La Grande Démission a changé de façon permanente la façon dont les gens travaillent et la façon dont ils perçoivent leur employeur. Depuis décembre 2020, environ 25 millions d’Américains ont quitté volontairement leur emploi, et les entreprises ne semblent pas près de voir leur taux de rotation diminuer.
En fait, la situation va probablement empirer.
Selon une enquête réalisée par Bankrate 55 % en août 2021, des Américains actuellement employés prévoient de trouver un nouvel emploi au cours des 12 prochains mois. En outre, les États-Unis vont continuer à voir se développer l’économie de l’engagement, les freelances et les entrepreneurs indépendants.
Avec plus de 10 millions d’offres d’emploi aux États-Unis et environ 8,5 millions d’Américains qui choisissent de rester au chômage, il est clair que les entreprises doivent s’adapter à ce nouveau paysage pour voir un changement.
Quelle est la grande résignation ?
Mais qu’est-ce que cette grande démission dont le secteur du recrutement fait grand cas ?
Nous avons fait le point pour vous.
Alors que nous approchons de la fin de la pandémie de Covid-19, un nombre record d’employés quittent leur emploi actuel à la recherche d’une alternative.
Les sept derniers mois de l’année 2021 ont connu les pires effets de la Grande Démission.
Lors d’une interview accordée à Bloomberg en mai, Anthony Klotz, psychologue organisationnel et professeur à l’université A&M du Texas, a inventé cette expression pour caractériser la vague de personnes qui quittent leur emploi.
Les recruteurs cherchent, impuissants, des moyens de retenir les talents et de lutter non seulement contre les effets de la pandémie, mais aussi contre ce même phénomène.
Pourquoi cette grande démission ?
La grande démission continue de faire la une des journaux et a eu un impact profond sur la main-d’œuvre dans le monde entier.
Les travailleurs d’aujourd’hui reconnaissent qu’ils disposent pour la première fois d’un véritable pouvoir sur le marché du travail.
Après plus d’un an de licenciements dus à la pandémie, les employeurs espéraient voir affluer de nouveaux demandeurs d’emploi pour répondre à la demande croissante.
Pour la première fois, les entreprises ont plus besoin des travailleurs que de l’entreprise.
Aujourd’hui, les employés sont au centre du marché de l’emploi et ils reconnaissent la valeur qu’ils ont à offrir.
En conséquence, les employés quittent leur emploi à un rythme record pour de nombreuses raisons. Lorsque les employés prennent conscience de leur valeur, leurs priorités changent. Les employés en profitent pour revitaliser leur carrière.
Pour certains travailleurs, la pandémie a précipité un changement de priorités, les encourageant à changer de carrière ou à repenser leurs objectifs à long terme. Pour faire face à ces changements, de nombreux employés ont utilisé avec des modèles de CV succès pour mettre à jour leurs qualifications et mettre en valeur leurs nouvelles compétences.
Mais pour beaucoup d’autres, la décision de démissionner a été prise à la suite de leur expérience en tant qu’employé. À la suite de la pandémie, les employés attendent de leurs employeurs qu’ils reconnaissent le bien-être des travailleurs, un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie privée, la flexibilité et d’autres avantages pour les soutenir.
De plus en plus d’employés se sentent épuisés et cherchent de meilleures opportunités, et les employeurs doivent faire face à la grande démission.
Qui est à l’origine de la grande démission ?
La pandémie a modifié la perception qu’ont les employés de leur vie professionnelle et de leur vie privée, ainsi que la relation entre les employés et les employeurs.
Par conséquent, les salariés d’aujourd’hui ont enfin la balle dans leur camp, ce qui fait d’eux la force motrice de la Grande Démission.
Une étude d’Adobe affirme que les travailleurs de la génération du millénaire et de la génération Z sont à l’origine de cet exode, eux qui sont les moins satisfaits de leur emploi. En outre, les employés qui recherchent de meilleures opportunités ou qui ont changé de priorités sont tous à l’origine de la grande démission.
Alors que les employés prennent conscience de l’importance d’un lieu de travail positif, les employeurs devraient se pencher sur leurs relations avec les employés. Un lieu de travail toxique est un facteur important d’érosion des effectifs. Par conséquent, les employeurs qui ne reconnaissent pas suffisamment leurs talents existants connaissent un taux d’attrition élevé.
Outre la culture du travail, l’insécurité de l’emploi et l’insuffisance de la réponse à la pandémie sont également à l’origine du nombre de démissions.
Quand la grande démission a-t-elle commencé ?
Les taux de démission ont chuté au cours des premières phases de la pandémie, mais sont revenus aux niveaux antérieurs à la pandémie en juillet 2020 et ont commencé à atteindre des niveaux record en avril 2021.
Au début de l’année 2021, la main-d’œuvre américaine a été témoin d’un changement de paradigme vers ce que nous appelons la Grande Démission.
Le pourcentage de travailleurs ayant quitté volontairement leur emploi a atteint un nouveau record de 3 % en septembre 2021.
Avant la pandémie, ce taux n’a jamais reculé de 2,4 % par mois. De mai à septembre 2021, 20,2 millions de travailleurs ont quitté leur employeur.
La première tendance à la hausse des démissions est observée en avril 2021, lorsque les taux de vaccination ont augmenté aux États-Unis.
Un nombre record de 3,8 millions d’Américains ont quitté leur emploi au cours de ce seul mois.
Lorsque le monde a commencé à revenir aux pratiques normales d’avant la pandémie, les taux de démission ont augmenté.
Que signifie la grande démission pour les recruteurs ?
La relation entre l’employeur et l’employé s’est considérablement modifiée, passant de « patron à bourreau de travail » à « chef à protégé« .
Les employés connaissent leur valeur et savent qu’une entreprise ne peut survivre sans eux. Malheureusement, certains employeurs traitent les membres de leur personnel comme des personnes remplaçables.
La grande démission prouve qu’il est difficile de trouver de la main-d’œuvre de qualité, même dans des emplois subalternes comme les caissiers de fast-food ou les assistants administratifs.
Le pouvoir est revenu aux employés.
Bien que les États-Unis soient considérés comme un pays du premier monde, des millions d’Américains sont victimes de bas salaires, de l’absence de congés payés, d’abus sur le lieu de travail, d’un manque d’équilibre entre vie professionnelle et vie privée et d’une faible protection contre la discrimination et les licenciements abusifs.
Il n’est pas étonnant que les Américains démissionnent en masse !
Cela ne signifie pas pour autant que les Américains ne veulent pas travailler pour gagner leur vie.
Les sites web de modèles de CV sont toujours aussi populaires car les Américains veulent trouver des employeurs qui les apprécient. Les travailleurs ont toujours été clairs sur ce qu’ils attendent des employeurs.
Qu’attendent les salariés d’un employeur ?
Comprendre les besoins de vos employés et y répondre est essentiel pour la productivité, la réussite et le moral de l’entreprise.
Voici ce que les salariés attendent de leur employeur—
- Salaires équitables
- Sécurité de l’emploi
- Avantages pour la santé
- Retour d’information
- Développement de carrière
- Équilibre entre vie professionnelle et vie privée
- Sentiment d’appartenance
- Objectif
- Reconnaissance
- Responsabilité
- Respect
- Fixation des objectifs
- Direction
Les chefs d’entreprise sont censés répondre aux besoins physiques, mentaux, financiers et environnementaux de leurs employés.
Pourquoi ?
Parce que vous passez 90 000 heures (ou 1/3 de votre vie) au travail !
Si cette période de votre vie est malheureuse, elle affecte les deux autres tiers de manière significative en raison de la peur du travail.
On demande aux employés de ne pas apporter leurs problèmes personnels au travail, mais trop souvent, ces problèmes commencent sur le lieu de travail. Le fait de ne pas se sentir respecté, ignoré et sous-estimé n’est pas valorisant.
Cependant, les employés qui se sentent valorisés ont tendance à être plus performants, ce qui profite à la croissance de votre entreprise.
Dans ce climat de recrutement difficile, les responsables des ressources humaines et de l’embauche doivent s’adapter à leurs employés. Sinon, les employeurs continueront à manquer de personnel et à perdre de l’argent.
Comment vos stratégies de recrutement peuvent-elles s’adapter à l’évolution du monde du travail ?
Battre la grande démission est possible si vous tenez compte des attentes de votre candidat. Voici cinq mesures que les entreprises peuvent prendre pour améliorer leurs efforts en matière de recrutement, d’adaptabilité du lieu de travail et de maintien en poste.
1. Proposez des options de travail à distance si possible
Bien que de nombreux chômeurs se soient tournés vers le travail indépendant pour survivre, la plupart d’entre eux sont restés parce que leur emploi à domicile leur offrait une certaine flexibilité.
52 % des hommes et 60 % des femmes déclarent qu’ils quitteraient leur emploi s’ils devaient retourner au bureau après la pandémie. C’est aussi important que cela.
La première raison pour laquelle les employés préfèrent travailler à domicile est la réduction des coûts. Les employés à distance n’ont pas besoin de se rendre au bureau et d’en revenir, de s’habiller ou de sacrifier leur temps personnel pour leur employeur.
Les employeurs bénéficient également d’une réduction des coûts et d’une augmentation de la productivité.
Si le travail à distance présente des avantages, les employeurs ne sont pas enthousiastes à l’idée de le proposer. Cet article de Forbes indique que la perte d’électricité et le coût de l’infrastructure à distance sont probablement à l’origine de cette situation.
Cependant, le chat est sorti du sac, et vos employés veulent travailler à domicile.
En ajoutant la mention « travail à domicile » ou « travail hybride » à votre offre d’emploi, vous constaterez une augmentation du nombre de candidats.
En savoir plus : Le guide ultime du recruteur pour l’embauche à distance en 2022.
2. Enrichir l’évolution de carrière et le développement des compétences
Vos employés veulent savoir si vous investirez dans leur avenir. Bien que les employés de la génération du millénaire et de la génération Z soient plus susceptibles de changer d’emploi que les générations plus anciennes, ils ne quittent pas leur travail parce qu’ils s’ennuient.
Ils démissionnent parce qu’ils ne voient pas d’avenir dans votre entreprise.
Pour tous les travailleurs, jeunes et moins jeunes, la sécurité de l’emploi est très importante. Si vous développez des parcours de carrière réalistes et clairs, si vous permettez à vos employés de gravir les échelons et si vous leur offrez des opportunités de leadership, vous attirerez des talents de qualité qui voudront rester dans votre entreprise pendant très longtemps.
Les employeurs peuvent encourager ou payer leurs employés pour qu’ils retournent à l’école ou obtiennent une certification dans leur domaine. Elles peuvent également commencer à promouvoir les employés à l’interne afin de réduire les coûts de recrutement.
3. Repensez vos avantages sociaux
La plupart des Américains obtiennent leur régime de soins de santé auprès de leur employeur, mais les groupes démographiques qui en ont le plus besoin bénéficient souvent des plus mauvaises prestations. Les travailleurs au salaire minimum, qui gagnent à peine de quoi survivre, sont également confrontés à des primes élevées et à une détérioration de leur état de santé.
Les jeunes travailleurs ont besoin que leur employeur leur offre un ensemble d’avantages sociaux intéressants, comprenant des soins de santé, des soins dentaires et un équilibre optimal entre vie professionnelle et vie privée.
Ils attendent de leur travail un sens et un but qui ne peuvent être promis que par une culture d’entreprise positive et des employeurs bienveillants.
Il n’est pas nécessaire d’augmenter les salaires pour conserver ou attirer les meilleurs talents. Bien qu’il soit utile d’avoir plus d’argent, vos employés sont plus préoccupés par les comptes de retraite et les prestations de garde d’enfants.
Lire la suite : Expérience positive du candidat et culture d’entreprise : Comment recruter les meilleurs talents et les garder ?
4. Rationaliser le processus d’acquisition des talents
Pour améliorer votre stratégie de recrutement, vous ne pouvez pas vous concentrer uniquement sur ce que vous offrez.
Vous devez également tenir compte de l’expérience du candidat lorsque vous postulez. Par exemple, les candidats détestent devoir rédiger leur CV même après avoir déjà téléchargé le document.
Cependant, la plupart des employeurs attendent encore des candidats qu’ils franchissent cette étape inutile. S’ils continuent à agir de la sorte, les candidats de qualité iront voir ailleurs, car cela leur prouvera que leur employeur est inefficace.
Vous devez éliminer les étapes de votre processus de candidature pour encourager les opt-ins.
Dans le même temps, vous devez consolider le processus d’entretien afin de répondre plus rapidement aux candidats. La recherche des meilleurs talents va continuer à devenir de plus en plus compétitive, alors agissez rapidement.
Si vous ne disposez pas d’un programme de parrainage des employés ou d’un moyen de généraliser les entretiens virtuels, mettez en place l’infrastructure nécessaire. L’inclusion de ces éléments vous aidera à élargir votre vivier de talents.
5. Entretenir des liens durables avec les employés
Une communication accessible et authentique est importante pour vos candidats.
Ils veulent travailler pour des employeurs honnêtes et transparents lors du recrutement et après l’intégration. Si vous n’offrez pas les avantages que vous avez promis dans votre offre d’emploi, ils démissionneront et iront voir ailleurs.
Rappelez-vous que la confiance est difficile à gagner et impossible à regagner une fois qu’elle est rompue. Si les employeurs affirment qu’ils sont favorables à une communication ouverte, mais qu’ils punissent leurs employés pour cela, ils ne parviendront jamais à convaincre leurs employés qu’ils ont changé.
Vos employés souhaitent entretenir des relations positives avec leurs pairs.
Les employeurs doivent mettre en place un mécanisme permettant aux dirigeants de communiquer avec les employés sur le plan humain.
Ils doivent être accessibles et ouverts à la critique constructive et au retour d’information.
Demandez périodiquement aux employés s’ils se sentent engagés et liés à leur équipe et aux valeurs de l’entreprise. Si ce n’est pas le cas, efforcez-vous de modifier certains aspects de votre culture pour que vos employés soient heureux.
N’oubliez pas de nous faire savoir dans les commentaires ci-dessous comment la Grande Démission affecte votre processus de recrutement.
