Según el Informe Anual de Estadísticas sobre Discapacidad, 1 de cada 8 personas en Estados Unidos tiene una discapacidad y esta cifra sigue aumentando con el tiempo. Las empresas siempre se han enfrentado a una guerra a la hora de reclutar a los candidatos adecuados. Pero, ¿sabía que los trabajadores discapacitados son en realidad los empleados más comprometidos en el trabajo? Se están llevando a cabo algunos trabajos de investigación importantes sobre la contratación de mano de obra no homogénea y la creación de un lugar de trabajo inclusivo.
Forbes, en un estudio, ha mencionado cómo la inclusión de la discapacidad ha sido identificada como un motor clave en el crecimiento empresarial y la innovación.
Muy a menudo se subestima cómo los empresarios que se sienten incluidos en su lugar de trabajo tienen más probabilidades de mostrar mayores niveles de productividad, entusiasmo y lealtad hacia la empresa que los demás. Por ello, los reclutadores deben comprender que no se trata sólo de reclutar a personas con discapacidad, sino también de gestionar la diversidad.
Ya hemos hablado en uno de nuestros blogs anteriores de las principales cosas que los reclutadores deben saber sobre la contratación de la diversidad y por qué es esencial para una empresa. Sin embargo, en este artículo, vamos a hablar de por qué los reclutadores deben intensificar su juego, interés y estrategias de reclutamiento en la contratación de personas con discapacidad. Siga leyendo para conocer 5 de estos consejos para la inclusión de la discapacidad.
5 consejos para que los reclutadores crear una plantilla que incluya a los discapacitados
Las empresas y los negocios que incluyen a personas con discapacidad se benefician de una mayor reserva de talentos, habilidades y soluciones innovadoras a los problemas. Aquí 5 maneras con las que usted también puede crear un lugar de trabajo más diversificado.
1. Asegúrese de que la empresa cuenta con la infraestructura adecuada
Evalúe primero la situación de la empresa. Para contratar a personas con discapacidad, en primer lugar, como responsable de la contratación, asegúrese de que la empresa dispone de la infraestructura y el alojamiento adecuados para apoyarles. ¿Tiene una silla de ruedas? ¿Hay aparcamiento accesible? Si no es así, debe estar preparado para hacer algunos cambios que les ayuden a instalarse. Puede que sea necesario reubicar su puesto de trabajo, ofrecer horarios flexibles o incluso actualizar su manual del empleado. Una vez que un reclutador contrata a una persona con discapacidad para su empresa, los empleados existentes en su empresa deben tratarla con el mismo valor y respeto que tratan a sus demás compañeros de trabajo.
En términos sencillos, nadie debe sufrir ningún tipo de discriminación. Los reclutadores deben asegurarse de que haya suficiente formación y se realicen los cambios de infraestructura adecuados para facilitarles las cosas.
2. Asociarse con organizaciones comunitarias o ONG
Si como reclutador no tiene suficientes conocimientos o formación cuando se trata de contratar a personas con discapacidad, asegúrese de recurrir a una organización externa en busca de ayuda. Asociarse con organizaciones comunitarias puede ayudar a garantizar que toda su empresa reciba formación sobre las leyes relacionadas con la inclusión de la discapacidad y que haya comunicaciones semanales de concienciación sobre la discapacidad. Las agencias de contratación también pueden establecer vínculos con estas organizaciones comunitarias que pueden ayudarles en la contratación de personas con discapacidades diferentes y también deben tener en cuenta que los reclutadores reciban una formación adecuada con el tiempo sobre cómo relacionarse con candidatos con necesidades únicas.
3. Elija una lengua adecuada
Cuando intente atraer y contratar a personas con discapacidad, asegúrese de utilizar el lenguaje adecuado. Hable siempre con inclusión. Debe saber cómo comunicarse con los miembros de un grupo diverso y ésta es una de las lecciones clave de la gestión de la diversidad. Por ejemplo, tenga en cuenta lo siguiente al redactar la descripción de un puesto:
a. La palabra impedimento puede estar bien en contextos legales, pero nunca la utilice al redactar la descripción de un puesto de trabajo. Las personas con discapacidad no están dañadas, sino que simplemente son diferentes.
b. Mencione en sus ofertas de empleo que el puesto está abierto a todos, incluidos los discapacitados. Si un puesto puede ser desempeñado libremente por personas con discapacidades cognitivas o intelectuales, señálelo.
c. Nunca escriba «una persona discapacitada» o «los discapacitados». Una discapacidad es lo que alguien tiene. No es algo que le defina. Por lo tanto, utilice siempre la expresión personas con discapacidad.
d. Siempre que no se requiera ningún tipo de terminología legal, los reclutadores deben utilizar el término modificaciones o ajustes que se suelen hacer en una empresa para apoyarles y ayudarles a sentirse incluidos.
4. Modificar el proceso de solicitud
Pregúntese, ¿es accesible la aplicación de la empresa para ellos? Si una empresa utiliza un sistema en línea para aceptar las solicitudes de los candidatos, las personas con discapacidad deben poder acceder a él. Sin embargo,
puede que necesita hacer algunas modificaciones aquí y allá. Por ejemplo, si un candidato tiene una discapacidad visual, asegúrese de que puede oír la solicitud en voz alta. La información debe exponerse en un lenguaje muy claro y sencillo, con una navegación fácil por el sitio web para que puedan encontrarle sentido.
Como empresa, en realidad está creando una experiencia de usuario decente al aplicar estas prácticas accesibles. Recuerde que modificar el proceso de solicitud beneficia realmente a todos y no sólo a los candidatos con discapacidad.
5. Entrevistar a personas con discapacidad de forma imparcial
Todos los candidatos a un puesto de trabajo deben ser tratados con respeto y igualdad, respondiendo a las mismas preguntas para ayudar a determinar cuál es el mejor candidato para ese puesto específico. Las personas con discapacidad siempre querrán que se les trate con justicia, como a cualquier otro candidato.
Asegúrese de que como reclutador no le pida preguntas relacionadas con la discapacidad a la persona. Para ofrecer igualdad de oportunidades laborales a estos candidatos, durante la entrevista asegúrese de que:
a. Las oficinas de empleo y los lugares donde se realizan las entrevistas son accesibles para las personas con diversas discapacidades.
b. Concéntrese lo suficiente en las cualificaciones de los candidatos, no en ninguna discapacidad y no haga preguntas relacionadas con la misma también.
c. Se hacen preguntas relacionadas con el trabajo que se harían a cualquier otro candidato como- ¿Cómo realizaría esta tarea? o ¿Por qué cree que es adecuado para este puesto?
d. Les permite solicitar modificaciones razonables para poder participar en la entrevista, como pedir ayuda para rellenar formularios, solicitar un intérprete de lengua de signos para facilitar la comunicación, etc. Los reclutadores deben asegurarse de que no se toman a la ligera la gestión de la diversidad y de que tratan a todo el mundo con el debido respeto.
Aparte de una concienciación adecuada, apoyar el empleo de las personas con discapacidad le ayudará a acceder a la reserva de talentos sin explotar. Como reclutador inclusivo y diverso, asegúrese de que las empresas definen lo que las discapacidades significan realmente para ellas a nivel personal y profesional. Amplíe su estructura de contratación y deje paso a estos candidatos con talento. Por último, ¡no olvide dejarnos sus opiniones en la sección de comentarios más abajo!
