Wir haben viele Kollegen kennengelernt, die ihren Job gekündigt haben, sich selbstständig gemacht haben und sich Unternehmer nennen. Es ist jedoch wichtig zu verstehen, dass Sie bestenfalls als Selbständiger oder Freiberufler (wie ein Arzt, Anwalt oder Wirtschaftsprüfer) bezeichnet werden können, es sei denn, Sie beschäftigen Menschen und führen ein Unternehmen, das Geld für Sie verdient (oder zumindest versucht, Geld zu verdienen). Die ganze Idee des Geschäfts besteht darin, Arbeit, Kapital, Ideen und gute Ausführung zusammenzubringen, damit das Geschäft für Sie Geld einbringt und skalierbar ist.
Ihre erste Anstellung
Wenn Sie also als Unternehmer angefangen haben, was würden Sie als erstes einstellen? Dies hängt von verschiedenen Faktoren ab. Wie viel Bargeld haben Sie? Haben Sie irgendwelche Lücken in Ihren eigenen Fähigkeiten (wie z.B. Geschäftsentwicklung)? Wir gehen davon aus, dass die meisten Menschen, die den Schritt ins Unternehmertum wagen, über ein Grundniveau der meisten Fähigkeiten verfügen, die für die verschiedenen Aufgaben in einem Start-up erforderlich sind. In Anbetracht dieser Tatsache tun die meisten Unternehmer gut daran, ihren ersten Personalvermittler einzustellen, der eher eine Art Assistent ist, der sich um verschiedene Teilprozesse kümmert, als selbständig zu rekrutieren. Dies wäre eher ein Kraftmultiplikator, um die Effektivität oder Produktivität des Unternehmers zu erhöhen. Diese Person könnte ein Berufsanfänger oder jemand mit bis zu einem Jahr Berufserfahrung sein (idealerweise, aber nicht notwendigerweise Erfahrung in der Personalbeschaffung). Denken Sie daran, dass sich ein neu gegründetes Unternehmen keine höheren Gehälter leisten kann. Außerdem ist es sehr schwierig, Mitarbeiter zu gewinnen, wenn Sie kaum eine Büroinfrastruktur, eine Marke oder nennenswerte Kunden haben. Heutzutage können Co-Working-Spaces zumindest die Infrastrukturprobleme lösen. Nach welchen Kompetenzen würden Sie also bei dieser ersten Einstellung suchen? Wir haben die folgenden Vorschläge: 1. Anständige Kommunikationsfähigkeiten (mündliche und schriftliche Fähigkeiten) Soziale Kompetenz (nicht introvertiert) 3. Beharrlichkeit (nicht aufgeben) 4. Allgemeine Persönlichkeit (angenehm) 5. Die Fähigkeit, Anweisungen zu befolgen 6. Teamfähigkeit Während die Kommunikationsfähigkeit durch ein Gespräch mit der Person beurteilt werden kann und vielleicht auch dadurch, dass man sie bittet, eine E-Mail unter Angabe einer Situation zu schreiben, sind die anderen Eigenschaften schwieriger zu beurteilen. Diese können jedoch weitgehend durch strukturierte kompetenzbasierte Interviews (CBI) beurteilt werden, denen wir später in dieser Serie einen ganzen Artikel widmen werden.
Aufgaben für Ihreerste Anstellung
In dem Moment, in dem Sie anfangen, mit einem Teammitglied zu arbeiten, wird es wichtig, jetzt in eine gute CRM-Anwendung für die Personalbeschaffung zu investieren (falls noch nicht geschehen). Auf diese Weise können Sie Ihrem neuen Mitarbeiter bestimmte Aufgaben zuweisen und seine Fortschritte in jeder Phase überwachen. Die Arbeit, die Sie einem solchen neuen Mitarbeiter zuweisen würden, wäre in der Regel – 1. Formatieren von JDs oder Schriftsätzen für Kandidaten 2. Kandidaten für bestimmte Positionen finden 3. Nehmen Sie einen ersten Kontakt mit den Kandidaten auf, um deren Interesse zu prüfen 4. Koordinierung der Planung von Besprechungen oder Anrufen/Auswahlverfahren 5. Alle Dokumentationen, die vom Kunden verlangt werden können 6. Interagieren Sie mit potenziellen Kandidaten über soziale Medien und berufliche Netzwerke (z.B. LinkedIn, Slack und Github) 7. Entwurf und Versand von Rekrutierungs-E-Mails 8. Identifizieren Sie qualifizierte Kandidatenprofile mithilfe verschiedener Sourcing-Techniken (z.B. Boolesche Suche) 9. Entwickeln Sie Talent-Pipelines für zukünftige Einstellungen 10. Messen Sie die Konversionsraten, einschließlich der Anzahl der passiven Kandidaten, die zu Bewerbern werden, zu Vorstellungsgesprächen eingeladen werden, Angebote erhalten und eingestellt werden 11. Bitten Sie um Empfehlungen von derzeitigen Mitarbeitern und externen Netzwerken 12. Pflegen Sie Bewerberdatenbanken (z.B. über unser Applicant Tracking System) 13. Kommunikation mit früheren Bewerbern über neue Stellenangebote Die meisten der oben genannten Aktivitäten sind transaktionaler Natur und würden dem Unternehmer viel Zeit für die wertschöpfende Arbeit der Geschäftsentwicklung, der Auswahl von Bewerbern, der Überzeugungsarbeit usw. sparen. Die Rechnung ist ziemlich einfach. Wenn Sie Ihren Verdienst von $20.000 pro Monat auf $40.000 verdoppeln können (da Sie die doppelte Anzahl von Positionen bearbeiten können), indem Sie einem neuen Mitarbeiter $4000 – $5000 (oder was auch immer das Einstiegsgehalt ist) zahlen, machen Sie gute Fortschritte. Der Unternehmer muss jedoch zunächst in die Ausbildung und Betreuung des neuen Mitarbeiters investieren. Wenn Sie die Kosten oder Risiken weiter senken wollen, können Sie auch einen Sourcer in einem Land mit niedrigen Löhnen einstellen. Dies kann zwischen $1500 und $2000 kosten (je nach Zeitzonenunterschied und spezifischen Sprachkenntnissen). Dazu müssen Sie sich an einige Personalvermittlungsagenturen in diesen Ländern wenden.
Hinzufügen von Mitgliedern zu Ihrem Team
Nun, das ist erst der Anfang. Sobald Sie begonnen haben, Einnahmen zu erzielen, ist es an der Zeit, weiter zu skalieren. Das nächste Teammitglied, das Sie einstellen, muss über ergänzende Fähigkeiten verfügen. Wenn Sie also gut in der Geschäftsentwicklung sind, dann müssen Sie einen Personalvermittler einstellen und umgekehrt. Die Kompetenzen, auf die Sie bei einem Personalvermittler achten sollten, sind: 1. Vertrautheit mit der Nutzung von Rekrutierungstools (ATS, CRM, LinkedIn usw.) 2. Die Fähigkeit, mit den Kandidaten in Kontakt zu treten und eine Beziehung zu ihnen aufzubauen – Einfühlungsvermögen 3. Gute Kommunikationsfähigkeiten (mündlich und schriftlich) 4. Systematisch und gewissenhaft 5. Selbstständig einfallsreich 6. Fähigkeit und Bereitschaft, kontinuierlich zu lernen Die Kompetenzen, nach denen Sie bei einer Ressource für die Geschäftsentwicklung suchen sollten: 1. Ein Netzwerker und ein Extrovertierter 2. Gute Kommunikations- und Präsentationsfähigkeiten 3. Beharrlichkeit 4. Leistungsorientiert 5. Person, die sich über die neuesten Trends/Ereignisse in der Branche auf dem Laufenden hält Es kann viele Qualitäten und Fähigkeiten geben, die wünschenswert sind, wir haben jedoch einige aufgelistet, die wir für besonders wichtig halten. Wie bereits erwähnt, werden wir später einen ganzen Artikel darüber schreiben, wie Sie solche Fähigkeiten/Kompetenzen bewerten können. Die Art des Teams, das Sie einstellen, hängt ganz davon ab, welche Art von Rekrutierungspositionen Sie bearbeiten oder bearbeiten möchten. Wenn Sie z.B. Personal auf Führungsebene einstellen, dann muss Ihr Team natürlich auch ein wenig Erfahrung haben (z.B. mindestens 10 Jahre oder mehr Erfahrung). Wenn Sie für eine bestimmte Branche rekrutieren, ist es hilfreich, wenn der Personalvermittler in dieser Branche tätig war oder zumindest ein gutes Verständnis für diese Branche hat. Wir glauben auch, dass es immer wünschenswert ist, ein ausgewogenes Team zu haben und nicht nur Jungen oder nur Mädchen. Unabhängig von der Größe des Teams, ob es nun 3, 4 oder mehr Mitglieder hat, ist es äußerst wichtig, tägliche Teambesprechungen abzuhalten, um sich über die Arbeit der einzelnen Mitglieder auszutauschen, Notizen zu machen, Vorschläge entgegenzunehmen usw. Wenn die Teams größer werden, muss dies durch den Einsatz guter Technologie/Kommunikationsmittel ermöglicht werden.
Mentoring Training für Ihr Team
Eine weitere Sache, die wir Unternehmern von Anfang an empfehlen (auch wenn Sie nur ein Teammitglied haben), sind wöchentliche Lernsitzungen mit dem Team (mindestens). Dabei muss es sich nicht um aufwändige Trainingseinheiten handeln, sondern eher um eine 45- bis 60-minütige Sitzung jeden Freitagnachmittag (oder jeden anderen geeigneten Tag/Zeitpunkt). Das Thema kann alles sein, was mit der Arbeit eines Teammitglieds zu tun hat. Jedes Teammitglied wäre dafür verantwortlich, jede Woche eine Lerneinheit auf Rotationsbasis durchzuführen. Wenn Sie z.B. Devisenhändler für eine Bankrekrutieren , könnte es in der Sitzung um Folgendes gehen: 1. Was ist Devisenhandel? 2. Einige Begriffe im Zusammenhang mit dem Devisenhandel 3. Die Struktur der Devisenteams in Banken verstehen 4. Die Stellenbeschreibung der Devisenhändler 5. Die Qualifikationen, Lizenzen und Fähigkeiten, nach denen der Kunde sucht 6. In welchen Unternehmen/Banken gibt es solche Kandidaten? 7. Wie hoch sind die Gehälter für die verschiedenen Erfahrungsstufen solcher Händler? 8. Wie sieht der Karriereweg für solche Kandidaten aus? Ein weiteres Beispiel könnte eine Sitzung zu einer bestimmten Rekrutierungsaktivität wie Sourcing sein: 1. Stellenbeschreibung für welche Kandidatenquellen 2. Methoden für die Beschaffung (Datenbank, soziale Medien, Headhunting usw.) 3. Kommunikation (E-Mail-Format usw.), die zur Herstellung der Kommunikation verwendet wird 4. Briefing über Auftrag und Kunde vorbereitet 5. Herausforderungen bei der Beschaffung 6. Einige Tipps Tricks Durch solche Sitzungen wird im Laufe der Zeit eine Lernkultur in der Organisation aufgebaut (was die Personalverantwortlichen gerne als „Lernende Organisation“ bezeichnen). Die Person, die die Sitzung leitet, wird nicht nur zur Expertin (da sie sich gut darauf vorbereitet, auch Fragen zu beantworten), sondern verbessert auch ihre Präsentationsfähigkeiten mit der Zeit. Bald haben Sie ein Team mit mehr Wissen, Erfahrung und Fähigkeiten. Es ist auch eine gute Idee, dass ein erfahreneres Teammitglied die jüngeren Teammitglieder als Mentor betreut, indem es sie zu Geschäftsterminen mit Kunden oder zum Umgang mit Bewerbern mitnimmt. Man kann viel lernen, wenn man nur auf dem Spielfeld anwesend ist.
Regelmäßige individuelle Überprüfung
Eine regelmäßige Überprüfung (idealerweise wöchentlich) jedes einzelnen Teammitglieds ist ein Muss, um die Fortschritte der einzelnen Mitglieder zu verfolgen und ihnen rechtzeitig Anleitung zu geben. Jede Überprüfung muss eine Diskussion über die durchgeführten Aktivitäten, die erzielten Ergebnisse und die (wenn auch kurzfristigen) Ziele bis zur nächsten Überprüfung beinhalten. Es ist immer eine gute Idee, ein Notizbuch für die Besprechungen zu führen (es sei denn, Sie verwenden einige technische Hilfsmittel, die jetzt online verfügbar sind), um die wichtigsten Diskussionspunkte festzuhalten. Dies ist sehr nützlich, um am Ende des Jahres eine objektive Beurteilung für Belohnungen und Gehaltserhöhungen vorzunehmen. Auch andere Hygienefaktoren müssen beachtet werden, wie z.B. die Aushändigung eines ordnungsgemäßen Angebots/Ernennungsschreibens an Ihre Mitarbeiter (auf Ihrem Briefkopf), die Bereitstellung eines Computers/Laptops, einer firmeneigenen E-Mail-ID, eines bequemen Arbeitsplatzes, eine Einweisung usw. Es ist auch wichtig, dass Sie sich stets an die Arbeitsgesetze, die Steuergesetze usw. halten und das Gehalt immer pünktlich zum festgelegten Termin zahlen (sei es wöchentlich, vierzehntägig oder monatlich). Wenn ein Rekrutierungsteam größer wird und in verschiedenen Branchen oder sogar an mehreren Standorten arbeitet, werden die Herausforderungen in Bezug auf Teamstruktur, Führung und Teamzusammenhalt immer größer.
