Le secteur du recrutement et le processus d’acquisition de talents sont en constante évolution et si vous examinez le scénario actuel, vous pouvez conclure qu’il doit devenir plus flexible en termes d’accueil des candidats. L’année dernière, il s’agissait davantage d’embaucher des candidats pour leurs compétences générales et leur potentiel. Aujourd’hui, en 2020, dans le contexte de la pandémie du virus Corona, il s’agit de créer des environnements de travail flexibles et de faire preuve d’une plus grande ouverture d’esprit en matière de rémunération. Une enquête menée par LinkedIn a conclu que les responsables du recrutement du monde entier s’identifient à ce qui précède et sont prêts à opérer de grands changements sur le lieu de travail.
En conséquence, les candidats peuvent désormais s’attendre à davantage de responsabilité, de transparence et de confiance. Mark Lobosco, vice-président des solutions de talents pour LinkedIn, explique que ce que les recruteurs doivent désormais rechercher davantage chez les demandeurs d’emploi, ce ne sont pas seulement leurs compétences techniques, mais aussi leur capacité à répondre de manière créative et rapide, ainsi que tous les aspects de la collaboration. Recruit CRM vous présente donc les 6 leçons les plus importantes tirées de l’expérience des plus grands experts en recrutement du monde.
1. Lou Adler sur l’embauche basée sur la performance
Lou Adler, au cours de sa carrière de plus de 40 ans, est célèbre pour avoir mis en œuvre certaines philosophies radicales de marketing de recrutement qui, jusqu’à aujourd’hui, continuent de perturber l’ensemble du scénario de recrutement. Auteur de deux best-sellers sur Amazon et fondateur de sa propre entreprise, The Adler Group, Lou a pour philosophie de vie le recrutement basé sur les performances. Ce qu’il attend avec impatience, ce ne sont pas les compétences d’un candidat, mais plutôt le travail qu’il doit accomplir. Cela peut vous sembler un peu faux, mais c’est vraiment son mantra.
Depuis l’ère pré-internet et pré-job boards, il ne cesse d’affirmer dans ses interviews aux recruteurs du monde entier qu’il suffit de demander aux candidats potentiels : « Que ferez-vous pour pourvoir ce poste ? » Depuis lors, Lou a été confronté à de nombreuses questions, à commencer par celle de savoir si le candidat est apte à occuper le poste sans parler de ses compétences. Quel projet ou tâche considérez-vous comme la réalisation la plus importante de votre carrière jusqu’à présent ? Le candidat prendra généralement deux ou trois minutes pour répondre et vous pourrez utiliser le reste du temps pour obtenir des précisions sur la manière dont il a mené à bien le projet et sur les obstacles qu’il a rencontrés. À ce moment précis, vous disposez de tous les éléments nécessaires pour déterminer si le candidat convient ou non à ce poste ».
2. Rob McIntosh sur Le spécialiste des données
Dans son blog, Rob Mcintosh mentionne qu’il rencontre de nombreux responsables de l’acquisition de talents , mais que le thème le plus commun qui revient systématiquement dans les conversations est la façon dont ils essaient d’apporter des améliorations au sein de leur organisation. McIntosh, vice-président des solutions de recrutement chez PSG Global Solutions affirme pouvoir citer cent et une raisons pour lesquelles un recruteur devrait embaucher un spécialiste des données qui sera chargé d’armer l’ensemble de l’équipe avec de nombreuses données exploitables et perspicaces afin de permettre le changement que les recruteurs recherchent réellement. Soyons plus clairs.
Rob ne vous demande pas d’engager quelqu’un qui se contentera de vous fournir des rapports à partir de votre ATS ou de votre CRM, mais quelqu’un qui est réellement impatient de transformer ces données en un niveau supérieur sous votre nez. Le spécialiste des données doit pouvoir s’engager à faire de ce projet une réalité possible. Il arrive que les responsables du recrutement eux-mêmes ne parviennent pas à donner un sens à leurs données, ce qui constitue le principal obstacle à la réussite. Un spécialiste des données sera capable de créer des informations, d’être prédictif, perspicace et de remettre en question la validité des données. D’autre part, une personne qui s’occupe traditionnellement des données se contenterait de vous présenter les rapports, avec peu ou pas de validation. Alors, devinez qui est le meilleur maintenant ?
3. Kyle Lagunas : dépasser les métriques de vanité
Rob McIntosh a déjà parlé de l’embauche d’un spécialiste des données pour votre agence de recrutement et Kyle Lagunas, directeur de Strategy-Beamery , est déjà un spécialiste des données bien établi qui a exhorté les équipes de talents à dépasser les indicateurs de vanité qui ne font que montrer la quantité de travail des recruteurs. Cette métrique de bien-être ne vous apportera rien en tant que recruteur. Kyle Lagunas conseille vivement aux équipes de segmenter chaque étape de l’entonnoir de recrutement et de comparer les ratios entre les stratégies de sourcing et la sélection d’un candidat par téléphone ou si l’offre a été transmise et acceptée.
Dans son étude, Kyle a expliqué que les agences de recrutement manquaient cruellement d’indicateurs de suivi. La leçon la plus importante que vous pouvez en tirer est que les recruteurs doivent en fin de compte s’appuyer davantage sur les données pour être cohérents en 2020 et dans les années à venir.
4. Josh Bersin sur la survie en cas de pandémie
Bersin, analyste sectoriel mondial et l’un des principaux experts en recrutement, tire dans son blog les leçons que les recruteurs doivent retenir de cette récente pandémie. Un changement culturel massif est en train de s’opérer dans ce secteur et tout le monde doit s’y adapter. Sur votre chemin, vous apprendrez beaucoup et c’est probablement la leçon la plus importante que vous tirerez, mais vous devez également garder à l’esprit qu’il est essentiel de se concentrer sur la construction de relations, sur l’attention et sur la confiance la plus totale. En citant complètement Josh, « la confiance est une combinaison de compétence (bien faire les choses), d’éthique (maintenir l’équité et l’honnêteté) et d’écoute (être constamment ouvert au retour d’information et aux conseils) », vous devez construire votre agence de recrutement sur la base de ces normes. Tous ceux qui travaillent sous votre direction ou pour qui vous travaillez doivent pouvoir bénéficier d’un sentiment de flexibilité, de liberté et d’une capacité à s’amuser.
Le pouvoir de l’optimisme peut faire des merveilles et Bersin met continuellement l’accent sur cet aspect. Pour vaincre cette pandémie, chacun d’entre vous doit apprendre à développer son calme et il ne suffit pas d’avoir un lieu de travail rempli d’affiches de motivation.
5. Meghan M. Biro sur l’amélioration de l’expérience des candidats
Meghan M. Biro, une spécialiste mondiale de la
ly, analyste, stratège et conférencière reconnue dans le domaine de la gestion des talents et des technologies RH, mentionne dans l’un de ses articles que la partie la plus difficile est d’engager le dialogue avec les candidats. L’expérience du candidat est plus importante que jamais, car tout dépend de la manière dont vous entrez en contact avec un candidat potentiel en ligne et dont vous l’amenez à un entretien d’embauche.
Si vous disposez d’un ou deux excellents recruteurs au sein de votre agence, vous offrirez probablement aux candidats une expérience exceptionnelle, mais le problème peut se poser lorsque vous devez aller au-delà des deux meilleurs recruteurs que vous avez déjà. Il est difficile d’aller dans tous les sens et vous devez donc moduler votre façon de traiter les gens. L’expérience des candidats peut améliorer l’image de marque de votre organisation. Indépendamment du fait que vous ayez ou non choisi cette personne pour le poste en question, une expérience positive du candidat peut se traduire par un meilleur bouche-à-oreille, ce qui, à son tour, est bénéfique pour votre agence de recrutement.
6. Jennifer McClure : Prendre 10 minutes avec vos leaders
Conférencière, coach et experte en acquisition de talents, Jennifer McClure partage sur sa plateforme Unbridled Talent des blogs sur ses expériences personnelles et des conseils ultra-efficaces. En tant que recruteur, elle mentionne que la meilleure chose à faire est de prendre 10 minutes avec le dirigeant de votre organisation. Cela peut se faire facilement en organisant une réunion rapide avec les responsables de votre département. Cela peut poser un énorme problème si votre agence compte plus de 50 000 employés, mais il est toujours possible d’entrer en contact avec les responsables de haut niveau. Une discussion rapide de 10 minutes peut vous fournir des informations extrêmement précieuses sur votre fonctionnement et celui de votre agence.
Un aperçu critique approfondi est parfois tout ce dont vous avez besoin pour donner le coup de pouce nécessaire à l’élaboration de meilleures stratégies de marketing de recrutement . Ne vous contentez pas de prendre des notes dans votre agence, mais soyez plutôt cette personne qui apporte le changement.
En gardant à l’esprit ces leçons, vous pourrez mener votre propre agence de recrutement vers les plus hauts sommets possibles. Ils constituent de parfaites leçons de croissance si vous vous efforcez de devenir un leader du recrutement de premier plan. Dites-nous dans les commentaires ci-dessous quelles sont les leçons les plus importantes que vous avez apprises au cours de votre voyage !
