Persönlichkeitstests sind nicht mehr nur eine psychologische Kuriosität, sondern werden zu einem wichtigen Bestandteil des Einstellungsprozesses.
Mit der richtigen Herangehensweise können diese Prüfungen Einblicke in das wahre Potenzial eines Bewerbers geben und die Art und Weise verändern, wie Sie
Talente gewinnen
.
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Ihre aktuelle Rekrutierungsstrategie zu verbessern
? Tauchen Sie mit uns in die Welt der Persönlichkeitstests vor der Einstellung ein und erfahren Sie, wie Sie die perfekte Person finden können.
Was sind Persönlichkeitstests vor der Einstellung?
Diese Tests sind psychologische Beurteilungen die darauf abzielen, die Persönlichkeitsmerkmale eines Bewerbers zu messen, wie Offenheit, Gewissenhaftigkeit, Motivation, Extraversion, Verträglichkeit und Neurotizismus.
Diese Bewertungen umfassen oft eine Reihe von Fragen oder Aussagen, auf die der Bewerber antwortet. Dadurch werden unterschwellige Eigenschaften aufgedeckt, die in einem Lebenslauf oder einem Vorstellungsgespräch möglicherweise nicht ersichtlich sind.
Wenn Personalverantwortliche diese Qualitäten kennen, können sie besser einschätzen, wie ein potenzieller Kandidat in die Unternehmenskultur passen und in einer bestimmten Rolle funktionieren könnte.
5 Gründe für den Einsatz von Persönlichkeitstests bei der Personalauswahl
1. Vorhersagekraft des potenziellen Neuankömmlings
Persönlichkeitsüberprüfungen können starke Prädiktoren für die Arbeitsleistung sein.
Eine Untersuchung des SHRM ergab, dass Persönlichkeitsbeurteilungen in Kombination mit kognitiven Fähigkeitstests (CAT) bis zu 50% der Varianz in der Arbeitsleistung vorhersagen können.
Eigenschaften wie Gewissenhaftigkeit und emotionale Stabilität wurden mit dem Erfolg in verschiedenen Positionen in Verbindung gebracht, so dass Personalverantwortliche fundiertere Entscheidungen treffen können.
2. Gültigkeit von stabilen Antworten über Verhaltensmuster
Im Gegensatz zu Verhaltensweisen, die sich in verschiedenen Situationen ändern können, gelten Persönlichkeitsmerkmale im Laufe der Zeit als stabiler. Laut einer
Forschung,
bleiben diese relativ konstant im Erwachsenenalter.
Diese Stabilität macht Persönlichkeitstests, einschließlich des besten Disc-Persönlichkeitstests, zu einem verlässlichen Maßstab für die Beurteilung, wie sich ein Kandidat in verschiedenen Büroszenarien und unter regelmäßigem Arbeitsdruck verhalten könnte.
3. Die Notwendigkeit, ehrlich zu sein
Es mag zwar Bedenken geben, dass Kandidaten ihre Antworten fälschen, aber die meisten Persönlichkeitstests sind so konzipiert, dass sie Ungereimtheiten aufdecken.
Es gibt Kontrollfragen und spezielle Skalen, die
werden oft verwendet, um diejenigen zu erkennen, die versuchen, ihre Antworten zu fälschen.
ihre Antworten zu fälschen.
Dadurch wird sichergestellt, dass die Ergebnisse die wahre Persönlichkeit der Person genau widerspiegeln, was die Glaubwürdigkeit und den Nutzen von Persönlichkeitstests im Einstellungsprozess stärkt.
4. Das Element der Objektivität
Persönlichkeitstests fügen dem Einstellungsprozess eine objektive Ebene hinzu, verringern Voreingenommenheit und bieten einen standardisierten Maßstab zum Vergleich von Bewerbern.
Deloitte berichtet, dass Unternehmen, die datengestützte Beurteilungen, einschließlich Persönlichkeitstests, verwenden, eine 30% mehr Vielfalt unter ihren Mitarbeitern.
Diese Objektivität trägt dazu bei, faire und fundierte Einstellungsentscheidungen zu treffen, und fördert einen integrativeren Arbeitsplatz.
5. Verbessertes Verfahren für Vorstellungsgespräche
Das Verstehen persönlicher Eigenschaften kann zu aufschlussreicheren
aufschlussreichen und produktiven Interviews
.
Viele Personalvermittler und Personalverantwortliche stehen vor der Herausforderung, die richtigen Einstellungsentscheidungen zu treffen, oft weil sie die Persönlichkeit des Bewerbers nicht verstehen.
Persönlichkeitstests liefern Erkenntnisse, die
Interviewfragen leiten können
und ermöglichen es Personalverantwortlichen, Bereiche zu erforschen, die in einem herkömmlichen Gespräch nicht angesprochen werden könnten.
4 bewährte Verfahren für die Einbeziehung von Persönlichkeitstests in die Personalbeschaffung
1. Kombinieren mit anderen Tests
Persönlichkeitstests sollten nicht isoliert eingesetzt werden, sondern in Kombination mit anderen Beurteilungen wie verbalen, nonverbalen, quantitativen und räumlichen Tests, Kompetenztests und Interviews.
Diese ganzheitliche Sichtweise stellt sicher, dass Personalverantwortliche ein umfassendes Verständnis für die Eignung eines Kandidaten für eine Stelle haben.
2. Vermeiden Sie es, Entscheidungen über das Bestehen oder Nichtbestehen ausschließlich auf der Grundlage dieser Tests zu treffen.
Persönlichkeitstests sollten nicht dazu verwendet werden, endgültige Entscheidungen über die Einstellung potenzieller Arbeitssuchender zu treffen.
Die britische psychologische Gesellschaft betont, dass Persönlichkeitstests dazu gedacht sind, Einblicke in Eigenschaften und Vorlieben zu geben, und nicht, um die Fähigkeit eines Bewerbers, eine Aufgabe zu erfüllen, abschließend zu bestimmen.
Sie als Kriterium für das Bestehen oder Nichtbestehen zu verwenden, kann zu unfairen und voreingenommenen Entscheidungen führen.
3. Berücksichtigen Sie die Teamdynamik
Die Beurteilung, wie ein Bewerber mit den bestehenden Teammitgliedern zusammenpasst, kann eine kohärentere und effektivere Arbeitsumgebung fördern.
Die Harvard Business School fand heraus, dass die Berücksichtigung der Teamdynamik beim Einsatz von Persönlichkeitstests zu einer 30% mehr Zusammenarbeit und Produktivität im Team.
4. Bewahren Sie Transparenz und respektieren Sie die Vertraulichkeit
Transparenz bei der Verwendung von Persönlichkeitstests ist wichtig, um Vertrauen bei den Kandidaten aufzubauen.
Vermitteln Sie klar und deutlich den Zweck der Tests, wie sie verwendet werden und was sie messen, bevor Sie beginnen.
Stellen Sie sicher, dass alle persönlichen Informationen, die im Rahmen dieser Bewertungen gesammelt werden, unter Einhaltung der einschlägigen Datenschutzgesetze streng vertraulich behandelt werden.
Die Achtung der Privatsphäre der Bewerber verbessert nicht nur die
Erfahrung der Bewerber
sondern stärkt auch die Integrität des Einstellungsprozesses.
5 Persönlichkeitstests vor der Einstellung und was sie messen
1. derMyers-Briggs-Typenindikator (MBTI)
Der Myers-Briggs-Typenindikator ist ein renommiertes Instrument zur Beurteilung der Persönlichkeit, das Personen in folgende Kategorien einteilt 16 verschiedene Persönlichkeitstypen. Er bewertet, wie Menschen die Welt wahrnehmen und Entscheidungen treffen, und bietet Einblicke in Arbeitsstile, Kommunikationspräferenzen und potenzielle Teamfähigkeit.
Zum Beispiel, ein INTJ Typ (Introvertiert, intuitiv, Denken, Beurteilung) könnte für analytische Aufgaben gut geeignet sein, während ein ESFP (extravertiert, Erfassen, Gefühl, wahrnehmen) könnte sich im Kundenservice auszeichnen.
Der MBTI ist zwar nicht aussagekräftig für die Arbeitsleistung, wird aber häufig für
Teambildung und Führungsentwicklung
. Es ist zertifiziert von CPP, Inc., um Qualität und Zuverlässigkeit zu gewährleisten.
2. Hogan Persönlichkeitsinventar (HPI)
Der HPI misst sieben primäre Persönlichkeitsdimensionen, darunter Ehrgeiz, Kontaktfreudigkeit, zwischenmenschliche Sensibilität, Besonnenheit, wissbegierig, Anpassungund Lernansatz.
Diese Dimensionen bieten ein nuanciertes Verständnis dafür, wie eine Person mit anderen in Beziehung tritt, an die Arbeit herangeht und mit Stress umgeht.
Der HPI ist besonders nützlich für Führungspositionen, da er das Erfolgspotenzial eines Talents in einer bestimmten Rolle vorhersagen kann und dabei sowohl die Stärken als auch die potenziellen Herausforderungen berücksichtigt.
Kandidaten mit hohem Ehrgeiz könnten gute Führungskräfte sein, während Kandidaten mit hoher zwischenmenschlicher Sensibilität gute Teamplayer sein könnten.
Der HPI bietet maßgeschneiderte Lösungen für verschiedene Branchen und stützt sich auf umfangreiche Untersuchungen, was ihn zu einem zuverlässigen Instrument für Personalverantwortliche macht.
3. Gallup StrengthsFinder (jetzt CliftonStrengths genannt)
Die CliftonStärken von Gallup identifiziert die einzigartige Abfolge der Stärken einer Person 34 Themen von Talenten.
Diese Bewertung hilft dem Einzelnen, herauszufinden, was er von Natur aus am besten kann, und ermöglicht es Personalverantwortlichen, Arbeitssuchende mit Aufgaben zu verbinden, die ihren Stärken entsprechen.
Das Programm konzentriert sich auf die Fähigkeiten eines Bewerbers und steigert so die Arbeitszufriedenheit und die Leistung, was sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer eine Win-Win-Situation darstellt.
CliftonStrengths ist zertifiziert von der
Internationalen Trainerverband (ICF)
, die Gewährleistung professioneller Standards. Außerdem bietet es spezielle Lösungen für die Rekrutierung, das Onboarding und die Einbindung von Mitarbeitern, was es zu einem vielseitigen Tool für Personalagenturen macht.
4. Prädiktiver Index für Verhaltensbeurteilung (PIBA)
Die Plattform misst 4 primäre Verhaltenstriebe: Dominanz, Extraversion, Geduld, und Formalität.
Ein Kandidat mit hoher Dominanz könnte durchsetzungsfähig sein und das Kommando übernehmen, geeignet für Führungspositionen, während eine hohe Geduld auf einen nachdenklichen und beständigen Mitarbeiter hinweisen könnte, der ideal für detailorientierte Aufgaben ist.
Dieses Verständnis dafür, wie sich eine Person in verschiedenen berufsbezogenen Situationen verhalten wird, ermöglicht es Personalvermittlern, Kandidaten auf der Grundlage ihres Verhaltens auf die jeweilige Rolle abzustimmen.
Indem sie sicherstellt, dass ihre natürlichen Verhaltenstendenzen mit den Anforderungen der Stelle übereinstimmen, schafft die PIBA eine harmonische Übereinstimmung, von der sowohl das Unternehmen als auch der Einzelne profitieren.
Dieses Tool bietet eine Reihe von Lösungen, einschließlich Talentoptimierung, Teambildung und Führungsentwicklung, und ist von der
Europäischen Föderation der Psychologenvereinigungen (EFPA)
.
5. DiSC
DISC ist ein Instrument zur Verhaltensbewertung, das sich auf vier Persönlichkeitsmerkmale konzentriert: Dominanz, Einfluss, Stetigkeitund Gewissenhaftigkeit.
Es hilft Personalverantwortlichen zu verstehen, wie Kandidaten auf Herausforderungen reagieren, andere beeinflussen, auf Regeln reagieren und ein gleichmäßiges Tempo beibehalten.
Eine Person mit einer hohen „D“ (Dominanz) könnte gut für wettbewerbsorientierte Rollen geeignet sein, während ein hohes „S“ (Stetigkeit) auf ein unterstützendes und zuverlässiges Teammitglied hinweisen könnte.
DiSC bietet spezielle Lösungen für Führung, Vertrieb und Teamentwicklung. Es ist weithin bekannt für seine Benutzerfreundlichkeit und seine verwertbaren Erkenntnisse, was es zu einer beliebten Wahl für Personalvermittler und -agenturen macht.
Wie können Sie Persönlichkeitstests in Ihre Einstellungsstrategie integrieren?
1. Integration von Tests und Diensten
Die Integration von Persönlichkeitstests in den Einstellungsprozess erfordert eine sorgfältige Planung und Abstimmung mit den Unternehmenszielen.
Beginnen Sie damit, die spezifischen Eigenheiten und Kompetenzen zu ermitteln, die mit den Tests bewertet werden sollen.
Arbeiten Sie mit Personalverantwortlichen zusammen, um die wichtigsten Persönlichkeitsmerkmale zu verstehen, die mit dem Erfolg in verschiedenen Positionen einhergehen.
Alle 5 vorgenannten Tests bieten Integrationsmöglichkeiten mit gängigen
Bewerber-Tracking-Systemen
. Dieser nahtlose Zusammenschluss ermöglicht es Personalverantwortlichen, Bewerberinformationen und Testergebnisse an einem Ort zu verwalten und so die Effizienz im Einstellungsprozess zu steigern.
2. Sicherstellung der Einhaltung von Gesetzen
Stellen Sie sicher, dass die Persönlichkeitstests wissenschaftlich validiert sind und alle relevanten Gesetze und Vorschriften einhalten, einschließlich der Nichtdiskriminierung von geschützten Gruppen.
Die EEOC bietet einen Rahmen für Compliance und ethische Überlegungen.
Beauftragung eines Rechtsberaters mit der Überprüfung des Auswahlverfahrens, einschließlich der Einhaltung der
ADA
bietet eine zusätzliche Sicherheit.
3. Beherrschen von Bewertungstechniken
Die Auswertung der Ergebnisse von Persönlichkeitstests erfordert Fachwissen und ein Verständnis der zugrunde liegenden Konstrukte.
Schulung von Personalvermittlern und Personalchefs
wie Sie die Ergebnisse interpretieren und bei der Entscheidungsfindung anwenden können.
Ziehen Sie die Nutzung von Plattformen wie Hogan Assessments in Betracht, die detaillierte Berichte und Anleitungen zur Interpretation der Ergebnisse bieten.
Überprüfen und analysieren Sie regelmäßig die Auswirkungen von Persönlichkeitstests auf die Einstellungsergebnisse, um sicherzustellen, dass sie einen Mehrwert für den Prozess darstellen.
Häufig gestellte Fragen
1. Wie viele Unternehmen verwenden Persönlichkeitstests bei der Einstellung von Mitarbeitern?
Der Einsatz von Persönlichkeitstests bei der Einstellung von Mitarbeitern hat in den letzten Jahren immer mehr an Bedeutung gewonnen.
Viele Unternehmen, von kleinen Betrieben bis hin zu großen Konzernen, erkennen den Wert dieser Beurteilungen bei der Identifizierung geeigneter Kandidaten.
Das Ausmaß, in dem Persönlichkeitstests eingesetzt werden, kann je nach Branche, Unternehmensgröße und Region stark variieren und spiegelt die unterschiedlichen Einstellungsanforderungen und Unternehmenskulturen wider.
2. Können Persönlichkeitstests für interne Beförderungen oder die Teambildung innerhalb eines Unternehmens eingesetzt werden?
Ja, Persönlichkeitstests können nicht nur für Einstellungen, sondern auch für interne Beförderungen und Teambuilding-Maßnahmen verwendet werden.
Sie können dabei helfen, die Stärken und Wachstumsbereiche der bestehenden Mitarbeiter zu identifizieren und so ein kohärenteres und produktiveres Arbeitsumfeld zu fördern.
3. Wie lange dauert es in der Regel, bis ein Kandidat einen Persönlichkeitstest abgeschlossen hat?
Die Dauer eines Persönlichkeitstests kann je nach Komplexität und Anzahl der Fragen variieren. In der Regel dauert es zwischen 15 und 60 Minuten, bis sie abgeschlossen sind.
