¡Nunca un candidato me ha rechazado una oferta de trabajo!
Juegue a este juego con los miembros de su equipo de contratación, y uno de cada seis de ellos bajará el dedo, indicando cómo incluso los reclutadores más cualificados se enfrentan a rechazos de ofertas de trabajo.
Las razones pueden ser cualesquiera, pero la cuestión es: ¿cómo puede asegurarse de que su 99% ¿las ofertas de empleo sellan el trato? (Dejemos esos aplicaciones de rabia a un lado por ahora)
La clave está en elaborar cartas de oferta de empleo personalizadas que resuenen entre los candidatos y satisfagan sus expectativas.
Y para ayudarle, hemos rastreado Quora, Reddit y muchas otras comunidades en línea para recopilar las 12 preguntas más frecuentes sobre cómo extender una carta de oferta de trabajo con éxito.
¡Descubra las respuestas a cada una de ellas en este artículo!
Pregunta 1: ¿Cuál es el propósito de una carta de oferta de empleo y cómo puede elaborar una de forma eficaz?
El propósito de una carta de oferta de trabajo es extender formalmente una oferta de empleo a un candidato que ha superado con éxito el proceso de contratación.
Sirve como confirmación escrita de los términos y condiciones acordados por el empleador y el candidato.
Una carta de oferta de empleo eficaz es esencial para aclarar, establecer expectativas y garantizar una experiencia positiva del candidato.
He aquí una guía paso a paso para redactar eficazmente una carta de oferta de empleo:
- Empiece con un tono profesional: Comience la carta con un saludo cortés y profesional, dirigiéndose al candidato por su nombre. Presente la carta expresando su satisfacción por ofrecerles el puesto.
- Indique el cargo y las responsabilidades: Mencione el título del puesto y ofrezca un breve resumen de las responsabilidades del mismo (Sí, estaba en la descripción del puesto, pero de nuevo- sólo para mayor claridad y detalle). Ayudará a los candidatos a comprender las tareas que se esperan de ellos.
- Especifique la remuneración y las prestaciones: Incluya detalles sobre la remuneración ofrecida, como salario base, primas, incentivos y prestaciones adicionales como seguro médico, planes de jubilación, vacaciones, etc. Sea transparente sobre el paquete para ayudar al candidato a tomar una decisión informada.
- Condiciones generales: Establezca claramente los términos y condiciones del empleo, incluyendo la fecha de inicio, las horas de trabajo, la estructura de informes y cualquier contingencia como la comprobación de antecedentes o el control de drogas. Mantendrá a ambas partes en la misma página con respecto a las expectativas.
- Personalice la carta: Añada un toque personal a la carta incluyendo una nota del responsable de contratación o destacando cualificaciones específicas que hayan impresionado al equipo durante el proceso de contratación. Hará que su candidato se sienta valorado y apreciado.
- Proporcione información de contacto: Recuerde incluir sus datos de contacto, ya sea correo electrónico o número de teléfono, para que los candidatos sepan exactamente cómo ponerse en contacto con usted para cualquier pregunta o duda. (¡Y respóndalos con prontitud!)
- Fije un plazo: Especifique un plazo para que el candidato responda a la oferta. Ayudará a gestionar el proceso de contratación y garantizará una comunicación puntual.
- Corregir y revisar: Antes de enviar la carta de oferta, corríjala en busca de errores gramaticales o erratas. Asegúrese de que todos los detalles son exactos y se ajustan a las conversaciones mantenidas durante el proceso de contratación.
Recuerde que una carta de oferta de empleo convincente debe reflejar la cultura de su empresa, establecer expectativas claras y entusiasmar al candidato para que se una a la empresa de su cliente.
Por tanto, ¡asegúrese de establecer un buen escenario para la relación inicial entre empleado y empleador!
Pregunta 2: ¿Qué componentes esenciales debe incluir una carta de oferta de empleo?
Cuando redacte una carta de oferta de empleo, incluya los siguientes componentes:
- Título del puesto y detalles del empleo, incluyendo si se trata de un puesto a tiempo completo, a tiempo parcial o como contratista
- Descripción del puesto y responsabilidades
- La remuneración y los beneficios cubren el salario inicial o la tarifa por hora, incluida la frecuencia de pago (semanal, quincenal, mensual, etc.). Si procede, mencione elementos de compensación adicionales como primas, estructuras de comisiones o participación en los beneficios.
- Fecha de inicio y horario de trabajo, incluyendo horas de trabajo, días de la semana y cualquier flexibilidad o requisito específico.
- Términos y condiciones de empleo importantes, como contingencias laborales (comprobación de antecedentes, controles de drogas, comprobación de referencias), acuerdos de confidencialidad, acuerdos de no competencia o cumplimiento de la ley de inmigración
- La declaración de empleo a voluntad aclara que tanto el empleador como el empleado pueden rescindir el contrato en cualquier momento, con o sin causa o preaviso.
- Datos de contacto de las personas clave, como el director de contratación, el representante de RR.HH. o el contacto designado de la empresa
- Un plazo para que el candidato acepte o rechace la oferta
- Cierre y firma
Recuerde que debe personalizar la carta de oferta de empleo para que refleje la cultura y el estilo de su empresa, al tiempo que garantiza el cumplimiento de la legislación.
Asimismo, utilice el membrete oficial de la empresa [que contenga el nombre, los datos de contacto y el logotipo] para mostrar su identidad de marca.
Si es posible, haga revisar su carta de oferta por un asesor jurídico para garantizar su exactitud y el cumplimiento de las leyes y reglamentos aplicables.
Pregunta 3: ¿Cómo puede hacer que una carta de oferta de trabajo destaque y sea más convincente?
Redactar una carta de oferta de empleo convincente no es tan difícil como la mayoría de los reclutadores lo hacen parecer. Sólo tiene que centrar sus estrategias en resaltar algunas áreas clave y estará listo.
Por ejemplo, una carta personalizada que haga referencia a los nombres, logros, habilidades y atributos únicos de los candidatos demuestra que se ha tomado el tiempo necesario para comprender su valor y potencial para unirse al equipo.
Otra forma es hacer hincapié en el crecimiento potencial y las oportunidades de ascenso dentro de la empresa para mostrar su compromiso a largo plazo con el crecimiento del candidato.
Puede hacerlo describiendo las trayectorias profesionales, los programas de desarrollo profesional, las oportunidades de tutoría o las iniciativas de formación a disposición de los empleados. (Si no hay ninguna, ¡crea una!)
Además, vaya más allá de los beneficios estándar incluyendo ventajas o incentivos únicos que diferencien a su empresa.
Por ejemplo, puede ofrecer acuerdos laborales flexibles, programas de bienestar, descuentos para empleados, una generosa política de vacaciones, periodos sabáticos o tradiciones empresariales únicas.
El 42% de los empleadores cree que los acuerdos laborales flexibles les dan una ventaja a la hora de contratar y les ayudan a retener- Monster, 2022
Estos extras pueden hacer su oferta más tentadora y demostrar un entorno de trabajo solidario y centrado en el empleado.
Y por encima de todo, exprese su genuino entusiasmo por ampliar la oferta de trabajo y dar la bienvenida al candidato al equipo.
Ofrézcales una prima por firmar o lo que quiera. Recuerde que el entusiasmo es contagioso y puede inspirar también a sus candidatos.
Pregunta 4: ¿Debe mencionar el paquete salarial y de prestaciones en la carta de oferta de empleo?
¿Sabía que el 53% de los candidatos rechazan las ofertas de empleo que no son transparentes en cuanto al paquete salarial?
¿A quién le gustaría perder a más de la mitad de sus candidatos por algo tan tonto? Seguro que usted no.
Así que, por supuesto, debe mencionar el salario y el paquete de prestaciones en su carta de oferta de empleo.
Lo hará –
- Mantenga la claridad y la transparencia desde el principio
- Atraer a candidatos más diversos
- Proporcionarle una ventaja competitiva
- Ayudarle a evitar los escollos de la negociación
- Mantenerle en conformidad con las leyes y reglamentos pertinentes
Pregunta 5: ¿Qué consideraciones jurídicas deben tenerse en cuenta al extender una carta de oferta de empleo?
A continuación se exponen algunas consideraciones jurídicas que deben tenerse en cuenta para garantizar el cumplimiento y evitar posibles problemas legales a la hora de extender una carta de oferta de empleo:
- Empleo a voluntad
Indique en la carta de oferta que el empleo es a voluntad a menos que se especifique lo contrario. Ayudará a establecer que cualquiera de las partes puede poner fin a la relación laboral en cualquier momento y por cualquier motivo lícito sin crear un contrato de trabajo implícito.
- Retirada de la oferta
Es crucial ser prudente al rescindir una oferta de trabajo para evitar consecuencias legales. Supongamos que se retira una oferta después de haberla aceptado o que el candidato ha confiado en ella en su detrimento (como renunciar a un empleo anterior o trasladarse).
En ese caso, puede dar lugar a reclamaciones legales como el impedimento promisorio o el incumplimiento de contrato. Antes de rescindir una oferta, es aconsejable llevar a cabo una revisión jurídica completa para evaluar los riesgos potenciales.
- No discriminación
Asegúrese de que la carta de oferta y el proceso de contratación cumplen las leyes contra la discriminación. Evite el lenguaje o las acciones que puedan parecer discriminatorias contra la raza, el color, la religión, el sexo, el origen nacional, la discapacidad o la edad de los candidatos.
- Precisión y transparencia
Proporcione información precisa y veraz en la carta de oferta sobre los términos y condiciones de empleo, incluidos el salario, las prestaciones, el horario de trabajo y cualquier imprevisto. Las tergiversaciones o la información engañosa pueden dar lugar a reclamaciones por fraude.
- Lenguaje contractual
Redacte la carta de oferta con cuidado para evitar obligaciones contractuales involuntarias. Indique claramente que la carta de oferta no constituye un contrato vinculante y que la relación laboral sigue siendo a voluntad a menos que se especifique lo contrario en un acuerdo escrito por separado.
Evite hacer promesas de seguridad laboral o garantías de remuneración futura a menos que sea intencionado y acordado.
- Acuerdos de no competencia y confidencialidad
Si el empleo implica información sensible, secretos comerciales o restricciones competitivas, considere la posibilidad de incluir disposiciones de no competencia y confidencialidad en un acuerdo aparte, al que deberá hacerse referencia en la carta de oferta.
Asegúrese de que dichos acuerdos cumplen las leyes aplicables y son ejecutables dentro de la jurisdicción.
- Consulta
En caso de duda o cuando se trate de cuestiones jurídicas complejas, es aconsejable consultar a un asesor jurídico o a un profesional de RR.HH. experto en derecho laboral para garantizar el cumplimiento de las leyes y reglamentos pertinentes específicos de su jurisdicción.
Pregunta 6: ¿Cómo puede asegurarse de que las condiciones mencionadas en la carta de oferta de empleo son justas y precisas?
Para asegurarse de que las condiciones mencionadas en una carta de oferta de empleo son justas y precisas, siga estas prácticas:
- Familiarícese con las leyes y normativas laborales para las ofertas de empleo, como los requisitos de salario mínimo, el pago de horas extraordinarias, las leyes contra la discriminación y cualquier normativa específica del sector.
- Asegúrese de que el salario, los beneficios y otros componentes de la compensación de la carta de oferta se ajustan a las normas del sector, a las tarifas del mercado y a las directrices salariales internas.
- Exponga claramente los términos y condiciones en la carta de oferta utilizando un lenguaje preciso. Evite las formulaciones ambiguas o vagas que puedan dar lugar a interpretaciones erróneas. (Además, deben alinearse con todas las comunicaciones anteriores durante el proceso de contratación)
- Promover la igualdad de oportunidades para todos los solicitantes y empleados, adhiriéndose a las obligaciones de acción afirmativa si procede.
- Añada cláusulas de exención de responsabilidad a la carta de oferta para aclarar que la carta no crea un contrato de trabajo a menos que se especifique lo contrario.
- Compruebe dos veces toda la información para asegurarse de que todo es exacto y está actualizado.
Recuerde que las leyes y reglamentos laborales pueden variar según la jurisdicción, por lo que es importante consultar a profesionales jurídicos o expertos en RRHH familiarizados con las leyes y reglamentos específicos de su región.
Pregunta 7: ¿Qué debe hacer si el candidato solicita cambios en la carta de oferta de empleo?
Si un candidato solicita cambios en la carta de oferta de trabajo, es esencial manejar la situación con profesionalidad y garantizar una comunicación clara. He aquí algunos pasos que puede seguir:
- Revise las peticiones del candidato para comprender sus preocupaciones y los cambios propuestos.
- Evalúe la viabilidad y el impacto de los cambios solicitados en las políticas y presupuestos de la empresa.
- Consulte con las partes interesadas pertinentes, como el director de contratación, el departamento de RR.HH., el asesor jurídico u otros responsables de la toma de decisiones dentro de la empresa, para recabar opiniones y evaluar la viabilidad de las peticiones del candidato.
- Comuníquese con el candidato para discutir sus cambios solicitados y las limitaciones de la empresa.
- Proponga alternativas o modificaciones que aborden lo mejor posible las preocupaciones del candidato si los cambios solicitados no son factibles.
- Una vez alcanzado el acuerdo, documente los cambios acordados en una carta de oferta revisada, destacando claramente cualquier modificación con respecto a la oferta original.
- Obtenga las firmas y confirme la aceptación de la carta de oferta revisada.
Recuerde que es importante encontrar un equilibrio entre satisfacer las expectativas razonables del candidato y asegurarse de que la oferta revisada se ajusta a las políticas y limitaciones de la empresa.
Pregunta 8: ¿Cómo puede negociar eficazmente el salario y otras condiciones con el candidato?
| Según Fidelity, el 85% de los estadounidenses -y el 87% de los profesionales de entre 25 y 35 años- que contraofertaron el salario, otras compensaciones o beneficios, o tanto el salario como otras compensaciones y beneficios, obtuvieron al menos parte de lo que pedían. – Fuente |
A la hora de negociar el salario y otros términos con un candidato, seguir un enfoque estructurado puede conducir a un resultado satisfactorio. Considere estos pasos:
- Investigación y preparación
Investigue a fondo las tendencias salariales del sector y recopile información sobre las cualificaciones, la experiencia y las aptitudes del candidato.
Determine una horquilla salarial basada en los datos del mercado y en la propuesta de valor del candidato para la empresa.
Prepare temas de conversación que destaquen los logros del candidato, sus habilidades únicas y cómo se alinean con el puesto.
- Establezca una relación positiva
Construya una relación positiva con el candidato durante todo el proceso de contratación. Una comunicación abierta y transparente fomenta la confianza y facilita la negociación.
Escuche activamente las preocupaciones y objetivos del candidato, y demuestre empatía y comprensión.
- Cronometraje y ajuste
Inicie las negociaciones salariales después de extender una oferta de trabajo. Esto garantiza que el candidato tenga una oferta concreta que considerar y evita discusiones prematuras.
Elija un marco adecuado para las conversaciones de negociación, como una reunión privada o una llamada telefónica, para mantener la confidencialidad y facilitar un diálogo abierto.
- Presente un caso convincente
Exponga claramente por qué el candidato es un activo valioso para la organización. Destaque sus habilidades únicas, su experiencia relevante y sus contribuciones potenciales. Destaque el valor que aportan y el impacto que pueden tener en la empresa.
- Centrarse en la compensación total
Aunque el salario es fundamental, tenga en cuenta todo el paquete retributivo. Hable de otros beneficios, como asistencia sanitaria, planes de jubilación, acuerdos laborales flexibles, oportunidades de desarrollo profesional, bonificaciones, acciones u opciones sobre acciones. Esta perspectiva más amplia permite negociar en múltiples frentes.
- Prepárese para justificar
Esté preparado para explicar el razonamiento que subyace a la oferta inicial y cualquier restricción o factor que influya en la horquilla salarial, incluidos los datos del mercado, las políticas internas, las limitaciones presupuestarias u otros factores relevantes. La transparencia y la claridad ayudan a los candidatos a comprender el contexto.
- Flexibilidad y soluciones creativas
Explore las opciones para satisfacer las necesidades del candidato más allá de un salario base más elevado.
Esto podría implicar ofrecer primas basadas en el rendimiento, días de vacaciones adicionales, horarios de trabajo flexibles, oportunidades de desarrollo profesional u otros beneficios personalizados que se ajusten a sus preferencias.
- Resolución colaborativa de problemas
Enfoque las negociaciones como un ejercicio de colaboración para la resolución de problemas y no como un proceso contencioso.
Aspire a un resultado en el que ambas partes se sientan satisfechas y valoradas. Busque soluciones que respondan a los intereses y preocupaciones del candidato y de la organización.
Recuerde que una negociación eficaz requiere una comunicación abierta, flexibilidad y centrarse en el valor mutuo.
Pregunta 9: ¿Cuáles son los errores más comunes que hay que evitar al extender una carta de oferta de empleo?
A continuación encontrará algunos errores comunes que los reclutadores (Sí, incluso los profesionales a veces) cometen al extender una carta de oferta de trabajo:
- Hacer de la carta el primer anuncio
Comunique siempre la oferta de trabajo verbalmente o mediante una llamada antes de enviar la carta de oferta formal. Este contacto personal ayuda a crear una impresión positiva y permite una aclaración o negociación inmediata.
- Olvidar información relevante
Asegúrese de que la carta de oferta incluye todos los detalles pertinentes, como el cargo, la fecha de inicio, la situación laboral (exento/no exento), la designación de jornada completa/parcial, el salario, las condiciones de pago, una breve descripción del puesto, la estructura jerárquica, las prestaciones y la posibilidad de disfrutar de tiempo libre remunerado.
Omitir términos clave puede dar lugar a confusiones o disputas.
- Omitir las condiciones de alquiler
Si existen condiciones o requisitos para el empleo, como rellenar un formulario I-9 o una comprobación de antecedentes, indíquelo claramente en la carta de oferta.
La inclusión de estas condiciones garantiza la transparencia y evita dificultades en caso de que deba revocar la oferta debido a requisitos no cumplidos.
- Falta de claridad
Evite utilizar frases o términos ambiguos que puedan crear confusión o malinterpretación.
Especifique cualquier requisito previo a la contratación, como la superación de una comprobación de antecedentes, y facilite una fecha concreta en la que se aplicarán dichas condiciones.
Considere la posibilidad de incluir una cláusula «a voluntad» que cumpla con los requisitos de su estado para abordar los problemas de seguridad laboral.
- No reunir la información necesaria con antelación
Antes de extender la oferta de trabajo, recopile información esencial sobre las expectativas salariales del candidato, su puesto ideal, sus preferencias en cuanto a ubicación y desplazamientos, sus objetivos profesionales a largo plazo y sus preferencias en cuanto a la cultura de la empresa.
Y, después, ¡adapte su carta de oferta en consecuencia!
- Descuidar el cierre previo
Antes de entregar la oferta formal, entable conversaciones previas al cierre para calibrar el interés y las expectativas del candidato.
Confirme sus expectativas salariales y de título y aborde cualquier preocupación o posible contraoferta de su actual empleador.
El cierre previo ayuda a alinear las expectativas y aumenta la probabilidad de aceptación de la oferta.
¿Comete usted estos errores? Asegúrese de no repetirlos en su próximo ciclo de contratación.
Pregunta 10: ¿Existen implicaciones legales si un candidato acepta la oferta de trabajo verbalmente pero no firma la carta?
En la mayoría de los casos, no hay implicaciones legales si un candidato acepta una oferta de trabajo verbalmente pero no firma la carta. Esto se debe a que una oferta verbal no se considera un contrato legalmente vinculante.
Sin embargo, ¡hay algunas excepciones a esta regla!
Por ejemplo, si la oferta verbal se hace en un estado con leyes específicas que rigen los contratos de trabajopuede considerarse legalmente vinculante aunque no se haga por escrito.
Además, supongamos que la oferta verbal se realiza junto con alguna otra acción que indique que las partes tenían la intención de crear un contrato jurídicamente vinculante, como que el candidato empiece a trabajar. En ese caso, la oferta también puede considerarse jurídicamente vinculante.
Pregunta 11: ¿Cómo puede garantizar la confidencialidad y proteger la información sensible en la carta de oferta de empleo?
Para garantizar la confidencialidad y proteger la información sensible en una carta de oferta de empleo, aquí tiene algunas medidas que puede tomar:
- Utilice canales de comunicación seguros y encriptados para minimizar el riesgo de acceso o interceptación no autorizados. El cifrado del correo electrónico o las plataformas seguras de intercambio de archivos pueden ayudar a proteger la confidencialidad de la información.
- Comparta la carta de oferta de empleo sólo con el destinatario previsto, como el candidato y los miembros pertinentes del equipo de contratación o del departamento de RR.HH. Evite compartir la carta con personas no autorizadas para mantener la confidencialidad.
- Incorpore declaraciones o cláusulas de confidencialidad en la carta de oferta de trabajo que indiquen claramente el carácter confidencial de la información y la responsabilidad del destinatario de mantener su confidencialidad.
- Si comparte la carta de oferta electrónicamente, considere la posibilidad de utilizar una protección por contraseña para restringir el acceso. Proporcione la contraseña al destinatario por separado, preferiblemente a través de un canal de comunicación seguro y privado.
- Guarde copias de la carta de oferta de empleo en un lugar seguro y de acceso restringido.
- Deshágase de las copias innecesarias de la carta de oferta de forma segura. Si ya no necesita copias físicas, tritúrelas para evitar el acceso no autorizado. Asegúrese de que las copias electrónicas se borran permanentemente de todos los dispositivos y copias de seguridad.
- Familiarícese con la normativa aplicable en materia de protección de datos, como el Reglamento General de Protección de Datos (RGPD) o las leyes locales sobre privacidad, y asegúrese de que cumple los requisitos cuando maneje y comparta información personal o sensible.
- Imparta formación a los miembros de su equipo para concienciarlos de la importancia de la confidencialidad y edúquelos sobre las mejores prácticas para manejar información delicada.
- Considere la posibilidad de hacer firmar a los candidatos un acuerdo de confidencialidad antes de revelar información sensible en la carta de oferta de empleo. Un acuerdo de confidencialidad obliga legalmente al receptor a mantener la confidencialidad de la información y puede proporcionar una protección adicional.
Pregunta 12: ¿Qué hacer si un candidato ha aceptado la oferta de empleo? ¿O el caso contrario- rechazó la oferta de trabajo?
¡Siga! Funciona en ambos casos.
Aparte de eso, aquí tiene una minitabla que le ayudará:
| Si un candidato acepta la oferta de trabajo | Si un candidato rechaza la oferta de trabajo |
| Envíe una carta de oferta formal o un contrato en el que se expongan las condiciones acordadas. | Reconozca respetuosamente la decisión del candidato y exprese su agradecimiento por su tiempo y consideración. |
| Proporcione información sobre los siguientes pasos, como la incorporación, la orientación y cualquier papeleo necesario. | Ofrézcales guardar su solicitud en el archivo para futuras oportunidades e invíteles a que vuelvan a presentar su solicitud en el futuro. |
| Coordine con el candidato para ultimar la fecha de inicio, el calendario de trabajo y cualquier detalle logístico necesario. | Ofrezca su opinión sobre el proceso de la entrevista y anime al candidato a buscar futuras oportunidades en la empresa. |
| Notifique a las partes interesadas pertinentes, como el director de contratación, el departamento de RRHH o los miembros del equipo, la aceptación del candidato. | Lleve a cabo una revisión interna del proceso de contratación para identificar cualquier área susceptible de mejora. |
| Inicie los procesos de incorporación necesarios, como proporcionar acceso a los sistemas de la empresa, organizar la formación y asignar un mentor si procede. | Actualice el sistema de seguimiento de candidatos o la reserva de candidatos para reflejar el rechazo del candidato y su estado actual. |
| Mantener una comunicación regular con el candidato para garantizar una transición fluida y abordar cualquier pregunta o preocupación que pueda tener antes de su fecha de inicio. | Continúe la búsqueda de candidatos cualificados para cubrir el puesto, ya sea a través de nuevos solicitantes o de candidatos anteriores en cartera. |
| Dé la bienvenida al candidato al equipo y preséntele a los colegas y partes interesadas pertinentes. | Mantenga abiertas las líneas de comunicación y mantenga una relación positiva con el candidato, ya que éste puede remitirle a otros posibles candidatos en el futuro. |
¡Eso es! A través de estas 12 preguntas hemos cubierto casi todos los aspectos de la elaboración de cartas de oferta de empleo con éxito. ¿Aún tiene dudas?
Si la respuesta es afirmativa, ¡no lo dude! Háganoslo saber e intentaremos responderle lo antes posible.
Feliz reclutamiento~
