El análisis de la contratación, también conocido como examen de selección, supone un trabajo de innegable importancia para los reclutadores y supervisores de contratación. Es la revelación e interpretación de patrones importantes para la búsqueda de personal, la selección y la contratación. Esto implica que la información se utiliza para descubrir y aclarar patrones en los datos.

Por ejemplo, si los empleados recién contratados se marchan en los tres primeros meses, esto puede demostrar una falta de adecuación entre el conjunto de responsabilidades laborales y el verdadero puesto de trabajo, errores de contratación o una pésima medida de incorporación. Sin embargo, las métricas de adquisición de talentos pueden ayudar a los reclutadores a tomar mejores decisiones, basadas en la información, con respecto a la contratación y la elección.

En este artículo, Recruit CRM aclarará qué son las analíticas de contratación y cómo añadir algo de valor a las etapas de contratación.

Estas son algunas de las mejores prácticas de uso de la analítica de contratación

El análisis de la contratación puede responder a numerosas preguntas diferentes, entre ellas:

  • ¿Qué medio de abastecimiento proporciona los mejores candidatos?
  • ¿Cuál es el coste de contratación para un único puesto?
  • ¿Qué tienen en común mis mejores candidatos?
  • ¿En qué momento de mi ciclo de contratación abandonan la mayoría de los candidatos?

Estas son las razones específicas por las que no resulta sorprendente que un número cada vez mayor de reclutadores opten por la analítica de reclutamiento para colocar a los candidatos correctos en los puestos de trabajo adecuados. Esta función basada en datos puede hacer que su ciclo de contratación sea más viable y productivo. Por lo tanto, ¿qué no hay que apreciar? Obviamente, la fase inicial puede resultar bastante difícil, pero por lo general uno se acostumbra tras unos meses de aciertos y errores.

Un gran número de reclutadores actuales utilizan este tipo de investigación para ofrecer experiencias notables que les permitan tomar decisiones basadas en la información en torno a la búsqueda y elección de competidores. De hecho, el 78% de las grandes organizaciones califican las métricas de contratación de nefastas e importantes para su negocio.

1. Improvisar la naturaleza de su contratación

Al utilizar la analítica de talentos para establecer opciones de contratación basadas en datos, puede distinguir a los mejores candidatos, examinar lo que comparten sus mejores contratados a todos los efectos y reiterar el ciclo según lo plausible. Al mejorar su selección de candidatos para los puestos de trabajo vacantes específicos para los que está contratando, mejora su naturaleza general de contratación y disminuye la rotación de empleados.

2. Optimizar la selección y otros costes de reclutamiento

La utilización de la información sobre los candidatos y los trabajadores permite a los reclutadores disminuir el gasto en pistas que no adquieren candidatos de primera categoría, aunque en realidad no se trata de que las métricas de reclutamiento sean menos costosas, sino de emplear más conocimientos. Racionalizar sus costes de selección le ayudará a que su ciclo de contratación sea más fluido, más fundamentado y más rentable.

3. Alta rotación de nuevos reclutas

Las nuevas contrataciones reflejan el número de trabajadores que se marchan poco después de haber sido contratados. He aquí dos formas normales de abordar esta situación cuando la rotación de sus empleados recién contratados es excesivamente alta en sus métricas de contratación-.

  • Comuníquese bien con los candidatos sobre el trabajo: Asegúrese de que los candidatos comprenden las obligaciones laborales, los requisitos y los supuestos de rendimiento grupal e individual, mucho antes de que reciban su propuesta de empleo. Si sus empleados recién contratados les orientan mal sobre el trabajo, es posible que se marchen.
  • Cree un proceso viable de incorporación de empleados: Dé la bienvenida a su nuevo representante con un correo electrónico. Garantice que sus empleados recién contratados se sientan bienvenidos, reciban una preparación adecuada y se les ofrezca la oportunidad de realizar un trabajo importante directamente desde el principio.

4. Etapas iniciales de la tasa de abandono

A pesar de que un candidato pueda estar dotado y ofrecer algún incentivo en cualquier caso, durante una residencia corta, dejar el trabajo (independientemente de si deliberada o automáticamente) no mucho después de haber sido contratado apenas se establece como un triunfo para su cuadro de mandos de RRHH. Un método para calcular su tasa de rotación de personal recién contratado consiste en dividir el número de representantes que se separan de la organización por el número total de trabajadores en activo durante ese periodo de tiempo. Puede hacer que estos recuentos dependan de una ventana de 90 días o de diferentes logros, por ejemplo, medio año o un año.

5. Analizar los valiosos ratios de reclutamiento

La información recopilada durante cada fase de adquisición de talentos puede ofrecer una visión desde dentro de su proceso de contratación. Las proporciones de contratación, por ejemplo, el número de candidatos contrastado con el número de reuniones o el número de reuniones contrastado con el número de ofertas de empleo, pueden ayudarle a decidir la adecuación general del ciclo de obtención de candidatos en cada etapa. Además, esta información puede ayudarle a realizar un seguimiento de la medida de los activos utilizados en cada fase del ciclo de contratación.

6. Coste total por contratación

Otra disposición de emplear la analítica de contratación es el coste total por contratación. Necesita saber con precisión cuánto dinero gasta la organización en cada recluta que incorporan a su empresa. Esto incorpora costes, por ejemplo, gastos de oficina, costes de publicidad, costes de alistamiento interno y
herramientas de análisis predictivo, horas dedicadas a cada fase del ciclo de selección, gastos de viaje y migración. A medida que introduzca cambios en el ciclo de contratación, podrá contrastar estas mediciones con la evaluación de la productividad y el grado de rentabilidad.

7. Ayuda a proporcionar una mejor experiencia al candidato

¿Cuál es la opinión de los candidatos sobre su organización y su cuadro de mandos de RR.HH. tras participar en una de sus métricas de reclutamiento? ¿Salen ansiosos por ilustrar a sus compañeros sobre lo increíble que es usted? ¿Resuelto a volver a solicitarlo más adelante? ¿O, por el contrario, salen enfadados e irritados? Eso es algo que se puede cuantificar.

¿Por qué se considera importante?

  • Los candidatos juzgan a las organizaciones en función de su experiencia durante la fase de contratación. Queme su tiempo, déjelos colgados, retenga datos durante el ciclo de reclutamiento y temerán trabajar con usted.
  • La experiencia del candidato influye en su cuadro de mandos de RR.HH. Un candidato miserable acudirá a los medios de comunicación y a los sitios web de auditoría, por ejemplo, Glassdoor, para contar a todo el mundo exactamente lo descortés, amateur y embrollada que es su organización, lo que posiblemente perjudicará a sus analistas de talento de prestigio.

¿Cómo calibrarlo correctamente?

  • Envíe a los candidatos un breve resumen cuando finalice el ciclo de contratación, también puede utilizar un conjunto de herramientas de análisis predictivo
  • Compruebe las métricas de contratación y supervise los medios de comunicación en línea y los sitios de auditoría empresarial para ver si hay alguna reseña sobre su ciclo de contratación y añádala a su evaluación.