L’erreurs d’embauche un mauvais candidat est pire que de ne pas en trouver du tout. Les stratégies d’acquisition de talents d’une agence de recrutement ont à maintes reprises indiqué comment ne pas prendre un appel rapide lors de l’embauche d’une personne.

Selon le ministère américain du travail, le coût d’une mauvaise décision d’embauche peut représenter jusqu’à 30 % du salaire annuel d’un employé. Par exemple, si un employé gagne 80 000 dollars par an, cela représente 24 000 dollars de dépenses perdues. La principale capacité d’embauche d’un as du recrutement réside dans le fait qu’il ne prendra pas de décision trop rapide à l’égard d’un candidat.

Il n’y a jamais de stratégie d’acquisition de talents réussie. Néanmoins, en connaissant les causes de certains problèmes et les obstacles que l’on peut rencontrer pendant la phase de recrutement, vous pouvez au moins vous élever pour les éviter.

Si un recruteur est attentif à certains pièges courants, il peut facilement attirer les meilleurs candidats pour son organisation ou pour l’entreprise ou le client pour lequel il recrute. Dans cet article, Recruit CRM vous aide à découvrir sept erreurs courantes que les recruteurs devraient éviter à tout prix.

Évitez ces 7 erreurs de recrutement et trouvez rapidement le bon candidat

Il arrive souvent que votre responsable du recrutement vous appelle pour vous demander de pourvoir ce poste le plus rapidement possible, que vos collègues écoutent ses incessantes sollicitations et qu’ils soient presque à bout, et c’est exactement à ce moment-là que vous finirez par prendre une décision précipitée.

Cela vous obligera à travailler à nouveau sur le même poste dans quelques mois, car l’employé précédent ne conviendrait pas à votre client. Que faites-vous alors ? Vous évitez les erreurs suivantes.

1. Ne pas rédiger une description précise du poste

Imaginez que vous travailliez dur sur tous les aspects marketing de votre plan d’embauche et que vous ne parveniez pas à créer une description de poste correcte, le principal élément censé attirer les candidats vers vous !

Une description de poste claire, concise et structurée décrira le travail que le candidat est censé effectuer, plutôt que le travailleur. Par conséquent, organisez une réunion avec vos collègues et le responsable du recrutement et rédigez une description de poste appropriée qui corresponde parfaitement au rôle que vous recherchez.

Lorsque vous rédigez une description de poste, veillez à ne pas surestimer ou sous-estimer le poste. Ne laissez pas entendre qu’il y a une probabilité de promotion quand ce n’est pas le cas et n’oubliez pas hâtivement de souligner la flexibilité qu’il offre.

2. Faire preuve d’un parti pris inconscient

Les stratégies d’acquisition de talents d’une agence de recrutement reposent principalement sur les capacités de prise de décision du recruteur. Si, par erreur, vous discriminez certains candidats ou favorisez les personnes qui partagent votre religion, votre classe sociale, votre sexe, votre origine ethnique ou votre âge, vous commettez un préjugé inconscient.

La discrimination perçue peut affecter les performances futures d’un candidat, son engagement, sa tension au travail, etc. Un excellent recruteur ne commettrait jamais l’erreur cruciale de faire de la discrimination accidentelle.

Si un membre de l’équipe estime que vous avez fait preuve de discrimination à l’égard d’un candidat potentiel, même involontairement, cela peut avoir des conséquences diverses pour vous. Assurez-vous de comprendre les lois sur la discrimination qui s’appliquent dans le pays où vous travaillez actuellement et de connaître vos droits et vos responsabilités.

Apprenez à accepter un candidat quel que soit son milieu d’origine. Cela vous permettra d’attirer un nombre important et diversifié de candidats pour un poste spécifique, ce qui sera extrêmement bénéfique pour votre client et votre agence.

3. Embaucher des candidats moins qualifiés et rejeter les candidats surqualifiés

L’entrepreneur américain Guy Kawasaki, dans une interview au NYT, a mentionné un jour :

Les joueurs « A » embauchent des joueurs « A+ », mais d’autres embauchent des joueurs en dessous de leurs compétences pour se faire bien voir. Ainsi, les joueurs ‘B’ embauchent des joueurs ‘C’ et les joueurs ‘C’ finissent par embaucher des joueurs ‘D' ».

Certains recruteurs ou responsables de l’embauche commettent l’erreur d’engager une personne beaucoup plus confiante et qualifiée qu’eux, car ils pensent qu’elle peut constituer une menace pour leur poste.

Si c’est le cas, les mots de Guy Kawasaki se réaliseront pour votre entreprise. Vous finirez par suivre un cycle sans fin où vos décisions de recrutement continueront à être moins bonnes, ce qui affectera les objectifs à long terme de votre entreprise.

Les recruteurs avisés savent qu’ils ont besoin de nouveaux candidats talentueux et brillants qui peuvent renforcer l’équipe. Embaucher des personnes qui sont meilleures que vous peut en retour vous aider à améliorer vos propres compétences, ce qui fait de vous une meilleure personne.

Parfois, les recruteurs commettent également l’erreur de rejeter un candidat surqualifié, souvent pour la même raison.

Ils craignent que ces candidats s’ennuient dans leur travail ou qu’ils soient trop bons pour le poste. Cependant, il est important de noter que ce sont ces candidats qui font du travail un défi amusant, en aidant non seulement eux-mêmes mais aussi les personnes qui les entourent à donner le meilleur d’eux-mêmes pour l’organisation.

4. Accélérer le processus de recrutement

Il se peut que vous ayez du mal à trouver le candidat idéal pour le poste à pourvoir. Cela ne signifie pas que vous devez vous précipiter pour engager n’importe qui sans tenir compte des répercussions que cela pourrait avoir.

Pensez à l’argent qu’entraînerait un nouveau recrutement pour le même poste ou au temps et aux ressources que vous allez perdre en termes de formation. Si vous précipitez le processus de recrutement, vous risquez de répéter sans cesse le même processus.

Si une situation grave se présente, faites passer deux entretiens s’il le faut ou prenez contact avec un contractant externe qui couvrira le poste jusqu’à ce que vous trouviez le bon candidat.

5. Technologie de blocage

Si vous posez la question à n’importe quel recruteur, il vous répondra probablement la même chose que ce que nous allons écrire ci-dessous.

Il existe une meilleure façon de rechercher les bons candidats et de gérer une montagne de CV. Vous y parviendrez avec l’aide de l’un des meilleurs Systèmes de suivi des candidats. L’utilisation d’un système de suivi des candidatures vous aidera non seulement à ratisser large pour attirer les bons candidats possédant l’expérience professionnelle et les qualifications adéquates, mais aussi à effectuer une présélection et à gagner du temps de manière efficace.

Découvrez ici pourquoi votre entreprise a un besoin urgent d’un système de suivi des candidats.

Bloquer et résister à la technologie ferait de vous un recruteur préhistorique alors que tout ce que vous avez à faire, c’est de rester en phase avec la génération actuelle.

6. Ne pas vérifier les références ou trop s’y fier

Ces recruteurs sont-ils vraiment ce qu’ils semblent être ? Les références qu’ils ont fournies peuvent sembler parfaites sur le papier, mais les recruteurs doivent faire un pas supplémentaire pour les vérifier.

Parfois, les candidats n’ont même pas les compétences nécessaires pour se vendre dans leur CV, mais ils ont le talent pour faire le travail. Un bon recruteur doit être capable de gérer la ligne fine entre ne pas vérifier les références que les candidats lui fournissent et même s’appuyer fortement sur elles.

Les recruteurs intelligents et professionnels procéderont toujours à une vérification approfondie des antécédents avant l’embauche et ne commettront pas l’erreur d’embaucher une personne en qui l’entreprise n’a pas confiance.

Selon une enquête, près de 60 % des recruteurs ont toujours trouvé un candidat qui mentait sur un point ou un autre de son CV.

Néanmoins, cela ne signifie pas que les recruteurs mettront toute leur confiance et leur énergie dans les références, bonnes ou mauvaises. L’expérience négative d’une personne dans une organisation peut s’avérer positive dans une autre.

7. Ne pas envisager le recrutement interne

Au lieu de perdre du temps et de l’énergie à comprendre les stratégies d’acquisition de talents en vogue pour trouver le candidat idéal, que se passerait-il si ce dernier se trouvait juste sous votre nez ?

Vous devez savoir à quel point le recrutement interne peut être bénéfique pour une entreprise en termes de réduction des coûts excédentaires, des frais de publicité, de la programmation des entretiens, des vérifications des antécédents, etc.

Un membre du personnel en place est déjà bien au fait des politiques de votre entreprise. La promotion et la formation de ces candidats internes potentiels peuvent améliorer leur moral et leur productivité, ce qui en fait un choix préférable.

L’embauche de nouveaux collaborateurs pour vos clients peut être un processus fatigant et chronophage, mais le plus important est de bien faire les choses.

Pour vous assurer que vous n’êtes pas confronté à une rotation continuelle, vous devez garder à l’esprit les points ci-dessus. N’oubliez pas de nous faire part, dans la section des commentaires ci-dessous, de vos stratégies d’acquisition de talents couronnées de succès !