Pour commencer, pour les Prérequis de Recrutement vous devez évidemment rassembler tous les éléments dont un entrepreneur aurait besoin. Nous allons répertorier certaines de ces choses ici.

1. Choisissez un nom pour votre entreprise.

C’est bien si le nom est lié à des mots comme recrutement, placement, emplois, etc. Ceci est utile (bien que ce ne soit pas indispensable) lors de l’optimisation pour les moteurs de recherche sur Internet ou pour faciliter la mémorisation. Eh bien, n’importe quel nom convient si « Apple » peut fonctionner pour les ordinateurs!

2. Enregistrez votre entreprise.

Vous pourriez créer une entreprise individuelle, une société à responsabilité limitée (LLP) ou une société privée à responsabilité limitée. Des termes différents sont utilisés dans différents pays. Il suffit de comprendre qu’une ‘société en nom personnel’ ne fait pas la distinction entre le ‘propriétaire’ (c’est-à-dire vous) et le propriétaire.

Ainsi, cela a des implications fiscales et de responsabilité. Dans les sociétés de capitaux propriétaires, les revenus de la société et du propriétaire sont regroupés et imposés, tandis que dans une LLP ou une société privée à responsabilité limitée, la société ou le partenariat est considéré comme une entité distincte des propriétaires (actionnaires). La responsabilité du propriétaire de l’entreprise est limitée au montant des capitaux propres investis dans l’entreprise. Disons que le propriétaire a investi 10 000 dollars dans une entreprise.

En cas de poursuite civile intentée par un client ou un candidat contre l’entreprise pour un million de dollars, la responsabilité maximale du propriétaire se limiterait aux dix mille dollars investis et la loi ne pourrait pas s’attaquer à vos biens personnels (maison) et économies, etc. Ainsi, cette structure protège légalement les propriétaires.

Cependant, le revers de la médaille est les déclarations supplémentaires de réglementation et de conformité nécessaires pour de telles entreprises. De nombreux entrepreneurs suivent un chemin progressif en commençant par une entreprise individuelle, puis en la convertissant en une société à responsabilité limitée ou en une société anonyme fermée lorsqu’ils deviennent plus grands et plus prospères.

3. Acheter un nom de domaine

Cela coûterait environ 50 dollars pour un an. Vous pouvez choisir des bureaux d’enregistrement de noms de domaine tels que GoDaddy, Bluehost, Hover, Dreamhost, etc.

4. Faites créer un site web simple.

Vous pouvez le créer vous-même ou le faire créer en ligne pour aussi peu que 100 dollars. Que écrivez-vous sur votre site web? Eh bien, restons simples. Les secteurs dans lesquels votre entreprise travaillerait, le niveau des postes (débutant, intermédiaire, etc.), les fonctions/roles spécifiques dans lesquels vous vous spécialiseriez. Bien sûr, vous indiqueriez votre adresse et vos coordonnées de contact. Au fur et à mesure que vous grandissez, vous pourriez commencer à ajouter une liste de clients, une page d’offres d’emploi, une page dédiée aux employeurs ainsi qu’une pour les candidats, une page de blog, etc.

5. Achetez un plan d’hébergement.

Pour héberger votre site web, vous aurez besoin d’un bon plan d’hébergement qui vous coûtera 60 à 70 dollars de plus.

6. Obtenez une adresse e-mail professionnelle.

Il est également important de créer une adresse e-mail spécifique à l’entreprise. La plupart des fournisseurs de services les rendent disponibles pour quelques dollars par mois.

7. Faites imprimer vos cartes de visite.

Les cartes de visite professionnelles ne montrent pas seulement que vous prenez votre entreprise au sérieux, mais c’est aussi un excellent moyen de partager ce que vous faites actuellement parmi vos amis, clients et collègues.

8. Abonnements

Vous aurez également besoin d’un ordinateur, d’une connexion internet et d’une connexion téléphonique (ou mobile). Vous pouvez vous abonner à « Linkedin Recruiter » et à un portail d’emploi populaire (comme Indeed, Monster, etc.).

Tout sur la recherche de votre premier client

Maintenant que vous avez posé les bases, vous pouvez commencer. La première chose à faire serait de convaincre un client de vous engager pour combler un poste pour eux. Typiquement, un recruteur débutant aurait du mal à approcher une grande entreprise pour solliciter des affaires (à moins d’avoir des contacts ou de la chance).

Cependant, une entreprise de taille moyenne en pleine croissance serait un bon choix pour commencer. Demander une réunion avec le responsable du recrutement (ou le responsable de l’acquisition de talents) pour présenter vos services de recrutement. Allez bien préparé avec une présentation, le but étant de convaincre le client que vous pouvez livrer.

Dans le domaine du recrutement, le risque pour un client (de confier un mandat de recrutement à un nouveau recruteur) n’est pas très élevé car les paiements sont basés uniquement sur la clôture réussie (recrutement basé sur la contingence).

Par conséquent, le seul investissement consiste à inscrire/accréditer la nouvelle agence de recrutement et à passer du temps avec eux pour expliquer la demande. La plupart des entreprises de recrutement ont un format d’accord/MOU régulier pour démarrer une collaboration. Bien que vous trouverez de nombreux formats similaires sur internet, il est important d’être prudent par rapport à certains termes/clauses.

1. Service à Fournir

Soyez clair sur la nature exacte du service à fournir. Dans la plupart des cas, il s’agirait d’identifier, de sélectionner et de présenter/introduire un candidat. Clarifier la méthode de communication (soit par courrier électronique, soit par l’intermédiaire d’un ERP en ligne que le client peut avoir). Insister sur un seul point de contact dans l’organisation du client.

2. Propriété du candidat

1. Si le candidat a déjà été présenté par une autre agence, vous devez être immédiatement informé de cette situation, généralement dans un délai d’un à deux jours ouvrables. De plus, même si le candidat n’est pas sélectionné/recruté, vous devez toujours ‘posséder’ le candidat et être payé même si le client contacte directement ce candidat plus tard et l’embauche dans un délai de 12 mois suivant la soumission du CV.

3. Frais de recrutement

Cela est normalement calculé en pourcentage du salaire offert au candidat et pourrait varier de 8,33 % (soit un mois de salaire) à 20 % ou plus. L’élément essentiel ici est de bien définir le terme « salaire » ou « coût pour l’entreprise » dans le contrat, car de nombreuses entreprises proposent toutes sortes d’avantages et d’allocations qui doivent être ajoutés au montant en espèces du salaire.

Cela doit être convenu mutuellement et mentionné dans l’accord. Pour des raisons de transparence, vous pourriez également demander une copie de la lettre d’offre de l’un de vos candidats ayant reçu une offre d’emploi de la part du client.

4. Clause de remplacement

La plupart des clients insisteront sur une telle clause et elle pourrait varier d’un mois à six mois. Vous cherchez évidemment à obtenir la période la plus courte possible. Il est également important de mentionner ici que vous ne procéderez à un remplacement que si le candidat démissionne volontairement (pour quelque raison que ce soit) après avoir rejoint le groupe dans le délai convenu. Il est également important de mentionner ici que vous fournirez un remplacement uniquement si le candidat démissionne volontairement (pour quelque raison que ce soit) après avoir rejoint dans la période convenue. Après tout, la non-performance peut être due à une multitude de facteurs et le recruteur ne peut pas en être tenu responsable.

5. Modalités de paiement

Normalement, une facture est émise le jour-même.
Aucun de vos candidats ne rejoint l’entreprise cliente. Il est également courant de proposer au client une période de crédit de 15 ou 30 jours pour payer la facture. Cependant, cela doit être clairement mentionné dans les termes commerciaux et l’accord. Il est également important de mentionner si la facturation est incluse ou exclusive des taxes telles que la TVA ou les taxes locales.

Le reste des termes et des clauses de l’accord sont assez simples, tels que la résiliation de l’accord, la confidentialité, l’indemnisation, etc. Une fois que l’accord est en place, vous pouvez y aller. Quelle est la prochaine étape ? Vous devrez maintenant récupérer les exigences auprès du client. Planifiez une réunion séparée avec le « SPOC » (point de contact unique). N’oubliez pas qu’en plus de comprendre les détails de l’exigence, vous devrez également établir votre « relation avec le client« .

Il va sans dire que vous devez arriver à l’heure pour la réunion et être bien préparé. La préparation consisterait principalement à comprendre l’entreprise et le secteur dans lequel elle opère. Consultez attentivement le site web de l’entreprise et comprenez sa structure (division commerciale), ses produits/services, l’emplacement de ses bureaux/usines, ses nouveaux projets/initiatives, sa cotation en bourse, le nombre de ses employés, son chiffre d’affaires, ses bénéfices, etc.

Essentiellement toutes les informations qui aident à mieux comprendre l’entreprise. Il serait inapproprié de demander des informations ou des questions qui sont facilement disponibles sur le site Web de l’entreprise ou sur Internet. En fait, plus vous en savez sur l’entreprise/le secteur d’activité, plus vous semblez équipé pour gérer leur mission.

Il est toujours préférable de comprendre la tâche (et de prendre des notes en même temps) de manière structurée.

Commencez par demander au contact principal unique le descriptif de poste et le profil de poste. Comme discuté dans l’article précédent, une « description de poste » énumère le rôle et les responsabilités du poste, tandis qu’une « spécification de poste » précise les qualifications, les compétences, les aptitudes et les connaissances requises pour le poste.

La plupart des bonnes organisations auront un document détaillé pour chaque poste. Cependant, au cas où aucun document de ce type ne serait disponible, soyez prêt à en créer un. Certain points que vous aimeriez clarifier seraient-

1) Titre du poste

2) Liste des responsabilités

3) Structures de reporting / Structure organisationnelle

4) Lieu de travail, horaires, quarts de travail, etc.

5) Équipement à manipuler

6) Contexte du travail (budgets à gérer, personnel de reporting, taille de l’entreprise, type et nombre de parties prenantes, etc.)

7) Rémunération (Salaire et avantages)

8) Opportunités de croissance

Le cahier des charges du poste inclurait :

1) Qualification académique minimale pour le poste

2) Compétences requises en matière de manipulation d’équipement, le cas échéant.

3) Compétences requises

4) Niveau spécifique de connaissance (Certifications)

5) Licences requises le cas échéant.

6) Années d’expérience préalable ou pertinente

7) Compétences linguistiques

Malgré les lois rigoureuses en vigueur dans de nombreux pays concernant l’égalité des chances en matière d’emploi (EEO), certains pays ou certains emplois peuvent être soumis à des exigences spécifiques telles que le sexe et les attributs physiques (taille/poids, handicap). De plus, certains employeurs peuvent avoir un accord de non-débauchage avec certaines entreprises (qui exercent une activité similaire ou qui sont leurs fournisseurs / clients).

Parfois, les employeurs souhaitent embaucher des candidats uniquement issus de certaines entreprises spécifiques, ou des candidats qui sont des anciens élèves d’instituts particuliers. Beaucoup de critères de sélection ou de disqualification ne sont jamais mis par écrit ou enregistrés, cependant il est important que le recruteur soit conscient de ces exigences ou préjugés. Cela ne ferait qu’augmenter l’efficacité du processus de recrutement. Eh bien, vous avez toujours la possibilité de ne pas travailler avec des employeurs qui ne respectent pas l’EEO.

Il est également important de comprendre l’ensemble du processus de recrutement de l’employeur, y compris les différents tests et leur durée, les différents entretiens à mener (et par qui), la remise de l’offre d’emploi aux candidats retenus, le processus de vérification des antécédents, la période de rejoindre autorisée et si le client rachètera la période de préavis (ou toute autre période de blocage) avec l’ancien employeur.

Ayant maintenant rassemblé et compris en détail les besoins du client, vous êtes désormais prêt à identifier les candidats. Selon votre confiance quant au temps nécessaire pour identifier les bons candidats, vous pouvez vous engager auprès du client à envoyer le premier lot de candidats par e-mail dans une semaine ou dix jours. Maintenant, vous êtes prêt à mettre les mains dans le cambouis.