Die Große Resignation hat die Art und Weise, wie Menschen arbeiten und wie sie ihre Arbeitgeber sehen, nachhaltig verändert. Seit Dezember 2020 haben etwa 25 Millionen Amerikaner ihren Arbeitsplatz freiwillig aufgegeben, und es sieht nicht so aus, als würden die Unternehmen in nächster Zeit einen Rückgang ihrer Fluktuationsrate erleben.
Es wird wahrscheinlich sogar noch schlimmer werden.
Eine Bankrate-Umfrage vom August 2021 ergab, dass 55% der derzeit beschäftigten Amerikaner planen, in den nächsten 12 Monaten eine neue Stelle zu finden. Und nicht nur das: In den USA wird die Gig-Economy, die Freiberufler und die unabhängigen Auftragnehmer weiter zunehmen.
Bei über 10 Millionen offenen Stellen in den USA und etwa 8,5 Millionen Amerikanern, die sich dafür entschieden haben, arbeitslos zu bleiben, ist es klar, dass sich die Unternehmen an diese neue Landschaft anpassen müssen, um eine Veränderung zu erleben.
Was ist die große Resignation?
Aber was ist dieser große Rücktritt, um den die Personalvermittlungsbranche einen Hype macht?
Wir haben es für Sie aufgeräumt.
Da wir uns fast dem Ende der Covid-19-Pandemie genähert haben, verlässt eine Rekordzahl von Arbeitnehmern ihren derzeitigen Arbeitsplatz auf der Suche nach einer Alternative.
In den letzten sieben Monaten des Jahres 2021 waren die schlimmsten Auswirkungen der Großen Resignation zu spüren.
In einem Interview mit Bloomberg im Mai prägte Anthony Klotz, ein Organisationspsychologe und Professor an der Texas A&M University, diesen Ausdruck, um die Welle der Kündigungen zu charakterisieren.
Personalvermittler suchen hilflos nach Möglichkeiten, Talente zu halten und nicht nur die Auswirkungen der Pandemie zu bekämpfen, sondern auch dieses Phänomen.
Warum findet der große Rücktritt statt?
Die Große Resignation beherrscht weiterhin die Schlagzeilen und hat tiefgreifende Auswirkungen auf die Belegschaft weltweit.
Die Arbeitnehmer von heute erkennen, dass sie zum ersten Mal einen echten Einfluss auf dem Arbeitsmarkt haben.
Nach mehr als einem Jahr pandemiebedingter Entlassungen hofften die Arbeitgeber auf einen Ansturm neuer Arbeitssuchender, um der steigenden Nachfrage gerecht zu werden.
Zum ersten Mal brauchen die Unternehmen die Arbeitnehmer mehr als sie das Unternehmen brauchen.
Heute stehen die Mitarbeiter im Mittelpunkt des Arbeitsmarktes, und sie erkennen den Wert, den sie zu bieten haben.
Die Folge ist, dass Arbeitnehmer aus vielen Gründen in Rekordgeschwindigkeit ihren Job kündigen. Da die Mitarbeiter ihren Wert erkannt haben, verschieben sich ihre Prioritäten. Die Mitarbeiter nutzen dies als Chance zur beruflichen Wiederbelebung.
Für einige Arbeitnehmer hat die Pandemie zu einer Verschiebung der Prioritäten geführt und sie zu einem Karrierewechsel ermutigt oder sie haben ihre langfristigen Ziele überdacht.
Aber für viele andere war die Entscheidung, zu kündigen, das Ergebnis ihrer Erfahrungen als Arbeitnehmer. Nach der Pandemie erwarten die Arbeitnehmer von ihren Arbeitgebern, dass sie das Wohlergehen der Arbeitnehmer, eine bessere Work-Life-Balance, Flexibilität und andere Leistungen zu ihrer Unterstützung anerkennen.
Da sich immer mehr Arbeitnehmer ausgebrannt fühlen und nach besseren Möglichkeiten suchen, sehen sich die Arbeitgeber mit der großen Resignation konfrontiert.
Wer ist die treibende Kraft hinter der großen Resignation?
Die Pandemie veränderte die Wahrnehmung der Arbeitnehmer in Bezug auf ihr Arbeitsleben und veränderte das Verhältnis zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern.
Infolgedessen sind die Mitarbeiter von heute endlich am Zug und damit die treibende Kraft der Großen Kündigung.
Eine Studie von Adobe behauptet, dass Millennials und Gen Z Arbeitnehmer diesen Exodus vorantreiben, die am wenigsten zufrieden mit ihren Jobs sind. Darüber hinaus treiben Mitarbeiter, die bessere Möglichkeiten suchen oder ihre Prioritäten geändert haben, die Große Kündigung voran.
Da die Arbeitnehmer die Bedeutung eines positiven Arbeitsplatzes erkennen, sollten die Arbeitgeber ihre Beziehung zu den Arbeitnehmern überdenken. Ein giftiger Arbeitsplatz ist ein wesentlicher Faktor für die Fluktuation von Mitarbeitern. Infolgedessen erleben Arbeitgeber, die ihre vorhandenen Talente nicht angemessen würdigen, eine hohe Mitarbeiterfluktuation.
Neben der Arbeitskultur tragen auch die Unsicherheit des Arbeitsplatzes und die unzureichende Reaktion auf die Pandemie dazu bei, dass die Kündigungsrate steigt.
Wann hat der große Rücktritt begonnen?
Die Rücktrittsraten fielen in der Anfangsphase der Pandemie, kehrten aber im Juli 2020 auf das Niveau vor der Pandemie zurück und erreichten im April 2021 ein Rekordhoch.
Ab Anfang 2021 wird die US-Belegschaft Zeuge eines Paradigmenwechsels, den wir die Große Resignation nennen.
Der Prozentsatz der Arbeitnehmer, die ihren Arbeitsplatz freiwillig verließen, erreichte im September 2021 einen neuen Rekord von 3%.
Vor der Pandemie war diese Rate nie niedriger als 2,4% pro Monat. Von Mai bis September 2021 haben 20,2 Millionen Arbeitnehmer ihren Arbeitgeber verlassen.
Der erste Aufwärtstrend der zunehmenden Rücktritte ist im April 2021 zu erkennen, als die Impfquoten in den USA stiegen.
Eine Rekordzahl von 3,8 Millionen Amerikanern hat allein in diesem Monat ihren Job gekündigt.
Als die Welt begann, zu den normalen Praktiken vor der Pandemie zurückzukehren, stiegen die Rücktrittsraten.
Was bedeutet der große Rücktritt für Personalvermittler?
Die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer hat sich von „Chef zu Arbeitstier“ zu „Führer zu Schützling“ gewandelt.
Die Mitarbeiter wissen, was sie wert sind, und sie wissen, dass ein Unternehmen ohne sie nicht überleben kann. Leider behandeln manche Arbeitgeber ihre Mitarbeiter als austauschbar.
Die große Resignation beweist, dass es schwierig ist, qualifizierte Arbeitskräfte zu finden, selbst für niedrige Einstiegsjobs wie Fast-Food-Kassierer oder Verwaltungsassistenten.
Die Macht hat sich wieder auf die Arbeitnehmer verlagert.
Obwohl die USA als ein Land der ersten Welt gelten, sind Millionen von Amerikanern niedrigen Löhnen, keinem bezahlten Urlaub, Misshandlungen am Arbeitsplatz, einer mangelnden Vereinbarkeit von Beruf und Privatleben und wenig Schutz vor Diskriminierung und ungerechten Entlassungen ausgesetzt.
Kein Wunder, dass die Amerikaner massenhaft aussteigen!
Das bedeutet jedoch nicht, dass die Amerikaner nicht für einen Gehaltsscheck arbeiten wollen.
Websites mit Lebenslaufvorlagen sind so beliebt wie eh und je, denn die Amerikaner wollen Arbeitgeber finden, die sie schätzen. Die Arbeitnehmer haben schon immer klar gesagt, was sie von ihren Arbeitgebern erwarten.
Was wünschen sich Arbeitnehmer von einem Arbeitgeber?
Die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter zu verstehen und ihnen gerecht zu werden, ist entscheidend für Produktivität, Erfolg und Unternehmensmoral.
Das erwarten Arbeitnehmer von ihren Arbeitgebern.
- Faire Löhne
- Arbeitsplatzsicherheit
- Vorteile für die Gesundheit
- Rückmeldung
- Karrierewachstum
- Gleichgewicht zwischen Arbeit und Leben
- Ein Gefühl der Zugehörigkeit
- Zweck
- Erkennung
- Verantwortung
- Respekt
- Zielsetzung
- Führungsqualitäten
Von Unternehmensleitern wird erwartet, dass sie für die körperlichen, geistigen, finanziellen und ökologischen Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter sorgen.
Und warum?
Denn 90.000 Stunden (oder 1/3 Ihres Lebens) verbringen Sie bei der Arbeit!
Wenn dieser Teil Ihres Lebens miserabel ist, wirkt sich das auf die anderen 2/3 Ihres Lebens aus, weil Sie sich vor der Arbeit fürchten.
Die Mitarbeiter werden gebeten, ihre persönlichen Probleme nicht mit zur Arbeit zu bringen, aber allzu oft beginnen ihre Probleme am Arbeitsplatz. Das Gefühl, nicht respektiert, ignoriert und unterschätzt zu werden, ist nicht ermutigend.
Doch Mitarbeiter, die sich wertgeschätzt fühlen, erbringen in der Regel bessere Leistungen, was dem Wachstum Ihres Unternehmens zugute kommt.
In diesem schwierigen Einstellungsklima müssen Personalverantwortliche und Personalleiter ihren Mitarbeitern entgegenkommen. Andernfalls werden die Arbeitgeber weiterhin zu wenig Personal haben und Geld verlieren.
Wie können sich Ihre Rekrutierungsstrategien an einen sich verändernden Arbeitsplatz anpassen?
Es ist möglich, die große Resignation zu überwinden, wenn Sie die Erwartungen Ihres Kandidaten berücksichtigen. Hier sind 5 Maßnahmen, die Unternehmen ergreifen können, um ihre Bemühungen um Personalbeschaffung, Anpassungsfähigkeit am Arbeitsplatz und Mitarbeiterbindung zu verbessern.
1. Bieten Sie, wenn möglich, die Möglichkeit der Fernarbeit an
Obwohl viele Arbeitslose sich selbständig gemacht haben, um zu überleben, sind die meisten von ihnen geblieben, weil ihr Arbeitsplatz zu Hause Flexibilität bot.
52% der Männer und 60% der Frauen geben an, dass sie ihren Job aufgeben würden, wenn sie nach der Pandemie ins Büro zurückkehren müssten. Es ist so wichtig.
Der Hauptgrund, warum Arbeitnehmer es vorziehen, von zu Hause aus zu arbeiten, sind die Kosteneinsparungen. Fernangestellte müssen nicht ins Büro fahren, sich nicht anziehen und ihre persönliche Zeit nicht für ihren Arbeitgeber opfern.
Auch die Arbeitgeber profitieren von geringeren Kosten und höherer Produktivität.
Obwohl die Arbeit aus der Ferne ihre Vorteile hat, sind die Arbeitgeber nicht gerade begeistert davon, sie anzubieten. In diesem Forbes-Artikel heißt es, dass ein Stromausfall und die Kosten für eine entfernte Infrastruktur wahrscheinlich die Schuldigen sind.
Aber jetzt ist die Katze aus dem Sack und Ihre Mitarbeiter wollen von zu Hause aus arbeiten.
Wenn Sie Ihrer Stellenausschreibung den Zusatz „Arbeit von zu Hause“ oder „hybrider Arbeitsplatz“ hinzufügen, werden Sie einen Anstieg der Bewerberzahlen feststellen.
Lesen Sie mehr: Der ultimative Leitfaden für Personalvermittler zur Einstellung von Fernkräften im Jahr 2022.
2. Karriereentwicklung und Fortbildung fördern
Ihre Mitarbeiter wollen wissen, ob Sie in ihre Zukunft investieren werden. Obwohl Mitarbeiter der Millennials und der Generation Z eher zu einem Jobwechsel bereit sind als ältere Generationen, kündigen sie ihren Job nicht, weil sie sich langweilen.
Sie kündigen, weil sie keine Zukunft in Ihrem Unternehmen sehen.
Für alle Arbeitnehmer, ob jung oder alt, ist die Arbeitsplatzsicherheit sehr wichtig. Wenn Sie realistische und klare Karrierewege entwickeln, Ihren Mitarbeitern die Möglichkeit geben, aufzusteigen, und Führungsmöglichkeiten anbieten, werden Sie gute Talente anziehen, die sehr lange in Ihrem Unternehmen bleiben wollen.
Arbeitgeber können ihre Angestellten dazu ermutigen oder dafür bezahlen, wieder zur Schule zu gehen oder sich in ihrem Bereich zertifizieren zu lassen. Sie können auch damit beginnen, interne Mitarbeiter zu befördern, um die Einstellungskosten zu senken.
3. Überdenken Sie Ihre Leistungspakete
Die meisten Amerikaner erhalten ihre Krankenversicherung von ihren Arbeitgebern, aber die Bevölkerungsgruppen, die sie am meisten benötigen, erhalten oft die schlechtesten Leistungspakete. Mindestlohnempfänger, die kaum genug verdienen, um zu überleben, sind ebenfalls mit hohen Prämien und einer Verschlechterung ihres Gesundheitszustands konfrontiert.
Aufstrebende Arbeitnehmer sind darauf angewiesen, dass ihre Arbeitgeber ein großartiges Leistungspaket anbieten, das Gesundheitsfürsorge, zahnärztliche Versorgung und eine optimale Work-Life-Balance umfasst.
Sie erwarten Sinn und Zweck in ihrer Arbeit, die nur durch eine positive Arbeitsplatzkultur und fürsorgliche Arbeitgeber gewährleistet werden kann.
Sie müssen nicht unbedingt die Löhne erhöhen, um Spitzenkräfte zu halten oder anzuziehen. Mehr Geld ist zwar hilfreich, aber Ihre Mitarbeiter interessieren sich mehr für die Altersvorsorge und die Kinderbetreuung.
Lesen Sie weiter:
Positive Bewerbererfahrung und Unternehmenskultur: Wie stellt man Top-Talente ein und hält sie?
4. Optimieren Sie den Prozess der Talentakquise
Um Ihre Anwerbungsstrategie zu verbessern, können Sie sich nicht nur auf Ihr Angebot konzentrieren.
Sie müssen bei der Bewerbung auch die Erfahrung des Bewerbers berücksichtigen. Kandidaten hassen es zum Beispiel, ihren Lebenslauf noch einmal abschreiben zu müssen, nachdem sie das Dokument bereits hochgeladen haben.
Die meisten Arbeitgeber erwarten jedoch immer noch, dass die Bewerber diesen unnötigen Schritt tun. Wenn sie so weitermachen, werden sich hochwertige Kandidaten anderswo umsehen, weil es ihnen beweist, dass ihr Arbeitgeber ineffizient ist.
Sie müssen Schritte in Ihrem Bewerbungsprozess eliminieren, um Opt-Ins zu fördern.
Gleichzeitig müssen Sie den Interviewprozess konsolidieren, um sich schneller bei den Kandidaten zu melden. Die Suche nach Spitzenkräften wird weiter zunehmen, also handeln Sie schnell.
Wenn Sie kein Empfehlungsprogramm für Mitarbeiter haben oder keine Möglichkeit, virtuelle Vorstellungsgespräche zum Standard zu machen, sollten Sie die entsprechende Infrastruktur einrichten. Mit ihnen können Sie Ihren Talentpool vergrößern.
5. Pflegen Sie langfristige Mitarbeiterbindungen
Eine zugängliche und authentische Kommunikation ist für Ihre Kandidaten wichtig.
Sie wollen für ehrliche und transparente Arbeitgeber arbeiten, sowohl bei der Einstellung als auch nach dem Onboarding. Wenn Sie nicht die Vorteile bieten, die Sie in Ihrer Stellenausschreibung versprochen haben, werden sie kündigen und sich woanders umsehen.
Denken Sie daran, dass Vertrauen schwer zu verdienen und unmöglich wiederzugewinnen ist, wenn es einmal gebrochen wurde. Wenn Arbeitgeber sagen, dass sie offene Kommunikation unterstützen, aber ihre Mitarbeiter dafür bestrafen, werden sie ihre Mitarbeiter nie davon überzeugen, dass sie sich geändert haben.
Ihre Mitarbeiter wollen eine positive Verbindung zu ihren Kollegen.
Arbeitgeber müssen den Führungskräften die Möglichkeit geben, mit ihren Mitarbeitern auf einer menschlichen Ebene zu kommunizieren.
Sie sollten zugänglich und offen für konstruktive Kritik und Feedback sein.
Fragen Sie Ihre Mitarbeiter regelmäßig, ob sie sich engagiert und mit ihrem Team und den Werten des Unternehmens verbunden fühlen. Wenn dies nicht der Fall ist, sollten Sie sich bemühen, Teile Ihrer Kultur zu ändern, um Ihre Mitarbeiter zufrieden zu stellen.
Vergessen Sie nicht, uns in den Kommentaren unten mitzuteilen, wie sich die große Resignation auf Ihren Einstellungsprozess auswirkt.
