A Grande Demissão mudou permanentemente a forma como as pessoas trabalham e como elas veem seus empregadores. Desde dezembro de 2020, aproximadamente 25 milhões de americanos pediram demissão voluntariamente, e não parece que as empresas verão uma redução em sua taxa de rotatividade tão cedo. Na verdade, a situação provavelmente vai piorar. Uma pesquisa de agosto de 2021 do Bankrate descobriu que 55% dos americanos atualmente empregados estão planejando encontrar um novo emprego nos próximos 12 meses. Além disso, os EUA continuarão a ver um aumento na economia de trabalhos temporários, freelancers e contratados independentes. Com mais de 10 milhões de vagas de emprego nos EUA e cerca de 8,5 milhões de americanos optando por permanecer desempregados, é claro que as empresas precisam se adaptar a esse novo cenário para ver uma mudança.
O que é a grande demissão?
Mas o que é essa Grande Demissão que a indústria de recrutamento está tanto promovendo? Nós esclarecemos isso para você. À medida que nos aproximamos do fim da pandemia de Covid-19, um número recorde de funcionários está deixando seus empregos atuais em busca de alternativas. Os últimos sete meses de 2021 foram os mais críticos da Grande Renúncia. Durante uma entrevista com a Bloomberg em maio, Anthony Klotz, psicólogo organizacional e professor da Texas AM University, criou esse termo para caracterizar o aumento de pessoas que estão pedindo demissão. Os recrutadores estão desesperadamente buscando maneiras de reter talentos e não apenas combater os efeitos que a pandemia teve, mas também esse fenômeno específico.
Por que está acontecendo a grande demissão?
A Grande Demissão continua a dominar as manchetes e teve um impacto profundo na força de trabalho mundial. Os trabalhadores de hoje reconhecem que têm uma verdadeira vantagem no mercado de trabalho como nunca antes. Após mais de um ano de demissões induzidas pela pandemia, os empregadores esperavam ver uma onda de novos candidatos para atender às crescentes demandas. Pela primeira vez, as empresas precisam mais dos trabalhadores do que os trabalhadores precisam das empresas. Hoje, os funcionários estão no centro do mercado de trabalho e reconhecem o valor que têm a oferecer. Como resultado, os funcionários estão pedindo demissão em taxas recordes por várias razões. Com os funcionários percebendo seu valor, suas prioridades estão mudando. Eles estão aproveitando isso como uma oportunidade para revitalização de carreira. Para alguns trabalhadores, a pandemia precipitou uma mudança nas prioridades, incentivando-os a mudar de carreira ou repensar seus objetivos de longo prazo. Para navegar por essas mudanças, muitos funcionários encontraram sucesso usando modelos de currículos para atualizar suas credenciais de maneira eficiente e destacar novas habilidades. Mas para muitos outros, a decisão de pedir demissão veio como resultado de sua experiência como funcionário. No pós-pandemia, os funcionários esperam que seus empregadores reconheçam o bem-estar dos trabalhadores, ofereçam um melhor equilíbrio entre vida profissional e pessoal, flexibilidade e outros benefícios para apoiá-los. Com cada vez mais funcionários se sentindo esgotados e buscando melhores oportunidades, os empregadores enfrentam o peso da Grande Demissão.
Quem está conduzindo a grande demissão?
A pandemia alterou a percepção dos funcionários sobre seu equilíbrio entre vida profissional e pessoal, mudando a relação entre empregados e empregadores. Como resultado, os funcionários de hoje finalmente têm a vantagem, tornando-se a força motriz da Grande Renúncia. Um estudo da Adobe afirma que os trabalhadores da Geração Millennial e da Geração Z são os principais responsáveis por essa saída em massa, sendo os menos satisfeitos com seus empregos. Além disso, funcionários que buscam melhores oportunidades ou que tiveram prioridades alteradas estão impulsionando a Grande Renúncia. À medida que os funcionários percebem a importância de um ambiente de trabalho positivo, os empregadores devem refletir sobre sua relação com os empregados. Um ambiente de trabalho tóxico é um fator considerável na rotatividade de funcionários. Como resultado, empregadores que não estão reconhecendo adequadamente seu talento existente estão experimentando alta rotatividade de funcionários. Além da cultura de trabalho, a insegurança no emprego e uma resposta inadequada à pandemia também estão alimentando a taxa de demissões.
Quando começou a grande demissão?
As taxas de demissão caíram nas etapas iniciais da pandemia, mas retornaram aos níveis anteriores à pandemia em julho de 2020 e começaram a atingir números recordes em abril de 2021. A partir do início de 2021, a força de trabalho dos EUA testemunhou a mudança de paradigma que chamamos de Grande Renúncia. A porcentagem de trabalhadores que deixaram seus empregos voluntariamente alcançou um novo recorde de 3% em setembro de 2021. Antes da pandemia, essa taxa nunca havia superado 2,4% ao mês. De maio a setembro de 2021, 20,2 milhões de trabalhadores deixaram seus empregadores. A tendência inicial de aumento das demissões pode ser observada em abril de 2021, quando as taxas de vacinação aumentaram nos EUA. Um número recorde de 3,8 milhões de americanos pediu demissão apenas naquele mês. À medida que o mundo começou a retornar às práticas normais pré-pandemia, as taxas de demissão aumentaram.
O que a grande demissão significa para os recrutadores?
A relação entre empregador e empregado mudou significativamente de “chefe para trabalhador” para “líder para protegido“. Os funcionários conhecem seu valor e sabem que uma empresa não pode sobreviver sem eles. Infelizmente, alguns empregadores tratam seus funcionários como substituíveis. A Grande Demissão prova que encontrar mão de obra de qualidade é difícil, mesmo em empregos de entrada, como caixas de fast food ou assistentes administrativos. O poder voltou para os empregados. Embora os EUA sejam considerados um país de primeiro mundo, milhões de americanos enfrentam salários baixos, ausência de férias pagas, abuso no local de trabalho, falta de equilíbrio entre vida profissional e pessoal e pouca proteção contra discriminação e demissões injustas. Não é de surpreender que os americanos estejam desistindo em massa! No entanto, isso não significa que os americanos não queiram trabalhar por um salário. Sites de modelos de currículos são tão populares quanto antes, porque os americanos querem encontrar empregadores que os valorizem. A força de trabalho sempre foi clara quanto às suas expectativas em relação aos empregadores.
O que os trabalhadores querem de um empregador?
Compreender e satisfazer as necessidades dos seus empregados é essencial para a produtividade, o sucesso e a moral da empresa. Eis o que os empregados esperam dos seus empregadores
- Salários justos
- Segurança no emprego
- Benefícios para a saúde
- Feedback
- Crescimento na carreira
- Equilíbrio entre vida profissional e pessoal
- Sentimento de pertencimento
- Objetivo
- Reconhecimento
- Responsabilidade
- Respeito
- Definição de objetivos
- Liderança
Os dirigentes da empresa devem satisfazer as necessidades físicas, mentais, financeiras e ambientais dos seus empregados. Por que? Porque 90.000 horas (ou 1/3 da sua vida) são gastas no trabalho! Se esse período da sua vida é miserável, isso afeta significativamente os outros 2/3 devido ao temor do trabalho. Os funcionários são orientados a não levar seus problemas pessoais para o trabalho, mas muitas vezes, seus problemas começam no local de trabalho. Sentir-se desrespeitado, ignorado e subestimado não é nada encorajador. No entanto, os funcionários que se sentem valorizados tendem a ter um melhor desempenho, o que beneficia o crescimento da sua empresa. Neste clima desafiador de recrutamento, os profissionais de RH e os gerentes de contratação devem acomodar seus funcionários. Caso contrário, os empregadores continuarão a ter falta de pessoal e a perder dinheiro.
Como suas estratégias de recrutamento podem se adaptar a um ambiente de trabalho em mudança?
Superar a Grande Demissão é possível se você considerar as expectativas dos candidatos. Aqui estão 5 ações que as empresas podem tomar para melhorar seus esforços de recrutamento, adaptabilidade no local de trabalho e retenção.
1. Ofereça opções de trabalho remoto, se possível
Embora muitos trabalhadores desempregados tenham optado por opções de trabalho autônomo para sobreviver, a maioria deles permaneceu nesses empregos porque o trabalho em casa ofereceu flexibilidade. 52% dos homens e 60% das mulheres afirmam que desistiriam de seus empregos se precisassem voltar ao escritório após a pandemia. É assim tão importante. A principal razão pela qual os funcionários preferem trabalhar de casa é a economia de custos. Funcionários remotos não precisam viajar para o escritório, se vestir ou sacrificar seu tempo pessoal para os empregadores. Os empregadores também se beneficiam com a redução de custos e aumento da produtividade. Embora o trabalho remoto tenha seus benefícios, os empregadores não estão entusiasmados em oferecê-lo. Este artigo da Forbes afirma que a perda de poder e o custo da infraestrutura remota são possíveis culpados. No entanto, o gato saiu do saco e seus funcionários querem trabalhar de casa. Ao adicionar “trabalho remoto” ou “ambiente de trabalho híbrido” ao seu anúncio de emprego, você verá um aumento no número de candidatos. Leia mais: O guia definitivo do recrutador para a contratação à distância em 2022.
2. Enriquecer a evolução da carreira e a melhoria das competências
Seus funcionários querem saber se você vai investir no futuro deles. Embora os funcionários da Geração Millennial e da Geração Z sejam mais propensos a mudar de emprego do que as gerações mais antigas, eles não estão saindo porque estão entediados. Eles estão saindo porque não veem um futuro na sua empresa. Para todos os trabalhadores, jovens e idosos, a segurança no emprego é muito importante. Se você desenvolver caminhos de carreira realistas e claros, permitir que seus funcionários avancem na hierarquia e oferecer oportunidades de liderança, você atrairá talentos de qualidade que querem permanecer na sua empresa por um longo tempo. Os empregadores podem incentivar ou pagar para que seus funcionários voltem a estudar ou obtenham certificação em sua área. Alternativamente, eles podem começar a promover a partir de dentro para reduzir os custos de recrutamento.
3. Repense os seus pacotes de benefícios
A maioria dos americanos obtém seus planos de saúde através de seus empregadores, mas as demografias que mais precisam desses benefícios frequentemente recebem pacotes de benefícios piores. Trabalhadores que recebem o salário mínimo, que mal ganham o suficiente para sobreviver, também enfrentam altos prêmios e piores resultados de saúde. Trabalhadores em ascensão precisam que seus empregadores ofereçam um excelente pacote de benefícios que inclua assistência médica, odontológica e um equilíbrio ideal entre vida profissional e pessoal. Eles esperam significado e propósito em seu trabalho, que só podem ser prometidos com uma cultura de trabalho positiva e empregadores atenciosos. Você não precisa necessariamente aumentar os salários para reter ou atrair talentos de alto nível. Embora mais dinheiro ajude, seus funcionários estão mais preocupados com contas de aposentadoria e benefícios para creche. Leia mais: Experiência positiva do candidato e cultura organizacional: Como contratar e manter os melhores talentos?
4. Simplifique o processo de aquisição de talentos
Para melhorar sua estratégia de recrutamento, você não pode se concentrar apenas no que oferece. Também é necessário considerar a experiência do candidato durante o processo de inscrição. Por exemplo, os candidatos odeiam ter que escrever seus currículos mesmo depois de já terem feito o upload do documento. No entanto, muitos empregadores ainda esperam que os candidatos deem esse passo desnecessário. Se continuarem a exigir isso, candidatos de alta qualidade buscarão outras oportunidades, pois isso demonstra ineficiência por parte do empregador. Você precisa eliminar etapas no seu processo de candidatura para incentivar as adesões. Ao mesmo tempo, é necessário consolidar o processo de entrevistas para retornar aos candidatos mais rapidamente. A busca por talentos de alta qualidade continuará a se tornar mais competitiva, então aja rapidamente. Se você não tem um programa de indicação de funcionários ou uma maneira de tornar as entrevistas virtuais padrão, implemente a infraestrutura necessária. Incluir esses elementos ajudará a aumentar seu pool de talentos.
5. Promova a ligação a longo prazo entre os trabalhadores
Comunicação acessível e autêntica é importante para seus candidatos. Eles querem trabalhar para empregadores honestos e transparentes durante o recrutamento e após a integração. Se você não estiver oferecendo os benefícios prometidos no anúncio de emprego, eles vão desistir e procurar outras oportunidades. Lembre-se de que a confiança é difícil de conquistar e impossível de recuperar uma vez quebrada. Se os empregadores afirmam apoiar a comunicação aberta, mas punem seus funcionários por isso, nunca convencerão sua equipe de que mudaram. Seus funcionários querem uma conexão positiva com seus colegas. Os empregadores precisam fornecer um mecanismo para que a liderança se comunique com os funcionários em um nível humano. Eles devem estar acessíveis e abertos a críticas e feedback construtivo. Pergunte periodicamente aos funcionários se eles se sentem engajados e conectados à sua equipe e aos valores da empresa. Se não se sentirem, busque mudar partes da sua cultura para manter seus funcionários felizes. Não se esqueça de nos contar nos comentários abaixo como a Grande Demissão está afetando seu processo de recrutamento.
