La Gran Resignación ha cambiado permanentemente la forma en que la gente trabaja y cómo ve a sus empleadores. Desde diciembre de 2020, aproximadamente 25 millones de estadounidenses han renunciado voluntariamente a sus puestos de trabajo, y no parece que las empresas vayan a ver una reducción de su tasa de rotación de personal a corto plazo.
De hecho, es probable que empeore.
Una encuesta de Bankrate de agosto de 2021 reveló que el 55% de los estadounidenses con empleo actual tiene previsto encontrar un nuevo trabajo en los próximos 12 meses. No sólo eso, sino que Estados Unidos seguirá viendo un aumento de la economía gig, los autónomos y los contratistas independientes.
Con más de 10 millones de puestos de trabajo vacantes en EE.UU. y unos 8,5 millones de estadounidenses que optan por seguir desempleados, está claro que las empresas tienen que adaptarse a este nuevo panorama para ver un cambio.
¿Cuál es la gran resignación?
Pero, ¿qué es esta Gran Dimisión sobre la que la industria de la contratación está exagerando?
Se lo hemos aclarado.
A medida que nos acercamos al final de la pandemia del Covid-19, un número récord de empleados abandona su empleo actual en busca de una alternativa.
Los últimos siete meses de 2021 habían visto los peores efectos de la Gran Resignación.
Durante una entrevista concedida a Bloomberg en mayo, Anthony Klotz, psicólogo organizacional y profesor de la Universidad A&M de Texas acuñó esta frase para caracterizar la oleada de personas que renuncian a su trabajo.
Los reclutadores buscan impotentes formas de retener el talento y no sólo de combatir los efectos que ha tenido la pandemia, sino también este mismo fenómeno.
¿Por qué se produce la gran dimisión?
La Gran Dimisión sigue dominando los titulares y ha afectado profundamente a la mano de obra en todo el mundo.
Los trabajadores de hoy en día reconocen que, por primera vez en la historia, disponen de una auténtica ventaja en el mercado laboral.
Tras más de un año de despidos inducidos por la pandemia, los empresarios esperaban ver una avalancha de nuevos solicitantes de empleo para satisfacer la creciente demanda.
Por primera vez, las empresas necesitan a los trabajadores más que ellos a la empresa.
Hoy en día, los empleados son el centro del mercado laboral y reconocen el valor que tienen que ofrecer.
Como resultado, los empleados están abandonando sus puestos de trabajo a un ritmo récord por muchas razones. Al darse cuenta los empleados de su valor, sus prioridades están cambiando. Los empleados lo aprovechan como una oportunidad para revitalizar su carrera.
Para algunos trabajadores, la pandemia precipitó un cambio de prioridades, animándoles a un cambio de carrera o a replantearse sus objetivos a largo plazo.
Pero para muchos otros, la decisión de renunciar vino como resultado de su experiencia como empleados. A raíz de la pandemia, los empleados esperan que sus empleadores reconozcan el bienestar de los trabajadores, un mejor equilibrio entre la vida laboral y personal, flexibilidad y otros beneficios para apoyarlos.
Con cada vez más empleados que se sienten quemados y buscan mejores oportunidades, los empresarios se enfrentan a la peor parte de la Gran Dimisión.
¿Quién impulsa la gran dimisión?
La pandemia cambió la percepción de los trabajadores sobre su vida laboral, modificando la relación entre empleados y empleadores.
Como resultado, los empleados de hoy tienen por fin la pelota en su tejado, lo que les convierte en la fuerza motriz de La Gran Dimisión.
Un estudio de Adobe afirma que los trabajadores de la generación del milenio y de la generación Z son los que están impulsando este éxodo, ya que son los menos satisfechos con su trabajo. Además, los empleados que buscan mejores oportunidades o han cambiado de prioridades están impulsando la Gran Dimisión.
A medida que los empleados se dan cuenta de la importancia de un lugar de trabajo positivo, los empresarios deben introspeccionar su relación con los empleados. Un lugar de trabajo tóxico es un dictador considerable del desgaste de los empleados. Como resultado, los empleadores que no están reconociendo adecuadamente su talento existente están experimentando un elevado desgaste de sus empleados.
Aparte de la cultura del trabajo, la inseguridad laboral y la escasa respuesta a la pandemia también están alimentando la tasa de dimisiones.
¿Cuándo comenzó la gran dimisión?
Las tasas de dimisión cayeron en picado en las fases iniciales de la pandemia, pero volvieron a los niveles anteriores a la pandemia en julio de 2020 y empezaron a alcanzar cifras récord en abril de 2021.
A partir de principios de 2021, la mano de obra estadounidense fue testigo del cambio de paradigma hacia lo que llamamos la Gran Resignación.
El porcentaje de trabajadores que abandonaron voluntariamente su empleo alcanzó un nuevo récord del 3% en septiembre de 2021.
Antes de la pandemia, esta tasa no bajaba del 2,4% mensual. De mayo a septiembre de 2021, 20,2 millones de trabajadores dejaron a sus empleadores.
La tendencia inicial al alza de las renuncias se puede observar en abril de 2021, cuando las tasas de vacunación aumentaron en EE.UU.
Sólo durante ese mes, una cifra récord de 3,8 millones de estadounidenses renunciaron a su empleo.
Cuando el mundo empezó a volver a las prácticas normales anteriores a la pandemia, las tasas de renuncia aumentaron.
¿Qué significa la gran dimisión para los reclutadores?
La relación empleador-empleado ha cambiado mucho, de «jefe a caballo de batalla» a «líder a protegido«.
Los empleados conocen su valía y saben que una empresa no puede sobrevivir sin ellos. Desgraciadamente, algunos empresarios tratan a sus empleados como si fueran reemplazables.
La Gran Resignación demuestra que la mano de obra de calidad es difícil de encontrar, incluso en empleos de baja cualificación como cajeros de comida rápida o auxiliares administrativos.
El poder ha vuelto a manos de los empleados.
Aunque EE.UU. se considera un país del primer mundo, millones de estadounidenses están sometidos a salarios bajos, sin vacaciones pagadas, abusos en el lugar de trabajo, falta de conciliación de la vida laboral y familiar y escasa protección contra la discriminación y el despido improcedente.
No es de extrañar que los estadounidenses estén dejando de fumar en masa.
Sin embargo, esto no significa que los estadounidenses no quieran trabajar por un sueldo.
Los sitios web de plantillas de currículum son tan populares como siempre porque los estadounidenses quieren encontrar empleadores que los aprecien. Los trabajadores siempre han sido claros con lo que esperan de los empresarios.
¿Qué quieren los empleados en un empleador?
Comprender y satisfacer las necesidades de sus empleados es esencial para la productividad, el éxito y la moral de la empresa.
Esto es lo que los empleados esperan de sus empleadores-.
- Salarios justos
- Seguridad laboral
- Beneficios para la salud
- Comentarios
- Crecimiento profesional
- Equilibrio vida-trabajo
- Sentido de pertenencia
- Propósito
- Reconocimiento
- Responsabilidad
- Respetar
- Fijación de objetivos
- Liderazgo
Se espera que los dirigentes de la empresa atiendan las necesidades físicas, mentales, financieras y medioambientales de sus empleados.
¿Por qué?
Porque ¡90.000 horas (o 1/3 de su vida) las pasa en el trabajo!
Si ese periodo de su vida es miserable, afecta significativamente a los otros 2/3 debido al temor al trabajo.
Se pide a los empleados que no lleven sus problemas personales al trabajo, pero con demasiada frecuencia, sus problemas empiezan en el lugar de trabajo. Sentirse faltado al respeto, ignorado y menospreciado no da poder.
Sin embargo, los empleados que se sienten valorados tienden a rendir más, lo que beneficia al crecimiento de su empresa.
En este difícil clima de contratación, los responsables de RRHH y de contratación deben adaptarse a sus empleados. De lo contrario, los empresarios seguirán teniendo poco personal y perdiendo dinero.
¿Cómo pueden adaptarse sus estrategias de contratación a un lugar de trabajo cambiante?
Vencer a la Gran Dimisión es posible si tiene en cuenta las expectativas de su candidato. He aquí 5 acciones que las empresas pueden llevar a cabo para mejorar sus esfuerzos de contratación, adaptabilidad al puesto de trabajo y retención.
1. Ofrezca opciones de trabajo a distancia si es posible
Aunque muchos trabajadores desempleados recurrieron a opciones de autoempleo para sobrevivir, la mayoría de ellos se quedaron porque su trabajo en casa les ofrecía flexibilidad.
El 52% de los hombres y el 60% de las mujeres afirman que dejarían su trabajo si tuvieran que volver a la oficina después de la pandemia. Es así de importante.
La principal razón por la que los empleados prefieren trabajar desde casa es el ahorro de costes. Los empleados remotos no tienen que ir y volver de la oficina, ni vestirse, ni sacrificar su tiempo personal por sus empleadores.
Los empresarios también se benefician de la reducción de costes y el aumento de la productividad.
Aunque el trabajo a distancia tiene sus ventajas, los empleadores no son muy entusiastas a la hora de ofrecerlo. Este artículo de Forbes afirma que la pérdida de energía y el coste de la infraestructura remota son los probables culpables.
Sin embargo, el gato está fuera de la bolsa y sus empleados quieren trabajar desde casa.
Si añade «trabajo desde casa» o «lugar de trabajo híbrido» a su oferta de empleo, verá cómo aumentan los solicitantes.
Más información: La guía definitiva para la contratación remota de un reclutador en 2022.
2. Enriquecer el desarrollo profesional y la mejora de las competencias
Sus empleados quieren saber si invertirá en su futuro. Aunque los empleados de la generación del milenio y de la generación Z son más propensos a cambiar de trabajo que las generaciones anteriores, no renuncian a sus empleos porque estén aburridos.
Renuncian porque no ven futuro en su empresa.
Para todos los trabajadores, jóvenes y mayores, la seguridad en el empleo es muy importante. Si desarrolla trayectorias profesionales realistas y claras, permite que sus empleados asciendan en el escalafón y ofrece oportunidades de liderazgo, atraerá a talentos de calidad que querrán permanecer en su empresa durante mucho tiempo.
Los empresarios pueden animar o pagar a sus empleados para que vuelvan a estudiar u obtengan una certificación en su campo. Alternativamente, pueden empezar a promocionar desde dentro para reducir los costes de contratación.
3. Replantee sus paquetes de prestaciones
La mayoría de los estadounidenses obtienen sus planes de asistencia sanitaria de sus empleadores, pero los grupos demográficos que más los necesitan suelen recibir los peores paquetes de prestaciones. Los trabajadores con salario mínimo, que apenas ganan lo suficiente para sobrevivir, también soportan primas elevadas y un empeoramiento de los resultados sanitarios.
Los trabajadores en ascenso necesitan que sus empleadores les ofrezcan un gran paquete de prestaciones que incluya asistencia sanitaria, dental y un equilibrio óptimo entre trabajo y vida privada.
Esperan un significado y un propósito en su trabajo que sólo pueden prometerse con una cultura positiva en el lugar de trabajo y empleadores solidarios.
No tiene que subir necesariamente los salarios para retener o atraer a los mejores talentos. Aunque más dinero ayuda, sus empleados están más preocupados por las cuentas de jubilación y las prestaciones para el cuidado de los hijos.
4. Racionalizar el proceso de adquisición de talentos
Para mejorar su estrategia de contratación, no puede centrarse únicamente en lo que ofrece.
También hay que tener en cuenta la experiencia del candidato al presentar su candidatura. Por ejemplo, los candidatos odian tener que redactar sus currículos incluso después de haber subido el documento.
Sin embargo, la mayoría de los empleadores siguen esperando que los candidatos den este paso innecesario. Si siguen haciendo esto, los candidatos de alta calidad buscarán en otra parte porque les demuestra que su empleador es ineficaz.
Debe eliminar pasos en su proceso de solicitud para fomentar los opt-ins.
Al mismo tiempo, debe consolidar el proceso de entrevistas para responder a los candidatos con mayor rapidez. La búsqueda de los mejores talentos seguirá siendo cada vez más competitiva, así que actúe con rapidez.
Si no dispone de un programa de recomendación de empleados o de una forma de normalizar las entrevistas virtuales, ponga en marcha la infraestructura necesaria. Incluirlas le ayudará a aumentar su reserva de talentos.
5. Fomente la conexión a largo plazo entre los empleados
Una comunicación accesible y auténtica es importante para sus candidatos.
Quieren trabajar para empleadores honestos y transparentes durante la contratación y después de la incorporación. Si no les ofrece los beneficios que prometió en su anuncio de empleo, renunciarán y buscarán en otra parte.
Recuerde que la confianza es difícil de ganar e imposible de recuperar una vez rota. Si los empresarios dicen que apoyan la comunicación abierta pero castigan a sus empleados por hacerlo, nunca convencerán a su personal de que han cambiado.
Sus empleados quieren una conexión positiva con sus compañeros.
Los empresarios deben proporcionar un mecanismo para que los dirigentes se comuniquen con los empleados a un nivel humano.
Deben ser accesibles y estar abiertos a la crítica constructiva y a los comentarios.
Pregunte periódicamente a los empleados si se sienten comprometidos y conectados con su equipo y con los valores de la empresa. Si no lo hacen, esfuércese por cambiar partes de su cultura para mantener contentos a sus empleados.
No olvide hacernos saber en los comentarios cómo está afectando la Gran Dimisión a su proceso de contratación.
