Estos son los tiempos en los que el reclutamiento se practica a través de diversas agencias de colocación de personal e incluso se enseña como cursos profesionales o completos en universidades de todo el mundo.

Con la industrialización global y las innovaciones tecnológicas cambiando la forma en que los reclutadores contratan a los empleados, cualquiera que desee unirse a la industria de la contratación necesita ser consciente de ciertos términos que se utilizan a diario.

No tiene por qué quedarse perplejo o pillado desprevenido cada vez que un profesional de RR.HH. o su responsable de contratación le hable de tasa de desgaste, nepotismo en el lugar de trabajo, retención de empleados, sistema de seguimiento de candidatos, etc. Recruit CRM está reformulando en palabras sencillas 20 de esas jergas que pueden resultarle demasiado duras.

Siga leyendo para conocer lo último en descifrar la jerga.

20 términos de contratación simplificados que los reclutadores de las agencias deben conocer

He aquí una guía sobre algunos términos comunes de contratación que pueden ayudarle a comprender mejor el mundo de la contratación.

1. Reserva de talentos o canal de candidatos

Una reserva de talentos o de candidatos es descrita como una parte esencial del éxito de cualquier empresa. Toda organización empresarial necesita empleados competentes que le aporten valor añadido.

Una forma de ayudar a conseguirlo es recurrir a la ayuda de grupos de candidatos apoyados por software que a menudo se dirigen a candidatos con las cualificaciones pertinentes necesarias para cubrir un determinado puesto vacante. Cuando los reclutadores crean estos grupos de solicitantes para diferentes cualificaciones, se les suele denominar grupos de talentos o reservas de candidatos.

Son significativamente útiles cuando necesita cubrir un puesto inmediatamente cuando un empleado dimite inesperadamente. Una reserva de talentos es útil cuando los reclutadores necesitan reducir el coste de anunciarse en varias plataformas de empleo.

El término búsqueda booleana fue creado por George Boole, un importante pionero de la informática y matemático. La búsqueda booleana o booleana es un proceso metódico de pensamiento lógico coherente y de búsqueda de diversas formas de optimizar sus resultados de búsqueda.

En la selección de personal, esto resulta especialmente útil cuando se buscan solicitudes de candidatos por habilidades o cualificaciones específicas.

Si desea buscar solicitudes de candidatos con experiencia como responsable de marketing en el campo del marketing en medios sociales, puede utilizar diferentes palabras clave como «Estratega en medios sociales», «Marketing de difusión de influencers«, «Especialista en medios sociales», etc. para optimizar y filtrar los resultados de su búsqueda.

3. Sistema de seguimiento de solicitantes

Un sistema de seguimiento de solicitantes no es más que un simple software de contratación que se utiliza para rastrear y encontrar candidatos, gestionar solicitudes de empleo, ayuda en el análisis de currículos, etc. Las características disponibles con un ATS difieren según el tamaño de la empresa y las funcionalidades que buscan los reclutadores o los profesionales de RRHH.

Como reclutador, es muy importante estudiar bien un ATS antes de invertir en él. Los responsables de la captación de talentos de éxito han mencionado una y otra vez cómo inscribirse en una prueba gratuita ayuda a comprender si un determinado sistema de seguimiento de candidatos es adecuado para su agencia o empresa.

4. Sitio de carreras profesionales y micrositios de contratación

Los micrositios de contratación y los sitios de carreras profesionales son términos completamente diferentes. Los reclutadores suelen considerarlos sinónimos, pero no lo son.

Un micrositio de contratación es una forma de atraer a solicitantes de empleo y candidatos con la ayuda de determinadas páginas de destino específicas. Se diferencia de un sitio de carreras profesionales por el hecho de que sólo depende de un tema concreto. (Sin embargo, necesitará un constructor de páginas de aterrizaje para crear ambas).

Algunos temas habituales de los micrositios de reclutamiento son: antecedentes, departamento, prácticas, diversidad, etc.

Por otro lado, cuando se desplaza por la página de una marca o por el sitio web de una empresa, se encuentra en la parte inferior una opción llamada careers que habla efectivamente de la lista de empleos o de los puestos vacantes en la empresa.

Sin embargo, los reclutadores deben recordar que una página de empleo a menudo actúa también como una increíble página de marca para la empresa. Un buen sitio web de carreras profesionales emite una fuerte chispa, tiene gráficos atractivos, contiene contenidos influyentes y mucho más.

5. Incorporación de candidatos

Es el proceso mediante el cual los reclutadores ayudan a los nuevos empleados a incorporarse a la nueva organización para la que están contratando.

La incorporación de candidatos, de hecho, es una de las tareas más esenciales que debe seguir un reclutador o un profesional de la adquisición de talentos.

Durante toda esta fase de incorporación, los reclutadores se aseguran de que los candidatos adquieran los conocimientos esenciales, los valores, las ideas críticas y los comportamientos necesarios para encajar sin problemas en su nuevo lugar de trabajo.

6. KPI o indicador clave de rendimiento

Si se considera el KPI o Indicador Clave de Rendimiento en el contexto de la contratación, entonces lo anterior se refiere al tiempo empleado por un reclutador para contratar a un candidato concreto desde que se publicó el puesto de trabajo vacante hasta la fecha de inicio del candidato o la oferta de empleo. Los KPI son valores utilizados para medir el rendimiento con respecto a un objetivo.

Los KPI son realmente importantes para medir el crecimiento a largo plazo de una empresa y una visión estratégica de los mismos puede revelar áreas en las que un reclutador o una agencia de contratación pueden mejorar.

7. Búsqueda de candidatos

La búsqueda de candidatos es un método para encontrar candidatos tanto activos como pasivos para un determinado puesto en una empresa. Estos candidatos en particular son los que no se han presentado a ningún puesto vacante. La información que los reclutadores intentan encontrar generalmente durante la búsqueda de candidatos incluye sus nombres, experiencias laborales relevantes, información de contacto, cualificaciones educativas, etc.

Leer más: 10 estrategias de búsqueda de candidatos que los reclutadores pueden utilizar en 2021

8. PES o chequeo previo al empleo

Por muy infravalorado que esté este aspecto para los reclutadores, los expertos en recursos humanos suelen hacer hincapié en el hecho de que el SPE es importante y los reclutadores no cumplen realmente con su trabajo si no comprueban los antecedentes o validan la situación laboral anterior de un solicitante.

A fin de cuentas, si acaba contratando a un candidato con antecedentes penales, eso no sentará nada bien a sus clientes. El control previo a la contratación reducirá su responsabilidad y la de su agencia de contratación. Esto es esencial para reducir los costes del seguro y también los pleitos innecesarios y costosos por contratar al candidato equivocado.

9. Caza de cabezas

El término «Headhunting» se utiliza a menudo cuando los reclutadores llevan a cabo procesos de preselección y selección para cubrir puestos de alto nivel en cualquier empresa o compañía. También se conoce como búsqueda de ejecutivos, y aquí no llevará a cabo un reclutamiento de gran volumen.

Sin duda, será un proceso que requerirá más tiempo que el tipo de contratación habitual. Dedicará más tiempo a cada candidato para analizarlo mejor, ya que todo lo que no sea un candidato perfecto no se considerará adecuado para el puesto.

La búsqueda retenida es el modelo de contratación en el que la propia empresa se dirige a un reclutador. El modelo no funciona sobre una base transaccional y, por lo general, intervienen contratos por ambas partes.

Si una empresa se dirige a usted para que lleve a cabo una búsqueda contratada para ella, probablemente quiere que cubra las vacantes y los puestos abiertos en su empresa que sean de un nivel más alto. Tendrá la oportunidad de trabajar muy estrechamente con los altos directivos de la empresa, y no hay mejor oportunidad que ésta para forjarse un valor de marca en el sector.

11. Contratación de contingentes

El modelo de contratación contingente funciona sobre una base transaccional y ninguna de las partes está vinculada jurídicamente por un contrato. En este caso, la empresa no se dirige directamente a usted, sino que primero trabaja usted mismo y luego se acerca a ellos con un candidato adecuado en la mano.

Cualquier modelo de contratación exige calidad cuando se trata de los candidatos que selecciona. Aquí, junto con la calidad, también se requiere rapidez.

Le ayudaría ser el mejor en su trabajo y más rápido que sus competidores para poder dirigirse a la empresa antes de que lo haga cualquier otra agencia de contratación. En este modelo de contratación buscará candidatos para cubrir puestos de nivel inferior.

12. Generación de clientes potenciales

Todos sabemos lo importante que es encontrar candidatos adecuados en el sector de la contratación. Con tantas otras agencias de contratación compitiendo por cubrir los mismos puestos de trabajo en el mercado, tiene que encontrar la forma de ir dos pasos por delante de ellas en todo momento.

La generación de contactos puede definirse como el método o proceso que le ayuda a encontrar más candidatos potenciales. Usted genera clientes potenciales mediante la comercialización adecuada de sus ideas y contenidos.

Realiza eventos para atraer a más futuros empleados y conseguir que se interesen de antemano por su servicio. Tiene que asegurarse de que sus ideas llegan al tipo de personas adecuado, por lo que, tanto si se trata de un artículo de blog como de una descripción de puesto de trabajo, debe redactarlos bien y destacar las palabras clave adecuadas.

13. Solicitante

«Candidato» es el término con el que más se encontrará a diario en la industria de la contratación. Un candidato solicita algo, y en el caso de la contratación, es alguien que se presenta a una solicitud de empleo con su currículum vítae/CV preparado.

Juzgan si el empleo es adecuado para ellos basándose en la descripción del puesto publicada por el reclutador. Debe destacar las cualificaciones requeridas para conseguir el menor número de candidatos poco cualificados. El solicitante comprueba si cumple todos los requisitos y cualificaciones exigidos para el puesto y presenta su candidatura en función de ello.

14. Calidad de la contratación

Se define como el tipo de candidatos que tiene en su reserva de candidatos. Tras el proceso de selección, se quedará con los candidatos que cumplan los requisitos básicos del puesto, lo que tiene mucho que ver con la calidad de la contratación. Depende de muchos factores como el rendimiento laboral del candidato, la tasa de rotación, etc. Debe llevar a cabo una contratación de calidad en todo momento y asegurarse de que entran los candidatos técnicamente cualificados y culturalmente adecuados para el entorno laboral.

15. Candidatos activos o pasivos

Los candidatos activos son aquellos que buscan activamente un empleo y están abiertos a todas las oportunidades disponibles. Por otro lado, se denomina candidatos pasivos a aquellos que ya tienen empleo y no están buscando trabajo, pero que aún así podrían estar interesados en las oportunidades mencionadas anteriormente.

Los candidatos pasivos están a veces más cualificados que los activos y tienen más experiencia a sus espaldas. Por lo tanto, son ellos a quienes se dirigen los reclutadores cuando tienen que cubrir un puesto crítico en cualquier empresa u organización.

16. Remisión

Siempre hay que dar prioridad a las referencias proporcionadas por los empleados que ya están presentes en la empresa.

Una recomendación aumentará automáticamente las posibilidades de cualquier candidato de ser seleccionado por la organización y, por lo tanto, no deben descuidarse a la hora de reclutar.

A menudo, los software como ATS y CRM vienen con un sistema incorporado que realiza un seguimiento de todas las referencias y ayuda a clasificar todas las solicitudes de empleo.

17. Revisión

La selección es el primer paso de la contratación y le ayuda a conseguir una reserva de candidatos de mejor calidad. A este nivel, se deshace de todos los solicitantes que ni siquiera parecen reunir las cualificaciones mínimas del puesto y mejora sus posibilidades de contratación de calidad. La clasificación se realiza teniendo en cuenta las cualificaciones, la experiencia, las aptitudes, etc., y le ayuda a pasar a la siguiente fase de contratación.

18. Adquisición de talentos

La adquisición de talentos puede definirse como el proceso por el que pasan los reclutadores cuando buscan, examinan y seleccionan a un candidato. Le ayuda a reclutar personas con talento para cualquier empresa y a crear una reserva de candidatos formada únicamente por los mejores candidatos del sector.

Es difícil encontrar a alguien que marque todas las casillas de las aptitudes necesarias para cualquier puesto, pero todo es posible con la distribución adecuada de tiempo y energía. Desde la búsqueda hasta la contratación, pasando por las entrevistas, implica varios pasos.

19. Entrevista técnica

Entrevistar a sus candidatos a intervalos regulares es vital para ayudarle a decidir qué candidato es mejor para el puesto y también le ayuda a hacer un seguimiento de su progreso.

A través de estas entrevistas, usted les ayuda a prepararse para la entrevista final con la empresa y también les ayuda a darse cuenta de sus puntos débiles y fuertes en los que pueden trabajar antes de hacer la elección final.

Las entrevistas técnicas se realizan únicamente para evaluar las habilidades y capacidades técnicas del candidato y su dominio de cualquier tarea. Las preguntas están diseñadas de forma que le ayuden a analizar qué candidato aborda un problema en cuestión de qué manera.

20. Gestión de las relaciones con los candidatos (CRM)

Un software de gestión de las relaciones con los candidatos (CRM) le ayuda a recopilar los datos de los candidatos que tiene en su reserva de talentos y a mantener ordenados todos los documentos y la información crucial relacionada con ellos. Realiza un seguimiento de las interacciones que ha tenido con sus candidatos y le ayuda a acceder en cualquier momento a cualquier información relacionada con ellos que sea relevante para el proceso de reclutamiento y contratación.

Hace que la contratación sea menos molesta y más eficaz. Todas las agencias de contratación utilizan CRM, ya que ayudan a su negocio a alcanzar nuevas cotas.

Ahora que ya tiene un buen conocimiento de los fundamentos de la contratación, aplíquelo para comprender mejor sus métricas de contratación y obtener mejores resultados para su agencia o empresa de búsqueda.

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