¿Qué tipo de reclutador es usted?- ¿El que se siente atraído por la pesca submarina o el que utiliza una red forrada con cebo? En el mercado laboral actual, centrado en los candidatos, donde la frase «Los buenos talentos son difíciles de encontrar» resuena en todo el sector de la contratación, las empresas ya no pueden confiar únicamente en las ferias, las llamadas en frío, los anuncios impresos y los DM para atraer a los mejores talentos.En su lugar, deben dar la vuelta al guión invirtiendo en un lado diferente del espectro del marketing, donde los candidatos sientan que llevan las riendas, pero en realidad, estén expuestos sigilosamente al contenido que habla a favor de la empresa.
Todo depende de si interrumpe a sus candidatos potenciales con sus mensajes o de si son ellos los que inician el contacto.
(Sí, marca la diferencia, especialmente cuando se da cuenta de que el objetivo final que todo negocio anhela es un bajo coste, clientes potenciales de alta calidad y un retorno de la inversión medible).
Así que, decide qué lado le apetece.
Sea cual sea su elección, esta guía le ayudará a desarrollar una sólida infraestructura de marketing digital de contratación para hacer crecer su negocio en 2024. ¡Síganos!
¿Qué es el reclutamiento entrante?
El reclutamiento entrante es un método no intrusivo de adquisición de talentos que consiste en crear y comercializar contenidos específicos para impulsar la marca de empleador de la empresa y el compromiso con las futuras contrataciones.
En resumen, se trata de hacer que la marca sea lo suficientemente atractiva para que los talentos acudan a usted.
Se realiza a través de marketing de contenidos, la optimización de motores de búsqueda y el marketing en redes sociales.Estos son algunos de los temas principales de la captación entrante:
- Creación de contenidos: Ofrezca a los candidatos una perspectiva auténtica sobre su empresa creando contenidos valiosos para ellos.
- Marketing del ciclo de vida: Para alimentar una relación sana con los candidatos, debe empezar a pensar como un vendedor.
- Multicanal: No se ciña a una sola plataforma.
Los candidatos están en todas partes, y usted también debería estarlo. - Integración: Profundizar en sus análisis de contratación es crucial para comprender de dónde proceden sus candidatos más prometedores y qué herramientas/estrategias funcionan a su favor.
- Impulsado por la cultura: La cultura, los valores y los objetivos de su empresa pueden ser su ventaja competitiva a la hora de contratar personal.
Asegúrese de que se alinean perfectamente con sus estrategias de captación.
Contratación saliente frente a contratación entrante
| Aspecto | Contratación saliente | Reclutamiento entrante |
| Definición | Buscar activamente candidatos potenciales para una vacante. | Crear una estrategia de marketing de reclutamiento que atraiga a los candidatos a la empresa. |
| Público destinatario | Buscadores de empleo activos | Pueden o no estar buscando activamente nuevas oportunidades de empleo |
| Método de contacto | Correos electrónicos, DM, llamadas en frío, anuncios de empleo, etc. | Presencia en medios sociales, blogs, cursos gratuitos, etc. |
| Tiempo | Inmediato | En curso |
| Coste | Puede resultar un poco caro, ya que los métodos de divulgación pueden requerir más recursos. | Generalmente más rentable, ya que la inversión principal se destina a crear la marca del empleador y la presencia en línea. |
| Eficacia | Menor eficacia ya que hay menos probabilidades de éxito a la hora de llegar a los candidatos y convertirlos. | Mayor eficacia puesto que los candidatos ya están interesados en la empresa y es más probable que presenten su candidatura. |
| Control | Mayor control sobre la reserva de talentos ya que los reclutadores buscan activamente a los candidatos potenciales. | Menor control sobre la reserva de talentos ya que los reclutadores dependen de que los candidatos acudan a ellos. |
¿Cómo funciona el reclutamiento entrante?
Antes de hablar del mecanismo, aquí tiene algunas cosas que debe saber sobre el reclutamiento entrante:
- Introduce una metodología para vincular sus tácticas de marketing de contratación aisladas con datos en tiempo real y rendimiento cuantitativo.
- Para hacerlo bien, necesita una estrategia de marketing bien pensada antes de poner en práctica las salsas secretas inbound que encuentre en Internet.
- Todo gira en torno a los datos y el rendimiento.
Los informes sobre los artículos de su blog, los rankings de palabras clave, las páginas de destino, campañas de correo electrónicoetc., pueden darle una visión sin precedentes de lo que funciona a su favor y lo que no. - El reclutamiento entrante tiene un componente de automatización como el correo electrónico masivo y las personalizaciones de las páginas de aterrizaje.
- Se trata de los candidatos, no de usted. La experiencia del candidato sigue siendo el punto central de los objetivos del reclutamiento entrante.
- Está sistematizado, escalado y replicado para funcionar incluso entre bastidores sin mucha implicación por su parte.
- Exige una optimización regular para adaptarse a las tendencias y necesidades actuales del mercado.
- Cuanto mejor lo haga, menos tiempo y recursos se gastarán y, por tanto, mayor será el retorno de la inversión.
Con estas indicaciones en mente, echemos un vistazo al modelo de volante de inbound recruiting:
- Atraer: Gánese la atención de su candidato
- Comprométase: No se limite a cerrar tratos, abra relaciones
- Delight: Vincule su éxito al de sus candidatos
Etapa 1: Atraer
Esta etapa consiste en cortejar a su público objetivo para que solicite el puesto de trabajo creando una marca de empleador sólida, promoviendo la cultura de su empresa, compartiendo contenidos atractivos en diversas plataformas de medios sociales, etc.
Etapa 2: Comprometerse
Esta etapa implica relacionarse con los candidatos potenciales que han mostrado interés por su contenido, ya sea siguiendo sus perfiles sociales, comentando regularmente sus publicaciones o enviándole directamente mensajes.
Debe responder rápidamente a sus consultas y presentarles las ofertas de empleo.
Etapa 3: Deleite
La etapa final, o etapa del «deleite», se centra en proporcionar una experiencia de primera clase a lo largo del ciclo de vida del talento.
Esto incluye proporcionar actualizaciones periódicas, ser transparente y honesto, y garantizar un proceso de contratación fluido y eficiente.
¿Por qué abordar estrategias de captación entrantes?
A continuación se enumeran algunos beneficios clave de la adopción de estrategias de reclutamiento inbound:
1. Le hace más accesible
El reclutamiento entrante le permite mostrar la cultura, los valores y la misión de su empresa, lo que puede ayudarle a mejorar el reconocimiento de su marca y atraer a candidatos que se alineen con sus objetivos.
2. No tiene que ponerse en contacto con los candidatos
A diferencia del marketing saliente, no tiene que enviar correos electrónicos, llamadas ni mensajes a sus posibles candidatos.
En su lugar, ellos visitan su sitio web para mantenerse al día.
3. Ayuda a crear una reserva de talentos diversa
Con el reclutamiento entrante, usted se centra en alimentar las relaciones con talentos que están interesados en su empresa.
Teniendo en cuenta el contenido que está publicando, estos candidatos pueden ser de diferentes orígenes.
Si publica contenidos teniendo en cuenta la diversidad, puede dejar una buena impresión de su empresa en los candidatos «globales» y ampliar su reserva de talentos.
4. Le da acceso a un puñado pero de candidatos de calidad
Cuando los candidatos toman la iniciativa en la solicitud y el contacto, usted sabe que no están buscando «un» empleo sino «este» empleo.
5. Ayuda a llegar a los candidatos pasivos
Es posible que muchos de los mejores candidatos no busquen activamente nuevas oportunidades de empleo, pero utilizando estrategias de reclutamiento entrantes, aún podrá llegar a ellos y despertar su interés por su empresa.
6. Reduce el coste por contratación
Aunque el reclutamiento inbound suele requerir una inversión inicial en la creación de contenidos, sigue siendo asequible para el bolsillo en comparación con los métodos tradicionales de reclutamiento outbound.
7. Aumenta el compromiso de los candidatos
El reclutamiento entrante fomenta un sentido de comunidad entre los candidatos potenciales y aumenta el compromiso con su empresa, lo que puede dar lugar a una cantera de talentos leales.
Tácticas para superar cada fase del reclutamiento entrante
El reclutamiento entrante tiene tres fases críticas:
- Estrategia y planificación
- Creación y aplicación
- Optimización y crecimiento
Atraviese rápidamente cualquiera de estas fases y será testigo del bajo rendimiento de sus estrategias de marketing.
Para evitarlo, ¡intentemos que cada fase de entrada sea un poco más orquestada!
La fase de planificación: Construya estrategias que se alineen con sus objetivos de contratación
Empiece por crear una persona candidata ideal, borradores de mensajes de divulgación, líneas argumentales detalladas y análisis para medir sus KPI de reclutamiento frente a las expectativas.
Al hacerlo, estos siete elementos básicos le resultarán útiles:
1. Personas
Puede equiparar a los personajes a la creación de personajes de ficción que representen a su público objetivo.
Le ayudan a comprender las necesidades de sus candidatos, sus intereses, sus puntos débiles, su comportamiento en línea, sus detalles psicográficos, etc., para que pueda adaptar su contenido en consecuencia.
2. Mensajería
El mensaje es la forma de comunicar su propuesta de valor a su público objetivo.
Debe ser claro y conciso y evocar el FOMO de sus candidatos.
Su mensaje debe resonar en su público objetivo y destacar positivamente la cultura y el ambiente de trabajo de su empresa.
(¡Asegúrese de no fingir!)
3. Diferenciación
La diferenciación distingue su contenido y su marca de los de la competencia.
Se trata de lo que puede ofrecer a sus candidatos que nadie más está ofreciendo.
Puede atraer y retener eficazmente a los candidatos destacando su propuesta única de venta en sus contenidos.
4. Historias
Las historias son uno de los elementos más potentes de la captación entrante.
Ayudan a las empresas a conectar con su público a un nivel emocional y a crear ejemplos de experiencias de marca memorables.
Puede utilizar las historias para mostrar los valores de su marca, las historias de éxito de sus empleados o la trayectoria de su empresa.
5. Orquestación
La orquestación se refiere a la alineación de sus esfuerzos de marketing a través de diferentes canales y puntos de contacto.
Al crear un recorrido cohesivo del candidato, puede ofrecerle una experiencia fluida y aumentar las conversiones.
6. Objetivos y proyecciones
El reclutamiento entrante es un enfoque basado en datos.
Debe establecer objetivos y proyecciones específicos para sus esfuerzos de marketing y realizar un seguimiento de sus progresos a lo largo del tiempo.
7. Análisis comparativo
El análisis comparativo implica medir el rendimiento de su marketing comparándolo con los estándares y las mejores prácticas del sector.
Mediante la evaluación comparativa de métricas clave como el tráfico del sitio web, las tasas de compromiso, las tasas de conversión, etc., puede identificar áreas de mejora y optimizar regularmente sus esfuerzos de marketing.
La fase de construcción: Creación y aplicación de esquemas de marketing eficaces
En esta fase, debe centrarse en crear todos los activos de marketing que necesita para generar diversos clientes potenciales.
Puede incluir la creación de un sitio web, contenido social, #rectech stack, listas de personas influyentes, etc.
Para crear y aplicar una estrategia eficaz de reclutamiento entrante, tenga en cuenta las siguientes tácticas:
1. Construye un sitio web optimizado para SEO
A sitio web de reclutamiento es la primera página en la que aterriza cualquier cliente o candidato cuando busca su marca en Internet.
De ahí que sea crucial para los reclutadores desarrollar un sitio de empleo perfectamente optimizado y orientado al usuario.
Tome nota de estas indicaciones:
- Un mensaje de bienvenida «cálido y dirigido» es perfecto para interrumpir el statu quo de su visitante y captar su atención.
- Ofrece una experiencia que funcione perfectamente en todos los dispositivos.
- La colocación de ofertas bien pensadas puede contribuir a la conversión de clientes potenciales.
- Todo en su sitio web -arquitectura, contenido, protocolos, etc.- debe gritar: «Esto es para candidatos».
- Recuerde que los metatítulos, las metadescripciones, las URL, las etiquetas de imagen, etc., son igual de importantes que su contenido.
- Elimine los anuncios no deseados, las ventanas emergentes, los CTA agresivos, etc., que podrían ahuyentar a los usuarios.
- Cambie de HTTP a HTTPs.
- Su página web debe cumplir con el GDPR (Reglamento General de Protección de Datos) para asegurar los datos de los candidatos.
- Utilice su sitio web para mostrar quién es usted.
Incluya secciones como «Quiénes somos», «Nuestra misión», «Cultura de trabajo», etc., para ofrecer a sus visitantes una visión más profunda de su marca. - Incluye testimonios y vídeos de empleados en su sitio web para demostrar su credibilidad.
- Actualice regularmente la página de empleo con las últimas oportunidades de trabajo, prácticas, programas de formación, beneficios para los empleados, etc.
Tenga en cuenta que necesita algo más que construir un sitio web para ayudar a su marca.
Su objetivo debe ser atraer más tráfico.
Y puede hacerlo aprovechando el SEO, el PPC, las redes sociales o cualquier estrategia que le convenga.
Recuerde: Para diferenciar su marca de contratación de la competencia, debe trabajar en la visibilidad en línea de sus activos.
A estudio reciente demostró que hay casi 4.760 millones de usuarios activos de medios sociales en todo el mundo.Con un número tan elevado de personas en las plataformas de los medios sociales, será un desperdicio que los reclutadores no utilicen esta poderosa herramienta de marketing, especialmente cuando se dirijan a la generación Z y a los millennials.Después de todo, los clientes potenciales de las redes sociales convierten siete veces más que cualquier otra estrategia.
Pero, ¿qué plataforma debe utilizar?
De nuevo, hay muchas opciones, y cada una tiene sus propias ventajas y desventajas.
Por ejemplo, LinkedIn es especialmente popular entre los profesionales que buscan ampliar su red de contactos.
Por lo tanto, es una gran herramienta para que los reclutadores publiquen contenido específico de su nicho y construyan un grupo de seguidores con ideas afines.
Además, le permite enlazar sus perfiles sociales y blogs para dirigir a los lectores a su página web de contratación.
Con sus opciones de promoción de pago, puede aumentar drásticamente su alcance y visibilidad.
Otras opciones populares son Facebook, Twitter, Instagram, etc., donde puede elaborar contenidos específicos sobre el empleo para aumentar su alcance orgánico.
Recuerde: Muchos solicitantes de empleo comprueban los perfiles de las redes sociales y el sitio web de la empresa antes de solicitar o aceptar/rechazar ofertas de empleo.
Así pues, debe prestar especial atención a mantener sus perfiles actualizados y atractivos.
Tenga en cuenta que una página activa en las redes sociales puede fomentar la confianza de los candidatos en su marca.
Consejo profesional: Considere la posibilidad de buscar un ATS proveedor con medios sociales integrados.
3. El marketing por correo electrónico puede ser proactivo
El marketing por correo electrónico es uno de los métodos inbound más valiosos para que las empresas se comprometan con los candidatos potenciales, establezcan relaciones y les mantengan informados sobre las oportunidades de empleo y las novedades de la empresa.He aquí tres formas en que el marketing por correo electrónico puede ayudar a la contratación inbound:
- Construir una red de talentos: Las empresas pueden crear una red de talentos animando a los candidatos potenciales a inscribirse en su lista de correo electrónico para establecer un punto de contacto que permita un compromiso y un seguimiento constantes.
- Atraer a candidatos potenciales: El marketing por correo electrónico puede utilizarse para atraer a los candidatos potenciales compartiendo información sobre la cultura de la empresa, los beneficios para los empleados y otros datos que puedan despertar su interés.
- Resultados del seguimiento: Con datos y análisis detallados, las plataformas de marketing por correo electrónico pueden realizar un seguimiento eficaz de la eficacia de las campañas y ayudar a los reclutadores a perfeccionar su alcance.
Recuerde: La mejor estrategia para que sus correos electrónicos sean eficaces es añadirles un toque de personalización.Asegúrese de evitar estos tres errores al escribir un correo electrónico:
- No haga su correo demasiado largo.
Manténgalo conciso.
Los estudios demuestran que los correos electrónicos con 75-100 palabras reciben la respuesta más alta. - No presuma de su empresa.
Sea específico.
Su candidato se suscribió a su lista de correo porque ya conoce su empresa.
Proporcióneles aquello para lo que están aquí, es decir, contenido valioso. - No olvide añadir una llamada a la acción adecuada.
4. Saber crear y publicar contenidos de calidad
Si un sitio web es una herramienta vital de marketing de contratación, el contenido es el rey.
Como cada vez más gente consume contenidos, es aún más importante que los reclutadores den un paso más y los utilicen para mejorar su marca de reclutamiento.
Escribir blogs informativos en su página web o artículos como invitado para otras páginas web puede atraer un tráfico masivo a su página y mejorar la captación de candidatos y la compromiso de los empleados.
Using Search Engine Optimization to target specific keywords can help your blog rank up in the google search.
Además, hoy en día, el vídeo marketing está de moda.
Las estadísticas muestran que más de 80% de las personas admiten que les encanta ver contenidos de vídeo de la marca que les gusta, mientras que 95% retener el mensaje del vídeo más que el texto escrito.
¡No deje de probarlo!
aquí algunos tipos más de contenidos a tener en cuenta:
- Blogs
Bloguear es uno de los enfoques más populares para que los reclutadores demuestren su especialización en un nicho concreto o sus consejos y servicios a candidatos y clientes.
Utilizar correctamente el SEO y producir contenidos de forma coherente puede ayudar a aumentar el alcance orgánico de su sitio web.
Además, posicionarse mejor en el motor de búsqueda de Google puede hacer maravillas para su negocio de contratación.
- Infografía
Los reclutadores pueden utilizar ilustraciones para presentar información detallada y estadísticas que mejoren la estética visual de sus contenidos.
Estas infografías pueden publicarse en plataformas de medios sociales o añadirse a un blog para contextualizar.
- Podcasts
Recientemente, MIDAS informó de un aumento del 45% en el consumo de podcasts en el Reino Unido, lo que hace más que necesario que los reclutadores utilicen este tipo de contenido de forma estratégica.
Además, los reclutadores pueden invitar a algunos invitados influyentes a su plataforma de podcast para que sus entrevistas despierten el interés de la audiencia.
- Vídeos
Los vídeos han experimentado un crecimiento exponencial en el mundo empresarial en los últimos años.
Como resultado, los reclutadores pueden crear vídeos educativos en YouTube o hacer cortos/TikTok para conseguir candidatos orgánicos.
A través de estos vídeos de 15 a 30 segundos, puede captar a los jóvenes y crear una cantera de talentos diversificada.
- Listicles y guías «Cómo hacerlo
Este tipo de contenidos están de moda porque son fáciles de leer, visualmente atractivos y atrayentes.
Además, son fáciles de escribir y captan rápidamente la atención de los candidatos.
Recuerde siempre numerar los subtítulos y escribir extractos y conclusiones explícitos.
Para las guías «Cómo hacerlo», sea claro y conciso.
Incluya también gráficos, diagramas o vídeos para facilitar la comprensión de los candidatos.
Otras formas comunes de contenido que pueden ayudar a los reclutadores a escalar su negocio son los libros electrónicos, los PDF, los informes, los estudios de casos, los artículos de invitados, las revistas en línea, etc.
Con todos estos tipos de contenido, puede resultar difícil para los reclutadores elegir el que más les convenga, por lo que es mejor sentarse con los miembros de su equipo y dividir el trabajo entre todos.
Recuerde que el marketing inbound requiere tiempo, paciencia y un esfuerzo adicional, pero los reclutadores pueden sacarle el máximo partido si ponen en marcha un plan sólido.
Antes de continuar, he aquí algunos pasos cruciales que debe recordar a la hora de crear contenidos de marca para poner en marcha sus estrategias de inbound marketing:
Paso 1: Describa su público objetivo
¿A quién quiere dirigirse con sus contenidos?
¿Cómo describiría a su público profesional y personalmente?
Prepare una lista de las cualidades que debe tener su público objetivo.
Paso 2: Haga el razonamiento
Puede que su público objetivo sean profesionales en activo.
En ese caso, su contenido debe destacar por qué alguien querría dejar su trabajo.
¿Por un horario flexible?
¿Reubicación geográfica?
Etc.
Deles la razón; pasarán a la acción.
Paso 3: Desarrollar ideas de contenidos
Las ideas de contenido varían según su empresa y sus funciones de contratación.
Sin embargo, crear una lista estratégica de posibles ideas de contenido puede hacer que el proceso sea más manejable.
Paso 4: Buscar contenidos
Una vez que tenga ideas, observará que ya hay docenas de contenidos disponibles sobre un tema concreto.
Ahora le toca a usted pensar un poco.
¿Qué «único» puede añadir para que su marca destaque?
(¡Sí, marca! Y su contenido será el embajador de su marca)
Paso 5: Crear un calendario de contenidos
Un calendario de contenidos es un plan escrito o digital de las fechas en las que desea que se publiquen sus contenidos en una plataforma determinada.
Crear un calendario de contenidos mejora la coherencia y reduce el estrés innecesario.
Paso 6: Crear contenidos
Por último, el último paso consiste en combinar todas las ideas y crear un contenido atractivo y libre de plagios para su público.
Publique algo con lo que su público conecte y que le impulse a ponerse en contacto con usted.
5. Aproveche su red establecida
Ya sea en línea o en persona, si dispone de una red ya establecida, ahora es el momento de exponerles sus contenidos de calidad y convertirlos en contrataciones.
Organizando eventos de reclutamiento, hackathones u otros encuentros intrigantes similares, puede atraer talentos difíciles de encontrar en otros lugares.
Mientras trabaja en red, recuerde:
- Conozca sus objetivos: Planifique qué tipo de acto de reclutamiento desea organizar.
¿Cuál es su público objetivo?
Por ejemplo, un acto de puertas abiertas puede ser la mejor opción para una empresa más pequeña, mientras que las empresas más destacadas pueden organizar ferias de empleo. - Planifique el acto: Diseñe material promocional para entusiasmar a los candidatos y comercialícelo a través de las redes sociales.
Incluso puede invertir en contratar a algunas personas influyentes para que comercialicen su evento.
Prepare todos los actos, las preguntas y respuestas, etc., para evitar el caos de última hora. - Promueva: Utilice los medios sociales, las invitaciones por correo electrónico o contacte en persona.
Comunique a todo el mundo su evento de reclutamiento para atraer a un público amplio.
Debe hacerlo de forma constante durante unos días antes del evento. - Analice: Después del acto, analice lo que funcionó y lo que no.
Le ayudará a planificar sus siguientes actos de creación de redes.
Calcule el ROI y comprenda el mercado.
La fase de crecimiento: Optimización de las estrategias de recepción para un mejor retorno de la inversión
Una vez que pase a esta fase, necesitará herramientas y recursos para probar y mejorar continuamente el rendimiento de su marketing mediante la recopilación y el análisis de datos y perspectivas en tiempo real.
aquí algunos consejos para optimizar sus estrategias de captación entrante:
1. Establece objetivos mensurables
Establezca objetivos cuantificables para sus estrategias de reclutamiento entrante, como aumentar el tráfico del sitio web, mejorar las tasas de solicitud o reducir el tiempo de rellenado.
Esto le ayudará a hacer un mejor seguimiento de sus progresos y a realizar ajustes basados en datos.
2. Utilice las pruebas A/B
Debe probar las variaciones del contenido, las descripciones de los puestos y otros elementos de sus estrategias de reclutamiento entrante para ver cuál funciona mejor.
Utilice herramientas de pruebas A/B para comparar diferentes versiones e identificar el enfoque más eficaz.
3. Utilice la automatización del marketing
Utilice herramientas de automatización del marketing para automatizar sus campañas de marketing de contratación, como el marketing por correo electrónico y las publicaciones en las redes sociales.
Esto le ayudará a ahorrar tiempo y a agilizar sus procesos.
4. Cultive las relaciones con los candidatos
Utilice herramientas de gestión de las relaciones con los candidatos (CRM) para mantenerse en contacto con ellos y ofrecerles contenidos y comunicación personalizados.
5. Analice sus datos
Aproveche las herramientas de análisis de datos como Google Analytics para identificar los patrones y tendencias de sus datos de reclutamiento e identificar las áreas de mejora.
Para terminar
Aunque el método de reclutamiento inbound tiene mucho que ofrecer, realmente pone a prueba la inteligencia con la que los reclutadores manejan y priorizan sus requisitos.
(¡Por supuesto, no puede utilizar cada táctica simultáneamente!)
Como cualquier otro método de adquisición de talentos, también tiene algunos inconvenientes, como:
- No es la vía preferida para la contratación a corto plazo.
- Usted no es quien manda, sino los candidatos.
Por lo tanto, podría acabar esperando eternamente a que el candidato adecuado llame a su puerta, lo que podría no ocurrir nunca. - Aunque ayuda a crear una mayor reserva de talentos, no puede garantizar la calidad de su base de datos.
Ahora, la pregunta es ¿debería abordar el reclutamiento entrante?
Sí, ¡debe hacerlo!
Pero con un plan adecuado.
¡Y esperamos que esta guía le ayude con ese paso!
Si es así, no olvide sintonizarnos para nuestras próximas y emocionantes actualizaciones.
