Un conjunto de currículos desatendidos es ya un infierno de trabajo, y a veces los candidatos se pasan de la raya presentando currículos del tipo «nunca-visto-antes-y-no-quiero-volver-a-ver». Sí, sin duda puede seguir rechazando todos los currículos de los candidatos, pero ¿realmente puede hacerlo?
¡No! En su lugar, tiene que aprender a acceder a ellos sin intentar destrozar sus ordenadores. Y precisamente por eso estamos aquí con esta guía absoluta sobre la identificación de las aptitudes de currículum vitae del candidatoa partir de los currículos. Así que ¡quédese hasta el final!
Las estadísticas muestran que el 46% de los currículos de los candidatos contienen al menos un dato engañoso; sorprendentemente, el 29% nunca se descubre.
Teniendo en cuenta cómo una pésima contratación obstaculiza el crecimiento de la empresa y perturba su cultura de trabajo, los reclutadores deben descartar cualquier posibilidad de pasar por alto una potencial bandera roja mientras evalúan los currículos, especialmente durante reclutamiento de gran volumen.
La forma más factible es enseñarse a sí mismo y a los miembros de su equipo las tácticas correctas de selección de currículos.
Pero, ¿sería esa la mejor inversión si otra pandemia golpea y el equipo de reclutamiento comienza a reducirse una vez más?
En cualquier caso, algo que evidentemente le ayudará es la tecnología.
Después de todo, Sherlock Holmes creía que «Un hombre debe mantener su pequeño desván cerebral abastecido con todos los muebles que probablemente vaya a utilizar.«
Así que tener a mano las herramientas adecuadas no le vendrá mal. Aprovechar la tecnología sólo le servirá de «salvavidas» en tiempos de crisis económica y le ayudará a poner en marcha su proceso de contratación diario, incluso con un equipo pequeño.
Junto con la tecnología, hay algunas métricas de filtrado clave en las que los reclutadores deben formarse para poder elegir los currículos adecuados como un profesional.
Así que aquí está nuestra misión ¡convertir a los reclutadores en halcones! (Para que sus ojos puedan filtrar lo necesario a primera vista). ¡Comencemos!
Apunte primero a estos 7 elementos en el currículum vitae del candidato
He aquí siete elementos clave (por orden de prioridad) que debe buscar en el currículum de un candidato.
1. Historial laboral
La experiencia laboral es la primera sección que debe ver en los currículos de los candidatos. Para los candidatos sin un historial laboral relevante (o una estabilidad laboral), puede buscar experiencia de voluntariado relacionada.
Además, busque la coherencia. Quizá quiera que le expliquen por qué tienen considerables lagunas laborales. Por último, considere si han progresado en su función anterior. ¿Han sido ascendidos o han ocupado diferentes puestos?
2. Cualificación educativa
Si en la descripción menciona la licenciatura como cualificación mínima para el puesto, cabe esperar que los candidatos tengan al menos esa titulación. Si no, ni siquiera se preocupan de leer detenidamente el anuncio de empleo antes de presentar su candidatura.
Puede pasar por alto esta sección si está contratando para un puesto basado únicamente en las habilidades del candidato, como fotografía, animación, etc. Por lo demás, la formación académica es crucial.
3. Información de contacto
¿Qué ocurre si le gusta el perfil de un candidato y quiere conectar con él, pero le ha dado información de contacto errónea o no le ha dado nada?
Es un rechazo instantáneo.
Antes de seguir adelante con cualquier currículum, debe comprobar si tiene actualizados sus datos personales. Como referencia, puede pedir a los candidatos que mencionen sus cuentas de LinkedIn o quizá un ID de correo electrónico alternativo para que al menos usted no viva completamente bajo una roca.
De lo contrario, por muy bueno que sea un currículum, será un desperdicio. No querrá entrar en contacto con tales candidatos.
4. Habilidades y competencias
Las aptitudes y competencias son cruciales, ya que le ayudan a analizar si el candidato es adecuado para el puesto. Por ejemplo, si está contratando a un desarrollador web, esperaría que su candidato ideal tuviera conocimientos de codificación.
Aparte de las habilidades duras, también debe fijarse en los atributos y habilidades blandas del candidato, como la comunicación, la resolución de problemas, el trabajo en equipo, etc. Estas competencias hacen a los candidatos más atractivos para sus empleadores.
5. Referencias
Si se topa con un candidato de primera categoría con un currículum estupendo, compruebe dos veces si es realmente tan bueno o sólo está bromeando.
En estos casos, las referencias pueden ayudar. Pero si el candidato no ha mencionado ninguna referencia o incluso si lo ha hecho, pero son irrelevantes, es un claro no-no.
6. Muestra de trabajo
Las muestras de trabajo son especialmente vitales cuando se contrata a un candidato por sus aptitudes específicas. Por ejemplo, los redactores de contenidos deben tener una colección de muestras de redacción para que usted pueda acceder a sus habilidades.
Si el candidato aún tiene que adjuntar una muestra de trabajo, puede ponerse en contacto con él para pedírsela. Además, si no tienen un portafolio, considere la posibilidad de hacerles una prueba de evaluación previa.
No es ningún secreto que debe mirar más allá de la experiencia laboral y las cualificaciones de su candidato. Las redes sociales son una gran fuente para ver qué tipo de persona es su candidato, lo activo que es y la influencia que tiene en Internet.
Le ayudaría empezar a mirar su perfil de LinkedIn. ¡Pero no se detenga ahí! Pregunte por su Twitter, blog personal, etc., para conocer mejor sus creencias y opiniones.
¿Qué revela el currículum de un candidato sobre sus aptitudes?
Desde las habilidades de redacción hasta la capacidad para presentar la información de forma organizada, hay mucho que puede extraer del currículum del candidato. Sin embargo, es necesario examinarla más de cerca.
He aquí algunas cosas que puede deducir del currículum del candidato:
1. ¿Formato correcto = orientado al detalle?
Cuando un currículum está correctamente formateado, demuestra que el candidato se ha preocupado de presentarse de forma profesional y ha prestado atención a los detalles de sus cualificaciones.
Este primer paso para presentarse profesionalmente puede indicar el nivel de cuidado y atención que el candidato aportaría a cualquier puesto.
2. Referencias fiables = ¿Leal?
El currículum vitae de un candidato puede revelar mucho sobre sus aptitudes, incluido si es de fiar.
Una referencia fiable es alguien que puede dar fe de las habilidades y capacidades de un candidato y suele ser alguien que ha trabajado con él en el pasado. Una referencia leal está dispuesta a hacer esfuerzos adicionales para ayudar a los candidatos a conseguir el trabajo que desean.
Cuando revise el currículum de un candidato, preste atención a las referencias que enumera. ¿Son personas que probablemente sean leales al candidato? Si no es así, quizá merezca la pena reconsiderar su opinión sobre el candidato.
3. Errores ortográficos y de puntuación = ¿poco fiable?
Aunque un currículum con errores ortográficos y de puntuación puede no ser un gran problema para usted, dice mucho del candidato. Estos errores demuestran que el candidato no está orientado a los detalles, lo que puede notarse durante el trabajo si es contratado.
La mayoría de los empresarios quieren candidatos que puedan hacer las tareas bien a la primera y que presten atención a los detalles. Un currículum con errores ortográficos y de puntuación probablemente ahuyentará a los posibles empleadores, haciendo que el candidato parezca poco fiable.
4. ¿Ensayos de varias páginas = incoherentes?
Existe la idea errónea de que los currículos más largos son mejores, ya que contienen más información sobre los candidatos. Sin embargo, no siempre es así.
A veces los currículos de cuatro páginas pueden resultar incoherentes y difíciles de seguir. Además, demuestra que los candidatos no han planificado ni organizado sus pensamientos antes de escribir. Como resultado, su currículum acabó estando por todas partes y no fluyó bien.
Tenga en cuenta que ni los currículos demasiado cortos ni los demasiado largos son buenos. Un currículum ideal es preferiblemente 2 páginas y no contiene más de 600 palabras. (por supuesto, existen excepciones).
5. ¿Sin carta de presentación = rechazo a la primera?
En la mayoría de los casos, es probable que un reclutador rechace de plano al candidato si su currículum está mal redactado o no incluye una carta de presentación.
Una carta de presentación permite a los reclutadores conocer mejor a los candidatos y sus cualificaciones. Además, les da una idea de la personalidad del candidato y de si encajaría en la cultura de la empresa. Sin una carta de presentación, es mucho menos probable que los reclutadores tengan en cuenta a un candidato para un puesto.
6. ¿Todo perfecto = hora de la entrevista?
Los candidatos que tienen currículos impecables no siempre son los mejores. De hecho, es posible que la mayoría de los candidatos cualificados sólo tengan currículos mediocres. Por lo tanto, siempre existe la posibilidad de que un candidato con un currículum no tan perfecto ¡puede convertirse en el candidato que siempre quiso!
¿Por qué? Porque puede que no todos los candidatos tengan las habilidades comunicativas adecuadas para presentar sus currículos de la mejor manera. Aunque pueden ser expertos en sus habilidades nativas, puede ser un poco injusto crear una percepción de su base sobre un error tipográfico en su currículum.
Por otro lado, los candidatos con currículos perfectos podrían estar ocultando algo, o podrían haber contratado a un profesional para engañar al ATS.
Entonces, ¿cómo saben los reclutadores lo que realmente hay más allá del currículum?
Un currículum vitae es una forma estupenda de hacerse una idea de las aptitudes y la experiencia de un candidato, pero es importante recordar que sólo es un punto de partida. Es su responsabilidad ir más allá de la superficie y conocer al solicitante como persona. Así podrá evaluar mejor si son adecuados para el puesto.
¿Cómo puede ayudarle la tecnología a evaluar mejor y más rápido los currículos?
Sigue atascado con los currículos en papel. ¿Lo está usted? Especialmente cuando sus competidores han estado aprovechando la inteligencia artificial para superar con eficacia la fase de selección de currículos.
Gracias a la cantidad de herramientas de contratación que han arrasado en el mercado en los últimos años, la selección de currículos se ha convertido en algo más basado en los datos que en la intuición, y el principal mérito es de software de análisis de currículos.
El software de análisis sintáctico de currículos puede manejar varios currículos en un solo clic. Este software utiliza la IA para desglosar la descripción del puesto y saber cómo debe ser su candidato ideal.
Con la ayuda de la IA, elimina las posibilidades de emparejamiento erróneo aplicando un algoritmo que clasifica a los candidatos en cada nivel y los reduce al más adecuado. Antes de preseleccionar a los candidatos para las entrevistas, analiza los currículos y los CV basándose en palabras clave específicas, lo que permite obtener el mejor resultado en menos tiempo y con menos presupuesto.
También analiza los candidatos de su reserva de talentos existente; si coinciden con los requisitos, se añaden instantáneamente a su reserva. Por lo tanto, no tiene que buscar nuevos candidatos desde cero; un poco de minería puede ayudarle a redescubrir joyas ocultas dentro de su base de datos.
Los responsables de la contratación, después de cada ciclo de contratación, pueden utilizar los datos almacenados durante el proceso de contratación para hacerse una mejor idea de lo que ha funcionado y de lo que hay que seguir incorporando para tomar mejores decisiones de contratación.
Interesante, ¿verdad? Tal vez El analizador de currículos de RecruitCRM es lo que más necesita en este momento. Conozca sus características aquí.
Palabras de precaución
Por muchos avances que se hayan realizado en el sector de la contratación, la mayoría de la gente sigue sin entender cómo funciona la búsqueda de empleo en línea, razón por la cual los candidatos han apodado a las herramientas de IA, como los analizadores de currículos, el «agujero negro de los currículos».
Al fin y al cabo, no podemos ignorar que, aunque los analizadores de currículos quitan un montón de carga de encima al reclutador, siempre cabe la duda de que se escapen buenos candidatos o se acepten incompetentes jugando con «palabras clave» específicas.
Sin duda, estas herramientas evolucionan rápidamente, pero aún estamos lejos de encontrar una solución única para estas limitaciones:
- Sin control
Por ahora, no hay forma de que los reclutadores puedan auditar los analizadores de currículos para determinar por qué un currículo en particular se clasifica más alto que otro, lo que significa que usted no puede controlar el resultado, ya sea bueno o malo.
- Sin comentarios
A encuesta muestra que el 45% de los candidatos considera que la falta de respuesta del reclutador es el aspecto más frustrante del proceso de solicitud. Dado que los analizadores sintácticos de currículos no definen el conjunto de criterios con los que se puede analizar la salida, a menudo se deja a los candidatos en la oscuridad.
- Candidatos inteligentes (o quizá ATS no tan inteligentes):
Hoy en día, los candidatos personalizan sus solicitudes de empleo para los analizadores de currículos y no para las ofertas de empleo. La mayoría de ellos ya han descubierto numerosas formas, como el relleno de palabras clave, etc., de engañar al ATS para que elija sus currículos. Así, los candidatos con más inclinaciones tecnológicas pasan la prueba fácilmente aunque no se ajusten a los requisitos del puesto.
Hasta que a alguien se le ocurra un nuevo analizador sintáctico de currículos (o quizá una actualización) que pueda mitigar estos problemas, esto es lo que puede hacer:
- Elija mejores analizadores de currículum. Aunque no al 100%, el software de análisis sintáctico de currículos de primer nivel que aprovecha funciones como la IA, el aprendizaje automático, la minería de textos, etc., puede ofrecer hasta un 95% de precisión.
- Introduzca diversas palabras clave relevantes en su analizador sintáctico. Por ejemplo, el marketing digital también se denomina marketing en línea. Asegúrese de que su ATS conoce dichas abreviaturas.
- Añada menús desplegables en su formulario de solicitud. Limitará las opciones de introducción de datos, ofreciéndole un resultado mucho más refinado.
- Otra solución lógica para evitar la información no estructurada en los currículos es no pedir currículos. Puede sonar gracioso, pero funciona casi el 100% de las veces.
¡Concluyendo!
Contratar al candidato ideal es todo un reto y, por desgracia, no existe nada parecido a una solución única para hacerlo.
Pero a lo largo de los años de rebuscar entre cientos de currículos, sabemos una cosa con certeza: hay que mantener la mente abierta al revisar las solicitudes. Antes de aceptar o rechazar cualquier currículum, debe saber leer entre líneas.
No todos los «buenos» currículos son buenos. De hecho, hemos contratado a unos cuantos candidatos estupendos con sus CV «no tan geniales».
Sabemos que dar una oportunidad a talentos con currículos mediocres no es una práctica habitual, y puede parecer una pérdida de tiempo, pero ¿por qué no intenta liberarse de esta regla por una vez? ¿Quién sabe qué joya oculta está esperando a ser descubierta?
Así pues, la próxima vez que acceda a los currículos, asegúrese de no cometer estos errores:
- Juzgar un currículum por su carta de presentación
- Suponer que todas las lagunas en el empleo son malas.
- Descartar rápidamente a los candidatos con poca antigüedad en el puesto anterior.
- No tener en cuenta las competencias transferibles.
- No leer currículos demasiado cortos o demasiado largos.
Esperamos que este artículo haya sido de su agrado. Pongámonos al día pronto sobre otro tema apasionante. Hasta entonces… ¡Siga leyendo, siga proyectando!
