Honnêtement, nous ne nous sommes même pas remis des démissions silencieuses, et maintenant nous avons des licenciements silencieux qui suscitent des conversations et des débats sur les cultures d’entreprise saines.
Le licenciement silencieux est considéré comme un mécanisme facile pour inciter les démissionnaires silencieux à quitter volontairement leur emploi en utilisant des tactiques passives-agressives.
Au lieu de considérer ce nouveau phénomène comme une contre-attaque contre les démissions discrètes, les RH devraient y voir un appel à améliorer l’engagement des employés et la communication pour un lieu de travail positif.
Le fait de licencier sans ménagement les employés indésirables ne fera qu’encourager « une culture de l’abandon silencieux. » Cela va devenir un nouveau cercle vicieux. Par conséquent, si les employeurs veulent vraiment s’attaquer à ce problème, ils doivent d’abord comprendre les implications des licenciements silencieux.
Le licenciement silencieux est-il la solution au départ silencieux ?
Presque 1 manager sur 3 admet avoir procédé à des licenciements silencieux, et au moins 83 % des travailleurs l’ont vu ou y ont été confrontés eux-mêmes sur leur lieu de travail !
Les équipes chargées des ressources humaines et des talents doivent savoir qu’avecla grande démission et le ralentissement économique, il est devenu de plus en plus difficile de trouver de nouveaux candidats. Dans ce scénario, si le licenciement silencieux n’est pas contrôlé, il aura de graves répercussions sur la culture du lieu de travail et la fidélisation des employés.
Il faut l’identifier et le contrôler dès maintenant ! Commençons par examiner les signes d’un licenciement silencieux.
Quels sont les signes d’un licenciement silencieux ?
La culture du licenciement silencieux ne provient pas toujours d’un seul symptôme. Il s’agit d’une combinaison de différentes actions, notamment
- Réaffectation des tâches à d’autres employés
- Ne pas tenir compte du retour d’information de la part des employés
- Attribuer des tâches qui ne correspondent pas à la description de poste ou à l’ensemble des compétences d’un employé alors que d’autres continuent à se développer et à apprendre.
- Manque de communication ou de contrôle
Parmi les autres signes d’un licenciement silencieux, citons un changement d’attitude au travail, l’absence de retour d’information positif et le fait de négliger certains employés.
La cause profonde de ces actions est que les dirigeants ne sont pas préparés à aborder les problèmes de performance et manquent de transparence.
Ainsi, au lieu d’ignorer les démissionnaires silencieux d’une organisation, les employeurs doivent apprendre à comprendre le « pourquoi » de ce comportement des employés.
Tirez les leçons d’un abandon silencieux au lieu de recourir à un licenciement silencieux
Si les dirigeants ont recours à des licenciements discrets, c’est un signe évident de faiblesse. Au lieu de se contenter d’ignorer la situation, les dirigeants peuvent tirer les leçons de ces démissions silencieuses et prendre des mesures pour créer un environnement de travail propice.
Voici quelques conseils rapides sur la manière dont les managers et les dirigeants peuvent empêcher que le licenciement silencieux ne devienne une pratique normale sur le lieu de travail.
1. Pratiquez une communication saine
Le licenciement silencieux est généralement la voie empruntée par les dirigeants pour éviter les conversations difficiles avec les employés. L’absence de communication directe et claire entraîne un désengagement accru.
Si une culture de contrôle régulier et de retour d’information transparent n’est pas établie, les employés n’ont pas la possibilité de s’améliorer et d’apprendre de leurs pairs.
La création d’un environnement sûr pour une communication ouverte peut permettre aux employés de se sentir à l’aise pour s’adresser aux membres de l’équipe, à leurs responsables et à leurs dirigeants. Cela les aidera à identifier les goulets d’étranglement en matière de performance au travail et à prendre des mesures correctives.
2. Encourager la transparence
L’honnêteté et la franchise ne sont peut-être pas naturelles pour tout le monde, mais si vous voulez vraiment que tout le monde soit sur la même longueur d’onde, vous devrez sortir de votre zone de confort.
Si vous estimez qu’il existe des lacunes dans les performances des employés, vous devez y remédier sur-le-champ au lieu de les mettre de côté.
Ne laissez pas les autres faire des suppositions. Au lieu de cela, faites connaître à votre équipe ses points forts et ses problèmes sous-jacents afin qu’elle reste engagée et informée.
3. Il n’y a pas de mal à être informel !
Il n’y a pas de mal à baisser la garde de temps en temps. Après tout, nous sommes des êtres humains.
Les employés ne se résument pas à leur titre de poste. La vie en dehors du travail entre souvent en concurrence avec les priorités professionnelles. L’organisation de discussions informatives ou même de rencontres réelles peut vous aider à mieux comprendre les membres de votre équipe.
En apprenant à connaître les membres de votre équipe de manière informelle, vous créerez des relations plus significatives qui contribueront à une culture de travail positive. Ainsi, vous deviendrez des partenaires plutôt que des adversaires lorsque des défis se présenteront.
Principaux enseignements
Le licenciement silencieux n’est certainement pas une réponse à l’abandon silencieux !
S’il y a une chose que les RH peuvent retenir des licenciements et des démissions silencieux, c’est la nécessité d’une communication saine sur le lieu de travail.
Ainsi, au lieu de recourir à un comportement passif-agressif, les dirigeants doivent créer une culture organisationnelle ouverte significative et où personne n’a à recourir à des démissions ou des licenciements silencieux.
Il est très important d’avoir cette discussion, autour d’un café ou autre, et d’être honnête sur ce que vous pensez de votre travail, de votre équipe et de votre lieu de travail.
Quelles sont vos suggestions pour limiter les tirs silencieux ? Faites-le nous savoir dans les commentaires ci-dessous.
