Los empleados pueden dejar su trabajo por varias razones, ya sea por falta de flexibilidad laboral en su empresa actual o para progresar profesionalmente.
Y mientras 87% de los directores de contratación probablemente volverían a contratar a esos empleados, sólo el 30% de ellos regresaría.
Este 30% son empleados bumerán.
Nuestro objetivo, a través de esta guía, es ayudarle a aumentar esta cifra mejorando su plan de offboarding y (re)onboarding en Boomerang contratación.
¡Empecemos!
¿Quiénes son los empleados bumerán y por qué vuelven?
Los empleados bumerán son aquellos que vuelven a trabajar para la misma empresa que abandonaron en un principio.
Aunque el término «bumerán» se utiliza normalmente para aquellos que se ausentaron durante más de un mes o dos y luego regresaron, no existe una definición firme de cuánto tiempo hay que ausentarse para ser considerado un empleado bumerán.
Hecho de la diversión: En 2021 el 4,5% de las nuevas contrataciones en LinkedIn eran empleados boomerang, e incluso en 2024, esta tendencia no muestra signos de desaceleración.
En los últimos 40 años, la permanencia media de los empleados en una empresa ha permanecido invariable en aproximadamente cinco años.
Esto significa que si una persona trabaja durante 40-50 años de su vida, tiene tiempo suficiente para trabajar para una empresa, marcharse en busca de mejores oportunidades y aún así poder volver a su antiguo empleador.
Pero, en primer lugar, ¿por qué abandonan los empleados su puesto de trabajo?
En abril de 2022 McKinsey Company encuestó a más de 13.000 empleados de diferentes países para identificar las cuestiones clave que llevan a la gente a abandonar su empresa.
Aquí el resultado:
Los empleados de hoy buscan flexibilidad para buscar diferentes opciones laborales sin quemar puentes con sus antiguos empleadores.
A encuesta realizada en 2022 por UKG descubrió que el 62% de las personas que dejaron su trabajo durante la pandemia, es decir, más de 15 millones de personas, afirman que el trabajo que dejaron era mejor que su trabajo actual.
Algunos (el 41% para ser exactos) admiten que dejaron el trabajo precipitadamente, y otros se preguntan: «¿Por qué no si está disponible?». La razón puede ser cualquiera (¡a veces más de una!).
Razones por las que regresan los antiguos empleados:
- Su antiguo empleador podría haberles ofrecido una oportunidad laboral mejor, como un ascenso o un salario más alto.
- Podrían echar de menos la cultura de la empresa y las relaciones que forjaron con sus colegas.
- Es posible que regresen por motivos personales como el traslado o las obligaciones familiares.
- Después de marcharse, puede que hayan adquirido nuevas habilidades, experiencias o formación y crean que ahora pueden aportar más valor a su antiguo empleador.
- A veces, los empleados se marchan debido a circunstancias específicas, como un gerente concreto, las políticas o las escalas salariales. Si esas condiciones cambian (por ejemplo, se marcha un directivo problemático o se introduce un nuevo paquete de beneficios), podrían estar más inclinados a volver.
- Condiciones externas, como recesiones económicas o cambios en el mercado laboraltambién pueden influir en la decisión de un empleado bumerán de regresar, sobre todo si considera que su anterior empresa le ofrece más estabilidad.
Además, según una encuesta realizada por UKGcasi la mitad de los 47 millones de personas que renunciaron a su empleo en los dos últimos años consideran que acabaron peor en sus nuevos trabajos.
De hecho, casi 1 de cada 5 empleados que renunciaron durante la pandemia del Covid-19 ya han regresado a sus antiguos puestos. Para los que aún no lo han hecho, el 41% lo consideraría si fuera una opción.
¿Por qué y por qué no contratar a empleados bumerán?
La contratación bumerán se refiere a los métodos que utilizan los reclutadores para reconocer y volver a dirigirse a los ex empleados con excelentes registros de rendimiento, para generar un influyente retorno de la inversión si se les vuelve a contratar.
Aunque la contratación de empleados búmeran es una elección personal de la dirección de la empresa y del departamento de RRHH, he aquí algunos pros y contras que debe tener presentes:
Ventajas de Boomerang contratación:
- Dado que los empleados bumerán son aquellos con los que ya ha trabajado, puede saltarse procesos de evaluación largos y costosos y ahorrar una tonelada de sus costes de contratación.
- Cuando contrata a un empleado bumerán, no sólo aporta nuevas habilidades y experiencias, sino también la información de sus competidores. Puede utilizar estos conocimientos para ganar ventaja en el mercado.
- Tanto usted como su ex-empleado ya conocen todos los entresijos del otro, por lo que no necesita perder el tiempo presentándoselo todo de nuevo. Puede ponerse directamente manos a la obra.
- Los empleados sólo vuelven si confían en usted, lo que significa que esta vez puede esperar el doble de fidelidad por parte de sus empleados bumerán.
- Las cualificaciones de los empleados, los antecedentes penales, las comprobaciones de seguridad, etc., ya se han evaluado durante la primera contratación. Ahora, puede avanzar rápidamente por todos los pasos sin comprometer la calidad de las contrataciones.
- Los empleados bumerán encajan mejor en el flujo de trabajo existente en la empresa y en las discusiones de equipo que las contrataciones totalmente nuevas.
Contras de la contratación bumerán:
Sí, contratar empleados boomerang puede beneficiar significativamente a su empresa, pero también puede tener algunos inconvenientes. Siendo algunos –
- Si su plan de offboarding no fue excepcional en primer lugar, los empleados boomerang pueden traer mala sangre de vuelta al lugar de trabajo.
- Puede que necesiten más tiempo para adaptarse si la dirección, las políticas y la cultura de su empresa han cambiado.
- Independientemente del rendimiento anterior, a veces los candidatos simplemente no son los adecuados para el puesto actual.
- Los empleados bumerán aún pueden marcharse rápidamente si los problemas de las condiciones de empleo anteriores siguen sin resolverse.
Recuerde, no hay nada de malo en dar una oportunidad a la contratación bumerán. Sólo sopese SIEMPRE sus esfuerzos y los posibles resultados al hacerlo.
3 pasos esenciales para aplicar un plan de contratación bumerán eficaz
El arte de traer de vuelta a antiguos empleados -o «empleados bumerán»- no es sólo una moda; es una estrategia que reconoce el valor de las cantidades conocidas en un mercado de talentos incierto.
Sin embargo, el éxito de los empleados bumerán depende de dos factores principales-.
- ¿Cómo trataba a sus empleados cuando trabajaban con usted anteriormente?
- ¿Qué puede ofrecerles hoy para captar su interés y retenerlos?
Después de todo,
«Contratación bumerán = Una buena experiencia de offboarding + re-onboarding»
Teniendo esto en cuenta, he aquí tres pasos clave para un plan eficaz de «contratación bumerán»:
1. Cree un plan de incorporación excepcional y manténgase en contacto
Las despedidas no tienen por qué ser sombrías. Una despedida positiva no sólo puede preservar la percepción que el empleado que se marcha tiene de la empresa, sino también mantener la puerta entreabierta a un posible reencuentro.
Una rápida lista de comprobación a seguir:
- Realice una entrevista de salida exhaustiva.
It will provide you with an invaluable opportunity to delve into the reasons for the employee’s departure.
While some reasons might be personal and beyond your control, there might be organizational factors that the management can address.
The feedback derived from these sessions can be a treasure trove of insights that can guide internal improvements. - Facilitar un proceso estructurado de transferencia de conocimientos para mitigar el posible vacío de conocimientos tras la marcha del empleado. Debe implicar la transición de proyectos, responsabilidades y cualquier conocimiento propio que puedan haber acumulado para garantizar la continuidad en las tareas en curso y demostrar respeto y aprecio por el rigor profesional del empleado que se marcha.
- Ya sea mediante un reconocimiento formal en una reunión de equipo, una nota escrita o incluso una pequeña reunión de despedida, reconozca y exprese su agradecimiento por las contribuciones de los empleados que se marchan para cimentar los recuerdos positivos asociados a su permanencia.
- Incluso cuando los empleados se aventuren en nuevas funciones o empresas, exprese un interés genuino en sus futuros empeños y mantenga una línea de comunicación abierta.
Even a simple message on special occasions will reflect on your company’s culture and keep the connection alive. - Garantice una experiencia de incorporación constructiva y no conflictiva.
Recuerde: Aunque el offboarding es, en esencia, un proceso de desvinculación, su ejecución positiva puede ser el punto de partida de una futura revinculación.
La profesionalidad y el respeto mostrados durante esta fase pueden convertirse en embajadores de la empresa, llevados por el empleado saliente a la industria en general.
2. Reevalúe los perfiles y atráigalos con ofertas interesantes
Las personas crecen, aprenden y evolucionan. Antes de acercarse a un posible empleado bumerán, investigue qué nuevas habilidades o cualificaciones ha adquirido durante su ausencia.
He aquí una lista de 12 cosas que debe tener en cuenta:
- Habilidades y nuevas perspectivas que aportarán
- El impacto cultural – Los empleados bumerán pueden ayudar a reforzar su cultura y a retener a los empleados cuando cuentan a otros lo «desafiante» que es la vida laboral en otros lugares.
- Lealtad de los empleados – Se fueron la primera vez. Es posible que vuelvan a marcharse si los problemas siguen sin resolverse.
- Su rendimiento/comportamientos anteriores y si son aceptables en su lugar de trabajo actual
- Elegibilidad del candidato – Puede que no todos los empleados búmeran sean elegibles para un puesto concreto
- Su anterior transición fuera de la empresa + las razones que la motivaron
- Cualquier preocupación que tenga sobre su ausencia (tanto personal como laboral)
- Su relación con otros empleados de su empresa
- Sus futuros objetivos SMART y planes de crecimiento
- Los puntos positivos de su empresa que hicieron que quisieran volver
- Su historial, incluido el historial laboral, las evaluaciones de rendimiento, etc.
- Sus puntos fuertes y débiles – ¿Han trabajado para convertir sus puntos débiles de la última vez en puntos fuertes?
Una vez que haya encontrado un empleado bumerán que se ajuste a la descripción de su puesto, demuéstrele que tiene un lugar ideal para él.
Sea franco sobre lo que ha logrado desde que se marcharon y cómo pueden contribuir al éxito continuado de la empresa.
Además, recuerde que los empleados bumerán suelen estar muy solicitados, por lo que es posible que tengan otras opciones laborales a su disposición. Por lo tanto, asegúrese de que su paquete de oferta es lo suficientemente competitivo. (Tanto monetario como de otro tipo)
Por último, si está realmente interesado en contratar a un empleado bumerán en particular, no tenga miedo de hacer un seguimiento con él varias veces. (¡Pero de forma no irritante!)
3. Reajuste su lista de control de reincorporación y celebre
Aunque la acogida y la formación de los empleados difieren en función del «motivo» por el que necesita reincorporarlos (que nunca es constante), puede seguir este enfoque para crearlo y ajustarlo en cada ocasión.
Primero, conteste –
- A quién debe reincorporar – Los distintos empleados pueden tener preocupaciones, preferencias y necesidades diferentes de las que deben depender sus estrategias de reincorporación.
- ¿Qué necesita conseguir contratando empleados bumerán?
- ¿Cómo va a hacerlo?
Sus respuestas a las tres preguntas anteriores decidirán su calendario de recontratación, su presupuesto y sus esfuerzos.
Consejos rápidos a seguir:
- Asigne un mentor o un compañero para ayudarles a reintegrarse.
- Anuncie su regreso a través de comunicados internos.
- Programe revisiones periódicas durante sus primeros meses.
- Organice una comida de equipo o una pausa para el café.
- Comparta su historia en un boletín de la empresa o en la intranet.
Recuerda: La contratación bumerán no consiste sólo en volver a contratar a un antiguo empleado; se trata de reconocer y capitalizar el valor que aportan en su segunda etapa.
Si sigue meticulosamente estos tres pasos, podrá aprovechar todo el potencial de sus talentos de retorno.
Importante –
¿Y si se equivocó en su proceso de contratación la primera vez? ¿Puede seguir soñando con empleados bumerán?
¡Por supuesto! Esta guía le ayudará-
10+ preguntas esenciales en una entrevista para empleados boomerang
Una entrevista a un empleado bumerán difiere ligeramente de una entrevista a un recién contratado en que tiene en cuenta las razones de la marcha inicial del empleado, sus experiencias durante su ausencia y las motivaciones que subyacen a su decisión de regresar.
No puede tomarlos como una opción «fácil» y cruzarse de brazos.
En su lugar, debe reajustar su kit de entrevista añadiéndole estas diez preguntas:
#1: ¿Por qué abandonó nuestra empresa en un principio?
Finalidad: Esta pregunta trata de aclarar los motivos de su marcha inicial, lo que podría aportar información sobre posibles retos organizativos.
#2: ¿Qué nuevas habilidades y experiencias ha adquirido durante su ausencia?
Propósito: Calibrar el valor adicional que podrían aportar a su regreso.
#3: ¿Cómo beneficiarán estas nuevas experiencias a nuestra empresa?
Propósito: Comprender su perspectiva sobre cómo pueden contribuir de forma diferente o más eficaz esta vez.
#4: ¿Qué le motivó a plantearse volver a nuestra empresa?
Objetivo: Comprender los factores de atracción que hacen que la empresa resulte atractiva para el empleado bumerán.
#5: ¿Han cambiado sus objetivos y valores profesionales desde la última vez que trabajó aquí? En caso afirmativo, ¿cómo?
Finalidad: Garantizar el alineamiento entre las aspiraciones del empleado y los objetivos de la empresa.
#6: ¿Hubo aquí desafíos o circunstancias específicas que contribuyeron a su marcha inicial y, de ser así, cómo los percibe ahora?
Propósito: Discernir si pueden resurgir cuestiones anteriores y si ha cambiado la perspectiva del empleado al respecto.
#7: ¿Qué fue lo que más apreció de su nuevo puesto/empresa y por qué lo dejó atrás?
Propósito: Descubrir posibles mejores prácticas o áreas de mejora para la empresa.
#8: ¿Cómo ha manejado en el pasado las situaciones en las que ha tenido que readaptarse a un entorno que antes le era familiar?
Propósito: Calibrar su capacidad de adaptación y garantizar una transición fluida de vuelta a la empresa.
#9: ¿Qué expectativas tiene puestas en nosotros esta vez y qué le gustaría que se hiciera de forma diferente?
Propósito: Alinear las expectativas del empleado con lo que la empresa puede ofrecer.
#10: Si volviera a ser contratado, ¿cómo manejaría las preguntas o comentarios de sus colegas sobre su regreso?
Finalidad: Evaluar la respuesta potencial del empleado a las reacciones internas y garantizar una reintegración armoniosa.
#11: ¿Tiene algún asunto pendiente con la empresa o con antiguos compañeros de trabajo?
Propósito: Identificar cualquier posible conflicto de intereses o fuente de tensión que pudiera afectar a la capacidad del empleado para desempeñar con éxito su función.
Estas preguntas pretenden garantizar que el regreso del empleado bumerán sea beneficioso tanto para el individuo como para la empresa, mitigando cualquier posible reto y capitalizando las nuevas oportunidades.
¿Cómo construir una hoja de puntuación perfecta para los empleados boomerang?
Construir una hoja de puntuación perfecta para los empleados bumerán requiere centrarse en áreas exclusivas de su situación, combinadas con los aspectos tradicionales de la evaluación de candidatos.
Aquí una guía en tres pasos:
1. Comience con las métricas de evaluación estándar:
- Competencias y experiencia: ¿Sigue reuniendo el candidato el conjunto de aptitudes necesarias? Tenga en cuenta las nuevas aptitudes o experiencias que haya adquirido.
- Ajuste cultural: Evalúe su compatibilidad con la cultura y los valores de la empresa, teniendo en cuenta su trayectoria anterior.
- Ajuste del papel: Evalúe hasta qué punto encajan en el puesto para el que se les está considerando. Esto podría diferir de su puesto anterior.
2. Valórelos en varias escalas:
Motivo de la salida inicial:
Nuevas habilidades y experiencias adquiridas:
Motivo de la devolución:
Comentarios de la tenencia anterior:
Adaptabilidad (Basado en las respuestas a las preguntas sobre reintegración):
Opinión de los compañeros y del equipo (Si es posible, obtenga la opinión de quienes trabajaron con ellos anteriormente):
Perspectiva de crecimiento y desarrollo:
Compromiso y longevidad (Trate de calibrar su compromiso de permanecer este tiempo):
Compatibilidad general con los objetivos y la visión actuales de la organización:
|
3. Cuente los puntos:
Evaluación estructurada para empleados boomerang
- 25-30 puntos: Fuerte candidato a la recontratación.
- 15-24 puntos: Candidato potencial con algunas reservas.
0-14 puntos: Considere otros candidatos o profundice antes de decidirse.
La hoja de puntuación anterior proporciona una forma estructurada de evaluar a los empleados bumerán sopesando sus experiencias pasadas dentro de la empresa y su crecimiento fuera de ella, lo que garantiza una evaluación equilibrada.
Ajuste los puntos y las categorías en función de las necesidades y prioridades específicas de su empresa, ¡y listo!
Entonces, ¿está preparado para contratar empleados bumerán? Pueden ser un gran activo para sus planes de contratación, sobre todo si son investigados a fondo de principio a fin.
Podemos ayudarle a crear una experiencia del candidato sin fisuras para garantizar el resurgimiento del talento.
Además, nuestra aplicación móvil puede ayudar a su atareado equipo de contratación a colaborar y mantener a los candidatos comprometidos 24 horas al día, 7 días a la semana.
Preguntas más frecuentes
P1 – ¿En qué se diferencia la contratación bumerán de la tradicional?
La contratación bumerán, a menudo denominada «recontratación», es la práctica de volver a incorporar a antiguos empleados a su empresa después de que se hayan marchado en busca de otras oportunidades.
Se diferencia de la contratación tradicional en que implica a personas que ya tienen experiencia de trabajo en su empresa y comprenden su cultura, sus procesos y sus valores.
Esto se traduce en tiempos de incorporación más cortos, un riesgo reducido y una contribución más rápida a la productividad del equipo.
P2 – ¿Existen sectores o funciones en los que la contratación bumerán resulte especialmente beneficiosa?
La contratación bumerán puede beneficiar a varias industrias y funciones, pero es especialmente valiosa en sectores en los que las habilidades especializadas o el conocimiento de sistemas patentados son cruciales, como las TI, la sanidad, la ingeniería y la fabricación.
Además, las funciones de liderazgo o los puestos que requieren un profundo conocimiento institucional pueden beneficiarse enormemente de las contrataciones bumerán, ya que su experiencia puede dar lugar a contribuciones inmediatas.
P3 – ¿Existen consideraciones legales o posibles escollos a tener en cuenta a la hora de contratar a antiguos empleados?
Al contratar a antiguos empleados, tenga cuidado con los acuerdos de no competencia, mantenga la equidad en el proceso de contratación, proteja los datos confidenciales y garantice una comunicación clara sobre las expectativas para evitar problemas legales y operativos. Se recomienda consultar a expertos jurídicos.
