No hay nada mejor que ver a su candidato entrar en esa primera entrevista, preparado, entusiasmado y listo para impresionar. Ese momento comienza con el proceso que ha construido.
Desde la forma en que inicia la contratación hasta cómo guía cada punto de contacto, su estructura da forma a los resultados.
Cuando cada paso es meditado, se nota en la forma en que responden los clientes y en cómo se comprometen los candidatos.
Esta guía comparte ocho formas de afinar ese proceso. Cada uno de ellos está diseñado para ayudarle a crear claridad, crear impulso y reservar entrevistas con candidatos que sus clientes estén realmente deseosos de conocer.
¡Vamos a sumergirnos!
8 maneras de construir claridad y reservar entrevistas con los candidatos de sus sueños ahora
1. Realizar una llamada de admisión específica con los clientes
Antes incluso de iniciar la búsqueda, bloquee 20 minutos con el cliente para obtener información que rara vez aparece en la descripción del puesto.
Aclare qué es lo que impulsa la contratación. Puede tratarse de un nuevo puesto, de una reposición, de una ampliación del equipo o de un esfuerzo por arreglar algo que no funciona.
Asimismo, aclare si la empresa cuenta con un equipo interno de RR.HH. o recurre a empresas PEO. Esto afectará a la cantidad de información sobre el candidato que tendrá que proporcionar por adelantado.
Siga eso con detalles como:
- ¿Con quién trabajará estrechamente esta persona?
- ¿Qué aspecto tiene el éxito en los tres primeros meses?
- ¿Qué tipo de estilo de trabajo combina bien con el equipo?
Estas respuestas le ayudarán a hacerse una idea clara de lo que el cliente necesita realmente, que va más allá de la lista habitual de requisitos.
Si alguien ocupó el puesto antes y no duró, pregúntele qué salió mal.
A menudo, se reduce a cómo operaban o se comunicaban, no a lo que figuraba en su currículum.
Obtener este tipo de claridad le proporciona mejores temas de conversación para el acercamiento, preguntas de selección más afiladas y una base de confianza más sólida tanto con el cliente como con el candidato.
2. Construya un proceso claro de selección de candidatos
Su siguiente paso es asegurarse de que está enviando a los candidatos adecuados, los que realmente quieren el trabajo, no sólo los que están disponibles.
Un fuerte selección le ayuda a identificar pronto las cualidades clave.
El objetivo es comprender qué impulsa al candidato, cómo prefiere trabajar y si se alinea con la dinámica de equipo que el cliente ha descrito.
No necesita una larga lista de preguntas para conseguirlo. A veces es tan sencillo como preguntarles cómo se sienten en su puesto actual y escuchar atentamente lo que tienen que decir.
Si hablan de querer más protagonismo, y usted sabe que su cliente necesita a alguien que pueda tomar la iniciativa, es una buena señal. Si anhelan una estructura pero el papel es rápido y rastrero, probablemente no sea la pareja adecuada.
Esta parte del proceso le ayuda a moverse con más confianza.
Tanto si está contratando para una entrega en la última milla o una empresa de SaaS, conocer los detalles operativos, como si utilizan un calculadora de precios de entrega para gestionar los costes, puede orientarle sobre cómo filtrar la preparación para el puesto y la adecuación técnica.
De este modo, estará proponiendo candidatos con más probabilidades de decir que sí, de comprometerse y de quedarse.
3. Adaptar la divulgación al comportamiento de los candidatos
Si envía el mismo mensaje a todos los solicitantes, estará haciendo más trabajo en comparación con el número de respuestas que recibe. El tipo de candidato al que se dirija debe determinar cómo y cuándo se comunica.
Con candidatos pasivos, centrarse en la relevancia. Señale algo en su historial que conecte con el papel.
Demuéstreles que ha hecho los deberes. El objetivo no es precipitarles a una entrevista, sino despertar el suficiente interés como para que estén abiertos a una conversación.
Los candidatos activos ya están sopesando sus opciones.
Sea claro y directo sobre la oportunidad, el proceso y lo que distingue a su función. Si el momento es oportuno, un mensaje nítido y transparente le ayudará a moverse con rapidez.
Los candidatos entrantes necesitan rapidez. Ya están interesados, así que trátelos como a una pista caliente.
Responda con rapidez, formule preguntas centradas y mantenga el impulso antes de que se desvíen hacia otra oferta.
Ajustar su alcance del reclutamiento por tipo de candidato no requiere más tiempo. Hace que cada mensaje cuente.
4. Presente el papel con un impacto empresarial real
Los candidatos fuertes no se mueven por beneficios superficiales. Hacen un cambio cuando ven el impacto del papel y cómo su trabajo contribuirá de forma significativa.
Su discurso debe responder a esto:
¿Qué hace que esta función sea prioritaria y qué resultados se retrasan sin ella?
Cuando hable con su cliente, indague en la presión empresarial específica que hay detrás de la contratación.
Puede que los objetivos de ingresos se estén desvaneciendo porque el equipo de ventas está demasiado sobrecargado, o que los plazos de los productos se estén retrasando debido a la falta de apropiación de los comentarios de los usuarios.
Utilice detalles que muestren verdadera urgencia o propiedad. Por ejemplo:
- “Esta persona se encargará de la incorporación y tendrá un impacto directo en la retención de clientes en el tercer trimestre”.
- “Establecerán el primer proceso adecuado de elaboración de informes para operaciones. Ahora mismo, todo está en hojas de cálculo”.
Evite las declaraciones vagas. Frases como “tener un impacto real” o “formar parte de algo emocionante” suenan bien, pero no ofrecen a los candidatos nada concreto ni sustancial.
Si puede explicar por qué esta contratación es importante en este momento y en qué se confiará para que la persona se haga cargo, ya habrá hecho más que la mayoría de los reclutadores.
5. Maneje con cuidado la programación de las entrevistas
La programación de entrevistas es uno de los lugares más fáciles para que un proceso pierda impulso. Los candidatos se retrasan, los clientes están ocupados y unos cuantos correos electrónicos perdidos pueden retrasarlo todo una semana.
Para mantener las cosas en movimiento, tome el control de los detalles.
Empiece pidiendo al candidato dos o tres franjas horarias concretas. No lo deje abierto.
Una vez que tenga su disponibilidad, compruébela internamente y confirme la reunión sin hacer que ninguna de las partes le persiga.
Una vez reservada la plaza, ayude a ambas partes a presentarse preparadas.
Cuando comparta la invitación del calendario con el cliente, incluya una breve nota sobre por qué el candidato merece su tiempo. Céntrese en uno o dos puntos que estén directamente relacionados con el problema que se pretende resolver con esta contratación.
Por parte de los candidatos, asegúrese de que saben qué tipo de conversación pueden esperar.
Puede ser una entrevista en profundidad con el director de contratación o una presentación informal con el fundador. También deben saber si deben venir preparados para discutir un proyecto o recorrer su proceso.
Si ha trabajado antes con este cliente, comparta cualquier contexto que pueda ayudarle. Un rápido aviso sobre el estilo de la entrevista o los hábitos de toma de decisiones puede ayudar mucho.
6. Compartir los activos de los clientes para generar confianza
Los mejores candidatos quieren saber con quién van a trabajar, cómo es el equipo y si la organización del trabajo se ajusta a su forma de actuar.
Aquí es donde los activos de los clientes pueden ayudar. Un breve vídeo del fundador, una página del equipo con caras reales o unos cuantos testimonios honestos de los empleados pueden hacer más por generar confianza que cualquier cosa que diga en una llamada.
Si la empresa no es una marca conocida, incluso un simple vistazo entre bastidores, como una foto del equipo fuera de la empresa o un breve resumen de la cultura, puede ayudar a los candidatos a conectar con las personas que hay detrás del puesto.
Pregunte a su cliente qué es lo que ya tiene.
Si nada es público, vea si están dispuestos a compartir una breve presentación interna o unas líneas sobre cómo trabaja el equipo y qué valora la gente de estar allí. Utilícelo para dar forma a sus mensajes.
No necesita sobrecargar al candidato con material.
Una o dos piezas bien elegidas y compartidas en el momento adecuado pueden aumentar la confianza, reducir la deserción y ayudar a que la entrevista se sienta como una conversación bidireccional y no como un paso más en un embudo de contratación.
Pila, por ejemplo, comparte abiertamente su historia de persistencia para atraer a candidatos que se alineen con sus valores. Este sencillo enfoque ayuda a filtrar para conseguir un ajuste genuino.
7. Seguimiento mediante señales oportunas de los candidatos
El seguimiento funciona mejor cuando se siente oportuno e intencionado, no como un recordatorio repetido.
En lugar de confiar en lagunas fijas como “haga un seguimiento cada 3 días”, construya su cadencia en torno a señales reales prestando atención a cómo reacciona el candidato a sus mensajes de acercamiento.
Utilice estos desencadenantes para programar sus seguimientos:
- Compromiso por correo electrónico: Si un candidato abre su correo electrónico varias veces o hace clic en los enlaces, realice un seguimiento en el plazo de un día mientras su interés siga activo. Sea breve y construya sobre lo que captó su atención.
- Señales sociales: Cuando alguien actualiza su LinkedIn, comparte un proyecto o comenta algo relacionado con su carrera, es un momento natural para comprobarlo. Mencione lo que le llamó la atención y relaciónelo con la oportunidad.
- Noticias del lado del cliente: Una nueva ronda de financiación, el lanzamiento de un producto o la contratación de un líder pueden cambiar la urgencia de una función. Utilice esa actualización para volver a captar a los candidatos que antes no estaban seguros o no estaban preparados.
- Respuestas perdidas: Si un candidato dijo que haría un seguimiento pero no lo ha hecho, no se limite a reenviar el mismo mensaje. Adopte un ángulo diferente compartiendo una actualización reciente sobre el puesto u ofreciendo una nueva razón por la que podría ser una buena opción.
La clave es seguir con relevancia, no con repetición. Un mensaje que refleje lo que está sucediendo ahora siempre aterrizará mejor que un genérico “sólo estoy comprobando”.
8. Rastrear los motivos de abandono para mejorar los resultados
Cuando un candidato se retira o un cliente pasa, no se trata sólo de una oportunidad perdida, sino de una señal. Ignorarlo significa que probablemente volverá a encontrarse con el mismo problema.
Lleve un registro sencillo de las razones por las que las cosas fracasan en cada etapa.
Si un candidato cancela, ¿fue por mal momento, falta de preparación o incertidumbre sobre el puesto? Si un cliente dice que no tras la primera llamada, ¿se trata de un desajuste de aptitudes o de un problema de encaje cultural?
Con el tiempo, estas notas le ayudarán a detectar patrones y a ajustar la forma en que presenta los puestos, selecciona a los candidatos o establece las expectativas.
Recruit CRM le permite añadir notas y actualizar las etapas del candidato o del acuerdo, de modo que puede realizar un seguimiento de los comentarios y las razones de abandono directamente dentro de su flujo de trabajo. Esto facilita la organización y mejora la gestión de futuras búsquedas.
La mejora de los resultados de la contratación empieza por comprender lo que no funciona e introducir pequeños cambios que vayan sumando.
Preguntas más frecuentes
1. ¿Cómo gestiono a varios candidatos que progresan a diferentes velocidades?
Manejar a candidatos que se mueven a distintos ritmos requiere una gran organización.
Puede utilizar software como Recruit CRM para realizar un seguimiento de la etapa y el nivel de compromiso de cada candidato.
Esto le ayudará a saber quién necesita seguimiento y cuándo. Priorice su comunicación para centrarse primero en los candidatos más activos.
Mantenga las notas actualizadas para evitar perder oportunidades. Cuando los candidatos se callan, un recordatorio amistoso puede ayudar a volver a atraerlos sin ser prepotente.
2. ¿Cuáles son algunos métodos eficaces para mantener el interés de los candidatos entre las fases de la entrevista?
Para mantener el interés de los candidatos durante los vacíos, comparta noticias relevantes de la empresa o actualizaciones sobre el puesto.
Proporcionar información sobre la cultura del equipo ayuda a los candidatos a imaginarse trabajando allí.
Los controles breves y regulares demuestran que usted se preocupa por sus progresos. Responder con prontitud a sus preguntas crea una experiencia positiva y genera confianza, lo que aumenta las posibilidades de que sigan comprometidos durante todo el proceso.
3. ¿Cuál es la mejor manera de adaptar la divulgación a los candidatos pasivos?
La personalización es clave a la hora de acercarse a los candidatos pasivos.
Investigue sus antecedentes para encontrar habilidades o logros específicos que se ajusten al puesto. Mencione esos puntos con antelación para demostrar que comprende su experiencia.
Evite los mensajes genéricos que parezcan producidos en masa.
En su lugar, explique por qué este puesto encaja en su trayectoria profesional y merece la pena considerarlo. Mostrar un interés genuino como individuo aumenta la probabilidad de una respuesta positiva.
