Wie Top-Recruiter mit Contingency-Recruiting gewinnen (und wie auch Sie es können)
Sie verdienen nur, wenn Sie platzieren. Das ist das Problem bei der Rekrutierung von Kontingenten.Um in der Personalvermittlung erfolgreich zu sein, müssen Sie starke Kundenbeziehungen aufbauen, indem Sie deren Bedürfnisse verstehen und einen Mehrwert bieten. Konzentrieren Sie sich auf die schnelle Beschaffung von Qualitätskandidaten und verwenden Sie klare Verträge, in denen die Bedingungen festgehalten sind. Nutzen Sie Ihr Netzwerk und bleiben Sie proaktiv mit Nachfassaktionen, um die Kunden während des gesamten Prozesses bei der Stange zu halten.
Aber Top-Personalvermittler drängeln nicht nur. Stattdessen arbeiten sie mit Präzision, schützen ihre Zeit mit soliden Verträgen und wissen genau, wann sie aufhören müssen.
Dieses Spielbuch schlüsselt alles auf. Strategien, die schließen. Klauseln, die Sie retten. Und 9 Vertragsvorlagen, die Sie tatsächlich verwenden können.
Lassen Sie uns Ihr Rekrutierungsspiel für Eventualitäten schärfen.
Was ist Contingency Recruiting?
Contingency-Recruiting ist eine "Keiner gewinnt, keiner zahlt" Einstellungsmodell, bei dem Personalvermittler nur dann bezahlt werden, wenn sie erfolgreich einen Kandidaten vermitteln.Es gibt keine Vorabkosten oder Exklusivverträge. Kunden schulden nichts, wenn kein Auftrag erteilt wird.
Dieser Ansatz ermöglicht es Personalvermittlern, mit mehreren Unternehmen gleichzeitig zu arbeiten, aber er bedeutet auch, dass sie mit anderen um dieselben Stellen konkurrieren.
Um erfolgreich zu sein, müssen Sie schnell handeln, den richtigen Partner finden und das Geschäft abschließen, bevor es jemand anderes tut.
Wie funktioniert die Rekrutierung auf Provisionsbasis?
Schritt 1: Erstellen Sie einen Rekrutierungsvertrag auf Erfolgsbasis
Der erste Schritt besteht darin, eine klare Vereinbarung mit Ihrem Kunden zu treffen.Ein Vertrag über die Rekrutierung auf Erfolgsbasis legt die Bedingungen für die Kandidatensuche fest. Darin finden Sie Informationen darüber, wann Sie bezahlt werden, an welchen Aufgaben Sie arbeiten und was passiert, wenn sich etwas ändert.Es fungiert als Ihr Sicherheitsnetz, das Ihre Zeit, Ihren Aufwand und Ihre Einnahmen schützt und gleichzeitig sicherstellt, dass beide Seiten vom ersten Tag an aufeinander abgestimmt sind.
Sie können den Vertrag je nach Geschäft anpassen, aber ein paar wichtige Details sollten immer abgedeckt sein, wie z.B.:
a. Umfang der Rolle
Bei der Rekrutierung von Kontingenten ist Dringlichkeit der Schlüssel. Um Verzögerungen zu vermeiden, sollte die Vereinbarung die Stellenbezeichnung, die Verantwortlichkeiten, die Gehaltsspanne und die erforderlichen Qualifikationen des Bewerbers enthalten.So stellen Sie sicher, dass Sie nicht einem beweglichen Ziel hinterherjagen und vermeiden ein "Das ist nicht das, was wir wollten" Situationen zu vermeiden.
b. Zahlungsklausel
Personalvermittler verlangen in der Regel ein Honorar von 15 % bis 25 % des Gehalts des Kandidaten im ersten Jahr, je nach Branche und Dienstalter des Kandidaten.Dies kann jedoch variieren, und Sie können Ihre eigene Zahlungsstruktur festlegen. Stellen Sie sicher, dass Sie sich absichern, indem Sie Details zu folgenden Punkten vereinbaren Zahlung Verzögerungen und andere Bedingungen.
Bonus-Tipp: Der Industriestandard für Personalvermittlungsfirmen ist, dass sie ihre Zahlungen ab dem Zeitpunkt berechnen, an dem der Kandidat seine Arbeit aufnimmt.
Wenn Sie jedoch eine schnellere Auszahlung sicherstellen möchten, können Sie die Berechnungen ab dem Tag der Angebotsannahme festlegen.
c. Garantie- oder Rabattklausel
Selbst nachdem Ihr Kandidat seine Arbeit aufgenommen hat, ist Ihre Aufgabe noch nicht vollständig erledigt.Es ist klug, für unerwartete Situationen vorzusorgen, indem Sie eine Rabattklausel in Ihren Vertrag aufnehmen.In dieser Klausel wird eindeutig erklärt, was passiert, wenn der Bewerber innerhalb von 60 oder 90 Tagen ausscheidet, ob Sie einen kostenlosen Ersatz, eine Teilrückerstattung oder eine Gutschrift für eine zukünftige Einstellung anbieten werden.
Sie können Missverständnisse bei Ihren Kunden vermeiden, wenn Sie diese Details vor dem Abschluss klar darlegen. So können Sie Ihre Arbeitsmoral unter Beweis stellen und sich einen Namen machen. starkes Markenimage für Ihr Personalvermittlungsunternehmen.
Schritt 2: Finden Sie den richtigen Kandidaten
Sobald Sie den Vertrag für die Personalvermittlung abgeschlossen haben, ist es an der Zeit, mit der Suche nach dem perfekten Kandidaten zu beginnen.Um den Einstellungsprozess zu erleichtern, ist es besser, eine Bewerberdatenbanken aus verschiedenen Einstellungsaktionen.
Sie können auch mit Hilfe von Anzeigen und einem Applicant Tracking System (ATS) eine umfassende Suche nach Kandidaten durchführen.
Tools wie Recruit CRM beschleunigen diesen Prozess durch die Kombination von erweiterten Suchfiltern, automatischer Pipeline-Verfolgung und integrierten E-Mail-Funktionen noch weiter. So verbringen Sie weniger Zeit damit, zwischen den Plattformen hin und her zu wechseln, und mehr Zeit damit, Kandidaten zu vermitteln.
Schritt 3: Stellen Sie den perfekten Mitarbeiter ein und schließen Sie das Geschäft ab
Als Personalvermittler endet Ihre Arbeit nicht sofort, nachdem Sie den perfekten Kandidaten für die Stelle gefunden haben.Nachdem Sie die ausgewählten Kandidaten an den Kunden weitergegeben haben, müssen Sie sicherstellen, dass der ideale Kandidat genehmigt und erfolgreich an die gewünschte Stelle vermittelt wird.
Überwachen Sie die Leistung und Anwesenheit des neuen Mitarbeiters in den ersten 90 Tagen, um sicherzustellen, dass er sich auf die Stelle einlässt und nicht zwischen verschiedenen Jobs wechselt.
Sobald die 90-Tage-Frist abgelaufen ist, können Sie das Geschäft abschließen und die Zahlung vom Kunden für die erfolgreiche Vermittlung erhalten.
9 kostenlose Vorlagen für Rekrutierungsverträge
1. Standardvertrag für die Rekrutierung auf Provisionsbasis
Vereinbarung zur Personalbeschaffung: Diese Vereinbarung wird am [Datum] zwischen [Name der Personalvermittlungsagentur] ("Recruiter") und [Name des Kundenunternehmens] ("Kunde") geschlossen.
Dienstleistungen: Der Personalvermittler sucht und präsentiert Kandidaten für die angegebene(n) Position(en) gemäß den vom Kunden für die jeweilige Rolle festgelegten Kriterien.
Honorar: Der Kunde verpflichtet sich, X% des Grundgehalts des Kandidaten für das erste Jahr zu zahlen, zahlbar innerhalb von 30 Tagen nach Arbeitsbeginn des Kandidaten.
Garantie: Wenn der Kandidat innerhalb von 90 Tagen ausscheidet, stellt der Personalvermittler einmalig einen kostenlosen Ersatz zur Verfügung.
Vertraulichkeit: Beide Parteien verpflichten sich, alle Informationen über Kandidaten und Kunden vertraulich zu behandeln.
Beendigung: Jede der beiden Parteien kann diesen Vertrag jederzeit schriftlich kündigen.
2. Exklusive Kontingenzvereinbarung
Exklusiver Vertrag über die Anwerbung von Mitarbeitern auf Honorarbasis: Vom [Datum], zwischen [Personalvermittlungsagentur] und [Kundenunternehmen].
Ausschließlichkeit: Der Kunde verpflichtet sich, während der Laufzeit dieser Vereinbarung (X Tage) keine anderen externen Personalvermittler für [Position(en)] zu beauftragen.
Honorare und Bedingungen: Der Kunde verpflichtet sich, bei erfolgreicher Vermittlung [X]% des Jahresgrundgehalts des eingestellten Kandidaten zu zahlen.
Ersatz-Garantie: Wenn der Mitarbeiter innerhalb von 90 Tagen ausscheidet, wird ohne zusätzliche oder versteckte Kosten eine Ersatzsuche durchgeführt.
Vertraulichkeit & Kündigung: Es gilt die übliche Vertraulichkeit. Der Vertrag kann mit einer Vorlaufzeit von 7 Tagen schriftlich gekündigt werden.
3. Eventualvereinbarung mit Retainer-Option
Zusatzvereinbarung zur Honorarvereinbarung: Gültig ab [Datum], zwischen [Recruiter] und [Kunde].
Bedingungen: Die Suchdienste sind zunächst anlassbezogen. Nach der erfolgreichen Einstellung der ersten Kohorte wird der Vertrag in einen Retainer-Vertrag für alle weiteren Einstellungen umgewandelt, die mit dem Kunden unterzeichnet werden. Dazu gehören auch die wiederkehrenden offenen Stellen, die für die erste Kontingentstelle entstehen werden.
Umwandlung in einen Vorschuss: Nach der ersten erfolgsabhängigen Einstellung wird für alle Einstellungen, die nach 60 Tagen getätigt werden, eine Retainer-Gebühr in Höhe von $X pro Monat erhoben, um die weitere Beschaffung zu unterstützen.
Vermittlungsgebühr: X% des Jahresgehalts des Kandidaten, abzüglich eines eventuell gezahlten Vorschusses.
Ersetzungspolitik: Kostenloser Ersatz innerhalb von [90] Tagen nach der Anmietung, nur für die Eventualmiete. Ein Ersatz wird auch für die Einstellung von Mitarbeitern in Festanstellung zur Verfügung gestellt, aber es wird eine zwischen dem Kunden und der Personalvermittlungsfirma vereinbarte Gebühr erhoben.
4. Eventualvertrag mit Kandidatenbesitzklausel
Vereinbarung über den Besitz des Bewerbers: Datiert am [Datum] zwischen [Recruiter] und [Kunde].
Eigentum des Bewerbers: Wenn der Kunde einen vom Personalvermittler vorgestellten Kandidaten einstellt. Der Personalvermittler bleibt 12 Monate lang Eigentümer. Wenn Sie während dieses Zeitraums eingestellt werden, fällt die volle Vermittlungsgebühr an.
Vermittlungsgebühr: X% des jährlichen Grundgehalts des Bewerbers.
Zahlungsbedingungen: Zahlbar innerhalb von 30 Tagen nach Beginn der Tätigkeit des Kandidaten.
5. Erfolgshonorar-Vereinbarung mit Staffelpreisen
Vereinbarung über ein gestaffeltes Erfolgshonorar: Mit Wirkung vom [Datum], zwischen [Recruiting Agentur] und [Kunde].
Gestaffelte Gebühren:
- Anmietung innerhalb von 30 Tagen: 18% Gebühr
- Anmietung innerhalb von 31-60 Tagen: 20% Gebühr
- Anmietung nach 60 Tagen: 22% Gebühr
Zahlungsbedingungen: Die Rechnung ist innerhalb von 30 Tagen nach dem Starttermin fällig.
6. Kontingentsvertrag mit mehreren Rollen
Vertrag über die Anwerbung von Mitarbeitern für mehrere Rollen: Zwischen [Recruiter] und [Kunde], datiert auf [Datum].
Umfang: Der Recruiter wird für mehrere in Anhang A aufgeführte Aufgabenbereiche tätig sein.
Gebührenstruktur: X% pro Einstellung. Ein Rabatt von 2% wird pro Platzierung gewährt, wenn drei oder mehr Stellen besetzt werden.
Garantiert: Ersatz innerhalb von 90 Tagen, wenn der Kandidat die Stelle verlässt.
7. Vertrag zur Rekrutierung von Mitarbeitern mit Ersatzgarantie
Eventualvereinbarung mit Ersatzgarantie: Abgeschlossen am [Datum] zwischen [Recruiter] und [Kunde].
Dienstleistungen: Recruiter stellt Kandidaten für bestimmte Stellen vor.
Honorar: X% des Gehalts im ersten Jahr, zahlbar bei Annahme des Angebots.
Ersatzgarantie: Wenn der Kandidat innerhalb von 90 Tagen kündigt oder gekündigt wird, wird der Personalvermittler ihn ohne zusätzliche Kosten ersetzen.
8. Eventualvereinbarung für Contract-to-Hire-Rollen
Vertrag zur Anwerbung von Mitarbeitern auf Honorarbasis: Vom [Datum], zwischen [Recruiter] und [Kunde].
Erste Vertragsvermittlung: Der Personalvermittler sucht nach Kandidaten für befristete Stellen oder für die Einstellung von Mitarbeitern.
Die Gebühren:
- Vertraglicher Stundensatz: X%
- Bei einer Einstellung in Vollzeit innerhalb von 6 Monaten fällt eine Vermittlungsgebühr von X% des Jahresgehalts an.
9. Vertrag mit Leistungsmeilensteinen
Erfolgsbasierte Vereinbarung auf Erfolgsbasis: Mit Wirkung vom [Datum], zwischen [Personalvermittlungsagentur] und [Kunde].
Meilensteine:
- Innerhalb von 10 Tagen eingereichte Auswahlliste = $X]Bonus
- Platzierung innerhalb von 30 Tagen = X% Rabatt auf die Gebühr
Ersatzteilpolitik: Standardmäßig wird 90 Tage lang kostenloser Ersatz angeboten.
6 Geheimtipps, die Ihnen helfen, ein erfolgreicher Contingency-Recruiter zu werden
1. Qualifizieren Sie die Rollen, bevor Sie den Vertrag unterzeichnen
Bei der Rekrutierung von Kontingenten ist die Zeit ist Geld. Jede Rolle, die Sie übernehmen, sollte die Mühe wert sein, die Sie in sie stecken.Deshalb ist es so wichtig, eine Rolle zu qualifizieren, bevor Sie den Vertrag unterschreiben. Es hilft Ihnen, Geisterkunden, unklare Mandate und Geschäfte, die nie zustande kommen, zu vermeiden.
Aber was bedeutet eigentlich "eine Rolle qualifizieren"? Es geht darum, tiefer zu graben, um zu beurteilen, ob die Rolle real, dringend und besetzbar ist.
Sobald Sie diese Informationen gesammelt haben, fahren Sie nur fort, wenn die Rolle diese Kriterien erfüllt:
- Es herrscht Klarheit über die Vergütung und die Erwartungen.
- Sie erhalten regelmäßig Feedback.
- Es besteht die Dringlichkeit, das Geschäft abzuschließen.
- Sie können Entscheidungsträger beeinflussen oder mit ihnen interagieren.
2. Schnelles Handeln, aber nicht auf Kosten der Qualität.
Sie müssen schnell einstellen, aber das bedeutet nicht, dass Sie jeden einstellen, der Ihnen über den Weg läuft.Hier finden Sie einen schnellen 5-Schritte-Plan, um schnell geeignete Kandidaten zu finden:
a. Nutzen Sie mehrere Beschaffungskanäle
Verlassen Sie sich nicht nur auf Jobportale, um die besten Talente zu finden.Um die beste Person einzustellen, müssen Sie Ihre Beschaffungsstrategien verbessern und jemanden finden, der die erforderlichen Fähigkeiten besitzt und kulturell hervorragend in das Unternehmen passt.
Verbessern Sie Ihre Kandidatensuche durch den Einsatz spezieller Datenbanken und die Nutzung sozialer Medien.
b. Bauen Sie eine vorqualifizierte Talentpipeline auf
Suchen Sie weiterhin proaktiv nach Kandidaten, anstatt sich darauf zu verlassen, dass Sie zufällige Angebote erhalten.Erstellen Sie eine vorqualifizierte Talentpipeline, die nach Rolle, Erfahrung und Standort segmentiert ist. Sobald Sie ein Geschäft initiiert haben, können Sie mithilfe von Tags und Filtern schnell eine Liste der in Frage kommenden Angebote erstellen.
Sie können Softwares wie Recruit CRM um dynamische Talentpools zu erhalten. Mit seinen fortschrittlichen Funktionen können Sie benutzerdefinierte Felder und intelligente Filter mit Echtzeit-Updates erstellen.
c. Verwenden Sie erweiterte Filter, um Ihre Liste einzugrenzen
Automatisieren Sie Ihren Screening-Prozess und verwenden Sie intelligente Filter, um Ihre spezifischen Anforderungen zu erfüllen...Kombinieren Sie mehrere Filter wie frühere Arbeitgeber, Fähigkeiten oder Verfügbarkeit, um sofort die besten Treffer zu finden.
Entscheiden Sie sich für eine Software wie Recruit CRM, um alle Ihre Screening-Aufgaben über eine einzige Schnittstelle zu erledigen; so sparen Sie Zeit beim Wechsel zwischen verschiedenen Softwareprogrammen.
3. Kommunizieren Sie wie ein Berater
Kunden investieren nur dann in die Personalvermittlung auf Erfolgsbasis, wenn sie das Potenzial sehen, einen perfekten Partner zu finden. Sie sind sich jedoch oft nicht über die Details des Einstellungsmarktes und die Trends bewusst, die die Auswahl der Stellen beeinflussen können.Deshalb besteht Ihre Aufgabe als Personalvermittler nicht nur darin, geeignete Lebensläufe zu finden. Sie müssen auch ein strategischer Berater sein.
Stellen Sie sicher, dass Sie mit Ihren Kunden über Markttrends wie :
a. Welche Branchen sind von Entlassungen betroffen?
In Branchen wie der Technologie-, der Finanz- und der Medienbranche kam es aufgrund von Kostensenkungen und veränderten Marktbedingungen immer wieder zu Entlassungen. Kunden müssen die Trends und die Monate kennen, in denen es hauptsächlich zu Entlassungen kommt, da in dieser Zeit eine große Anzahl qualifizierter Kandidaten auf dem Markt verfügbar ist.b. Bevorzugen die Kandidaten WFH- oder WFO-Rollen?
Die meisten Kandidaten tendieren immer noch zu WFH(opens in a new tab) oder hybriden Optionen. Insbesondere in den Bereichen Technik, Marketing und Design ist die Möglichkeit, den Arbeitsort zu wählen, einer der wichtigsten Faktoren, die sich auf die Annahmequote von Angeboten auswirken.c. Was sind die häufigsten Gründe für das Ausscheiden von Kandidaten?
Bewerber erwarten heute eine schlanke und respektvolle Erfahrung. Ghosting ruiniert das Markenimage und verringert die Anwendungsraten.Langsame Kommunikation, unklare Vorstellungsgespräche und verzögertes Feedback erhöhen oft die Zahl der Abbrüche. Es ist wichtig, die Erfahrung der Bewerber zu verbessern, auch wenn sie nicht ausgewählt werden.
Diese Transparenz stellt sicher, dass der Kunde keine unrealistischen Erwartungen an den Einstellungsprozess hat und den Vertrag nicht aufgrund unerreichbarer Ziele kündigt.
4. Verfolgen Sie erfolgreiche Vermittlungen und verfolgen Sie sie nach
Ihre Arbeit ist nicht getan, sobald ein Kandidat das Angebot unterzeichnet hat.Bei der Personalvermittlung kann das, was nach der Vermittlung passiert, über Ihr Markenimage und Ihren Umsatz entscheiden.
Hier finden Sie eine Möglichkeit, Ihre Nachfassaktionen nach der Vermittlung zu verbessern:
a. Beobachten Sie den Kandidaten in den ersten 30 Tagen
Die ersten 30-90 Tage nach einer Vermittlung sind entscheidend. Dies ist der Zeitpunkt, an dem ein Kulturschock, falsch abgestimmte Erwartungen oder eine unzureichende Einarbeitung dazu führen können, dass der Kandidat aufgibt.Um sicherzustellen, dass solche Notfälle nicht eintreten, sollten Sie mit dem Kandidaten in Kontakt bleiben und ihm offene Fragen stellen, wie z.B:
- Wie läuft das Onboarding?
- Entwickelt sich die Rolle so, wie Sie es erwartet haben?
- Stimmt der Zahlungszyklus mit dem überein, was bei der Angebotsannahme besprochen wurde?
b. Übernehmen Sie in einem Notfall die strategische Führung
Wenn ein Kandidat zu kündigen gedenkt, nehmen Sie Kontakt mit ihm auf und klären Sie, ob eine Vereinbarung getroffen werden kann.Bieten Sie an, ein Gespräch zwischen dem Kunden und dem Kandidaten zu vermitteln. Schlagen Sie Alternativen wie eine interne Versetzung oder eine verlängerte Probezeit vor.
Arbeiten Sie die Möglichkeiten aus, dem Kandidaten die Wahl seines Arbeitsortes zu überlassen.
Dies wird auch sicherstellen, dass Sie die Erfahrung der Kandidaten(opens in a new tab) und bauen ein positives Markenimage für Ihr Personalvermittlungsunternehmen auf.
5. Lernen Sie, die roten Fahnen zu erkennen
Bei der Rekrutierung von Kontingenten ist Zeit Ihre Währung. Arbeiten Sie nur mit Kunden, die das schätzen und respektieren.Wenn ein Kunde sich nicht meldet oder Sie hinhält, ist es ihm nicht ernst mit dem Geschäft und er fischt nur nach Lebensläufen. Vermeiden Sie solche Angebote und sparen Sie Ihre Zeit.
Konzentrieren Sie sich stattdessen auf Kunden, die eine echte Einstellungsabsicht haben und bereit sind, ernsthaft mit Personalvermittlern zusammenzuarbeiten, die auf Provisionsbasis arbeiten.
Um Ihre Effizienz und Erfolgsquote zu maximieren, sollten Sie die roten Fahnen wie :
- Verspätete Antworten: Ständige Verzögerungen in der Kommunikation können auf einen Mangel an Dringlichkeit oder Interesse hinweisen.
- Vage Stellenbeschreibungen: Eine unklare oder sich ständig ändernde Stellenbeschreibung(opens in a new tab) kann auf interne Verwirrung oder mangelndes Engagement bei der Einstellung hindeuten.
- Mehrere Agenturen involviert: Es ist zwar nicht immer ein rotes Tuch, aber wenn ein Kunde mit mehreren Agenturen ohne Exklusivität zusammenarbeitet, kann dies Ihre Vermittlungschancen verringern.
- Keine Bereitschaft zu Strategiediskussionen: Ein Kunde, der Gespräche über die Einstellungsstrategie, die Marktbedingungen oder die Kandidatenprofile vermeidet, schätzt Ihre Expertise möglicherweise nicht.
- Inkonsequenz beim Engagement: Unregelmäßige Kommunikation und ein unstrukturierter Einstellungsprozess deuten auf mangelndes Interesse und mangelnde Ernsthaftigkeit des Kunden an der Vermittlung hin.
Warum ist Recruit CRM für Personalvermittler entwickelt worden?
Seien wir ehrlich. Personalvermittler lieben CRM rekrutieren.Laut Jeroen Mossinkoff, einem Personalberater bei Farrow + Dutch, ist Recruit CRM das "Werkzeug für Personalvermittler"..
Es spielt keine Rolle, ob Sie mit Retainer-Mandaten arbeiten oder nur Verträge auf Erfolgsbasis abschließen. Recruit CRM hat eine Lösung für alle Ihre Einstellungsprobleme.
Vom Analysieren von Lebensläufen über das Filtern von Kandidaten bis hin zur Verbesserung Ihrer Kontaktstrategie. Es wird Ihnen bei jedem Schritt Ihrer Vermittlungsbemühungen helfen.
Und das Beste daran? Alles ist in einer einzigen Schnittstelle verfügbar.
Das bedeutet, dass Sie nicht länger ein Ninja sein und zwischen verschiedenen Programmen hin- und herwechseln müssen.
Möchten Sie erfahren, wie Recruit CRM Ihr Contingency-Recruiting verbessern kann?
So geht's:
1. Workflow-Automatisierung ohne Code
Als Contingency-Recruiter arbeiten Sie oft an hochvolumigen Stellen mit engen Zeitvorgaben. So bleibt Ihnen nur wenig Zeit, um zwischen mehreren Integrationen hin- und herzuschalten und alle Verwaltungsarbeiten zu erledigen.Aber mit Recruit CRMs no-code Automatisierung der Personalbeschaffungkönnen Sie Aufgaben wie Nachfassaktionen, Aktualisierungen von Phasen und die Planung von Vorstellungsgesprächen sofort automatisieren.
Und das Beste daran?
Sie müssen kein Programmier-Ninja sein, um diese automatisierten Systeme einzurichten.
Legen Sie einfach einen Auslöser fest, und CRM rekrutieren wird sich um den Rest kümmern. Auf diese Weise sparen Sie täglich Stunden und können sich voll und ganz darauf konzentrieren, den besten Kandidaten zu finden und Stellen schneller zu besetzen.
2. KI-unterstützte Analyse von Lebensläufen
Sie können es sich nicht leisten, Zeit damit zu verschwenden, Lebensläufe manuell nach zeitkritischen Angeboten zu durchsuchen.Nutzen Sie stattdessen die KI-gestützte Lebenslauf-Analyse System von Reecruit CRM. Es extrahiert und organisiert die Bewerberdaten schnell in Ihrer Datenbank. Das macht es Ihnen leichter, sie nach bestimmten Anforderungen zu filtern.
Das bedeutet, dass Sie keine Daten mehr in Excel-Tabellen kopieren und seitenweise Lebensläufe und Anschreiben manuell durchgehen müssen. Stattdessen verfügen Sie über spezielle Datenbanken mit geeigneten Kandidatenprofilen, die Sie nach den von Ihnen gewünschten Filtern kategorisieren können.
Aus diesem Grund nennt Eric Recruit CRM "eine Überraschung, die jeden Pfennig wert ist"!
3. Gen AI Integration
Eine starke Stellenbeschreibung ist der effektivste Weg, um Kandidaten schnell zu gewinnen.Das Verfassen von Stellenbeschreibungen und E-Mails von Grund auf verschlingt jedoch die Zeit eines Personalvermittlers.
Aber was wäre, wenn Sie einen Assistenten hätten, der in wenigen Minuten hervorragende Stellenbeschreibungen und E-Mails für Sie schreiben könnte? Klingt zu schön, um wahr zu sein?
Nun, mit der in Recruit CRM integrierten Gen AI-Integration, können Sie JD-Entwürfe erstellen, E-Mail-Vorlagenund Kandidatennotizen in Sekundenschnelle! Damit entfallen alle lästigen Tipparbeiten und Sie können sich auf das Ausfüllen von Rollen und nicht auf die Formatierung von Inhalten konzentrieren.
Deshalb sieht Vitaliy Sokolov den einzigen Nachteil von Recruit CRM darin, dass es "es vor fünf Jahren noch nicht gab"!
4. Fortschrittliches KPI-Tracking-System
Sie müssen die richtigen KPIverfolgen, um als externer Personalvermittler erfolgreich zu sein.Mit den Aktivitätsprotokollen von Recruit CRM können Sie jeden Anruf, jede E-Mail, jede Notiz und jede Statusaktualisierung automatisch aufzeichnen, was bedeutet, dass Sie nicht mehr raten oder Ihren Posteingang durchsuchen müssen, um herauszufinden, wer was getan hat. Dies ist vorteilhaft für transaktionale Geschäfte, bei denen Sie jede Einstellungsaktualisierung und jede Kundenanfrage verfolgen müssen.
Das Geschäft Pipeline Analytik hilft Ihnen, zu visualisieren, wie sich Kandidaten durch Ihren Einstellungstrichter bewegen. So können Sie den Weg von der Einreichung der Bewerbung bis zur Vermittlung nachvollziehen.
So können Sie feststellen, wo das Geschäft ins Stocken gerät oder Kandidaten abspringen, und dies beheben, bevor es zu spät ist.
Sie können sogar Ihre eigenen Dashboards um die KPIs zu verfolgen, die für Ihr Team am wichtigsten sind. Ob es sich um wöchentliche Vorstellungsgespräche, die Reaktionszeit des Personalverantwortlichen oder Kundenanfragen handelt. Mit Recruit CRM können Sie das alles tun!
Häufig gestellte Fragen
1. Wie lang ist der Kontingenzzeitraum?
Die Bedenkzeit dauert in der Regel zwischen 1 und 2 Monaten.Das ist auch der Grund, warum die Personalvermittler es so eilig haben, ihre Aufgaben vor Ablauf der Frist zu erledigen.
2. Wie viele Stellen müssen im Rahmen einer Einstellungsoffensive besetzt werden?
Kontingente Rekrutierung ist eine hohes Volumen Transaktionsgeschäft. Sie suchen nach mehreren Kandidaten, um viele Stellen zu besetzen.In der Regel sind bei jeder Einstellungsaktion etwa 20-25 Stellen verfügbar.
3. Was sind die Vorteile der Kontingentierung der Einstellung?
Je nach Geschäftsart und Erfolgshonorar können die Vorteile dieser Vermittlungsmethode variieren. Aber die allgemeinen Vorteile von Kontingentgeschäften sind:- Schnellerer Geschäftsabschluss: Da es keine Vorschussbedingungen gibt, können Sie den Vertrag schnell abschließen und einen weiteren unterzeichnen. Diese rationalisiert den Einstellungsprozess und verkürzt die Gesamtdurchlaufzeit. Sorgen Sie dafür, dass Sie nicht mit den unendlichen Anforderungen Ihrer Kunden konfrontiert werden.
- Hohe Verdienstmöglichkeiten: Als Personalvermittler auf Honorarbasis können Sie mit mehreren Kunden arbeiten. Außerdem können Sie dank der schnelleren Umschlagzeiten in jedem Quartal mehrere Geschäfte abschließen und so Ihren Umsatz steigern.
- Zugang zu einem breiteren Talentpool: Um die Einstellungszeit zu verkürzen, unterhalten externe Personalvermittler große Bewerberdatenbanken Datenbanken und Quellen aus mehreren Kanälen. Dadurch erhalten Sie Zugang zu einem breiteren Talentpool, den Sie bei zukünftigen Einstellungsaktionen nutzen können.
- Verbesserte Erfahrung für Kandidaten: Denn der Fokus liegt auf dem schnellen Abschluss des Geschäfts. Der Vermittlungsprozess wird gestrafft und beschleunigt. Es verbessert die Erfahrung der Bewerber und schafft ein positives Image der Arbeitgebermarke.
4. Sind die Unternehmen bereit, mit Personalvermittlern zusammenzuarbeiten, die auf Honorarbasis arbeiten?
Ja, Unternehmen aus verschiedenen Branchen arbeiten mit Personalvermittlungsagenturen zusammen.Da Personalvermittler sehr schnell arbeiten und dazu neigen, Aufgaben schneller als andere zu erledigen, werden sie oft anderen Personalvermittlungsfirmen vorgezogen.
Darüber hinaus stellen Contingency-Deals sicher, dass Unternehmen keinen Verlust erleiden, wenn Personalvermittler keinen geeigneten Kandidaten finden. Daher gibt es auf dem Markt eine ausgezeichnete Nachfrage nach Personalvermittlern für Eventualitäten.
Erhalten Sie 20% Provision auf die monatlich eingezogenen Zahlungen von jedem geworbenen Kunden für bis zu einem Jahr.
Treten Sie dem Affiliate-Programm von Recruit CRM bei und beginnen Sie, Geld zu verdienen.
Kategorien
Bleiben Sie mit dem intelligentesten
Recruitment-Newsletter da draußen voraus!
Schließen Sie sich 30K+ Recruitern an, die den besten Newsletter im Recruitment lesen.
