En ce qui concerne les femmes sur le lieu de travail, la dernière mise à jour du Rapport mondial sur l’écart entre les hommes et les femmes 2023 du Forum économique mondialrévèle une étape importante. Environ 68,6 % de l’écart entre les hommes et les femmes a été comblé, ce qui nous ramène effectivement aux niveaux d’avant la pandémie.
Mais est-ce suffisant ? Les choses changent, certes, mais trop lentement. Et si ce rythme se maintient, il faudra encore 131 ans pour atteindre la parité hommes-femmes.
Comme le dit Saadia Zhaidi, directrice générale du forum, « nous sommes confrontés à une crise du coût de la vie et à des perturbations sur le marché du travail. Pour relancer l’économie, les entreprises ont besoin de toute la puissance de la créativité et de la diversité des idées. Nous ne pouvons pas nous permettre de perdre notre élan en matière de participation et d’opportunités économiques pour les femmes ».Qu’il s’agisse de la représentation des idées ou de l’égalité des revenus (probablement les deux !), il est grand temps que vous commenciez à prendre la « diversité et l’inclusion » au sérieux – parce que si vous ne le faites pas, vous resterez à la traîne.
Pourquoi le disons-nous ? D’ici à 2030, 75 % de la main-d’œuvre sera composée de milléniaux et de membres de la génération Z, qui sont considérés comme les générations les plus diversifiées sur le plan racial et ethnique de l’histoire.
Cela contribue sans aucun doute à élever les normes et les attentes de ces demandeurs d’emploi en devenir, qui souhaitent que les lieux de travail reflètent non seulement leurs valeurs, mais aussi la diversité de leurs collègues.
Ne devrait-il pas être de votre responsabilité (ou, disons, de votre objectif) de répondre à ces attentes et de vous présenter comme un « employeur de choix » ?
Toutefois, si vous ne savez toujours pas ce que vous pouvez faire exactement pour créer un lieu de travail accueillant pour les femmes, voici cinq conseils.
Reconnaître les préjugés sexistes à tous les niveaux
Tout d’abord, il est impossible de résoudre un problème sur le lieu de travail sans en reconnaître l’existence, et ce à différents niveaux et sous différentes formes. Votre priorité doit donc être de reconnaître les préjugés sexistes (manifestes ou subtils) qui ont pu se manifester dans vos pratiques de recrutement, vos promotions, vos barèmes de rémunération et vos interactions quotidiennes depuis le début. Commencez par en analysant vos données d’embauche antérieures pour voir s’il existe un déséquilibre significatif entre les hommes et les femmes dans certains rôles et départements.
Recherchez les tendances qui indiquent une préférence pour un sexe plutôt qu’un autre au cours du processus d’embauche. Cela pourrait se refléter dans le rapport entre les candidats masculins et féminins présélectionnés, interviewés et finalement embauchés.
Ensuite, passez en revue les évaluations de performance des cinq dernières années au moins pour vous assurer qu’elles sont menées de manière équitable et qu’elles ne sont pas influencées par des préjugés inconscients.
Évaluez si certains sexes reçoivent systématiquement des évaluations, des promotions ou des opportunités de croissance plus élevées, alors que d’autres sont négligés ou sous-évalués.
Les écarts de rémunération sont le prochain point crucial sur lequel vous devez vous pencher. Vérifiez si la rémunération de votre employé est basée sur ses compétences ou son sexe.
Si vous remarquez des irrégularités (que vous pouvez d’ailleurs constater !), encouragez une conversation ouverte et honnête avec votre équipe.
N’oubliez pas qu’avant de mettre en œuvre officiellement tout changement de politique, les employés doivent connaître et approuver votre plan de création d’un environnement inclusif.
Comme le dit Destiny Lalane, consultante en recrutement et comédienne, « pour moi, gagner c’est lorsque les responsables des ressources humaines, les nouveaux employés et le PDG se mobilisent pour continuer à relever les défis et à améliorer le recrutement pour l’entreprise ».
Montrez à vos employés et à votre équipe que vous prenez au sérieux la question de l’émancipation des femmes sur le lieu de travail en discutant et en prenant des mesures pour réorganiser les processus obsolètes. (Commencez lentement, puis passez à la vitesse supérieure !)
Mettez à jour vos politiques de diversité et d’inclusion
Vous avez donc déjà fait part de vos intentions et annoncé vos objectifs. Il est maintenant temps de mettre de l’ordre dans vos papiers. L’un des moyens les plus efficaces d’y parvenir est de mettre à jour et de renforcer officiellement vos politiques de diversité et d’inclusion.
Ces politiques serviront de cadre d’orientation à tous les employés et cadres de votre entreprise pour soutenir et contribuer à la création d’un lieu de travail équitable.
Vous pouvez commencer par organiser une petite séance de retour d’information au cours de laquelle chaque employé aborde les pratiques discriminatoires qu’il a remarquées ou auxquelles il a été personnellement confronté ces derniers temps.
Ensuite, réunissez-vous avec les membres des ressources humaines ou d’autres parties prenantes pour concevoir des solutions permettant d’atténuer ces problèmes. Recherchez ce que font d’autres entreprises et analysez si cela peut fonctionner pour vous aussi.
Et pour la petite histoire, voici quelques stratégies que vous devez envisager de mettre en œuvre :
- Mettez en place une politique salariale transparente et équitable qui garantisse un salaire égal pour un travail égal, quel que soit le sexe. Réalisez régulièrement des audits salariaux afin d’identifier et de rectifier toute disparité salariale.
- Veillez à ce que la communication de votre entreprise, y compris les descriptions de poste et les manuels des employés, utilise un langage non sexiste qui ne perpétue pas les stéréotypes.
- Proposez des modalités de travail flexibles, telles que le travail à distance, des horaires flexibles ou des options de partage de poste, afin de répondre aux divers besoins des employés, en particulier des mères qui travaillent.
- Offrir des prestations favorables à la famille, notamment des congés parentaux, des aides à la garde d’enfants et des services de soins infirmiers, afin d’aider les parents qui travaillent et les personnes qui s’occupent d’enfants.
- Facilitez la reprise du travail des femmes après un congé de maternité. Montrez-leur que vous vous souciez d’elles.
- Proposez des formations au leadership qui mettent l’accent sur l’inclusion, l’empathie et la valeur des différentes perspectives. Encouragez les dirigeants masculins à se faire les champions de l’égalité des sexes.
- Mettez en place un système de suivi des progrès réalisés dans le cadre des initiatives en matière de diversité et d’inclusion et tenez les dirigeants responsables de la réalisation des objectifs en matière de diversité.
- Renforcer les politiques anti discriminatoires qui protègent les employés contre le harcèlement ou les préjugés fondés sur le sexe ou toute autre caractéristique protégée.
Ne vous contentez pas de cela. Élaborez un meilleur plan. Après tout, il s’agit de votre entreprise ; vous seul pouvez dire ce qui est le mieux !
Une fois la décision prise, rédigez et diffusez les nouvelles règles au sein de votre entreprise et au-delà ! Allez-y et publiez-les même sur votre site web et votre plateforme de médias sociaux. (Faites savoir à chaque candidat qu’il peut vous choisir !)
Veillez toutefois à ce que ces nouvelles politiques ne se limitent pas à des déclarations superficielles, mais qu’elles comportent des objectifs mesurables et des mesures concrètes pour renforcer la représentation des femmes aux postes de direction et dans les différents départements.
Plus important encore, continuez à revoir et à réévaluer leur efficacité de temps à autre. Et soyez prêt à faire les ajustements nécessaires chaque fois que cela s’avère nécessaire.
Fournir une formation de sensibilisation à l’égalité entre les hommes et les femmes
La formation à la sensibilité au genre, également connue sous le nom de formation à l’équité entre les sexes, est un type de programme éducatif conçu pour sensibiliser et promouvoir la compréhension des questions liées au genre sur le lieu de travail et dans la société en général.
Les principaux objectifs de ces formations sont les suivants (sans toutefois s’y limiter) :
- Remettre en cause les stéréotypes de genre
- Promouvoir la diversité et l’inclusion sur le lieu de travail
- Responsabiliser les employés, indépendamment de leur genre et de leur sexe
Si vous souhaitez (et vous devriez !) lancer avec succès une formation à la sensibilité au genre dans votre entreprise, commencez par identifier les domaines dans lesquels vos employés pourraient en bénéficier.
Ensuite, définissez ce que vous espérez obtenir grâce à ce programme. S’agit-il de renforcer l’autonomie des femmes sur le lieu de travail ? Améliorer la communication en général ? Exposez clairement votre objectif.
Enfin, collaborez avec des experts ou des formateurs professionnels pour organiser des sessions de formation bien structurées et efficaces.
Veillez également à déterminer à l’avance le format du programme. Il peut s’agir d’ateliers, de séminaires, de modules en ligne, voire d’une combinaison de tous ces éléments.
Conseil: Évitez les cours magistraux. C’est ennuyeux. Favorisez plutôt les discussions ouvertes, les jeux de rôle et les activités de groupe pour impliquer les employés et favoriser une meilleure compréhension.
Encourager la diversité dans les rôles de direction
La diversité apporte des perspectives, des compétences et des expériences uniques. Et c’est encore mieux lorsqu’elle est encouragée à tous les niveaux.
Pourquoi ? Parce que lorsque des points de vue différents sont inclus dans le processus de prise de décision, cela remet en question les hypothèses et aide à identifier les angles morts, ce qui conduit à des choix plus innovants et plus équilibrés.
En outre, de nombreuses études montrent que les entreprises dont le leadership est diversifié sont mieux équipées pour s’adapter à la dynamique changeante du marché et à l’évolution des besoins des candidats. N’est-ce pas formidable ?
Vous pouvez également y parvenir en appliquant quelques conseils simples.
Par exemple, vous pouvez mettre en place des programmes formels de mentorat afin de mettre en relation les femmes aspirant à un poste de direction au sein de votre entreprise avec des mentors expérimentés qui peuvent leur fournir des conseils et un soutien.
Vous pouvez également envisager des initiatives de parrainage dans le cadre desquelles des dirigeants influents défendent activement l’avancement de la carrière de ces femmes talentueuses.
En outre, évaluez régulièrement les processus de recrutement et de promotion pour vous assurer qu’ils sont exempts de préjugés et que les femmes qualifiées ont les mêmes chances que les hommes d’accéder à des postes de direction.
Élaborer des politiques qui garantissent un salaire égal pour un travail égal et promouvoir la diversité des genres à tous les niveaux de l’organisation.
En bref, faites de la diversité et de l’inclusion un élément central des valeurs et de la mission de votre entreprise.
Gardez à l’esprit que l’accès des femmes aux postes de direction n’est pas seulement la bonne chose à faire d’un point de vue éthique, mais qu’il présente également des avantages tangibles pour les performances de l’entreprise et sa compétitivité sur le marché de l’emploi.
Veillez donc à bien faire les choses !
Demandez un retour d’information et apportez les changements nécessaires
Une conversation ouverte et honnête peut faire tourner le monde.
Et la bonne nouvelle, c’est qu’il existe de nombreuses façons de créer un système de retour d’information efficace : Qu’il s’agisse d’offrir un espace sûr pour parler ou d’écouter activement, il existe de nombreuses façons de créer un système de retour d’information efficace qui permette aux femmes (autrement conditionnées à rester silencieuses) d’exprimer librement leurs opinions.
Cela contribue non seulement à créer un lieu de travail favorable aux femmes, mais démontre également votre engagement à valoriser le travail de chacun de vos employés (hommes et femmes confondus) pour faire avancer votre entreprise.
La question principale est maintenant de savoir comment construire un système de retour d’information qui fonctionne toujours.
C’est assez simple ! Sachez simplement que les gens sont brutalement honnêtes lorsqu’ils sont sûrs que personne ne leur fera la peau ou ne les licenciera pour de simples opinions.
C’est exactement ce que vous devez faire : créer des espaces confidentiels dans votre entreprise. Même si vous êtes curieux de savoir quel retour d’information appartient à qui, ne demandez JAMAIS à vos employés de vous faire part des problèmes rencontrés sur votre lieu de travail en personne. Laissez-les plutôt enregistrer leur voix (à l’aide d’applications de changement de voix), déposer des cartes anonymes dans des boîtes à commentaires ou remplir des enquêtes en ligne – que vous pourrez ensuite aborder en une seule fois lors de réunions d’équipe.Par ailleurs, qu’un candidat soit embauché ou non, demandez-lui toujours de remplir une enquête sur l’expérience des candidats.
It will give you an insight into how gender-biased (or not) your recruitment process is.
Enfin, quelle que soit la manière dont vous choisissez de recueillir le retour d’information, ECOUTEZ et efforcez-vous de répondre aux attentes de votre employé/candidat.
En bref, encouragez, écoutez et agissez ! C’est le seul mantra qui permette aux femmes de s’émanciper sur le lieu de travail.
Bonus : Soyez un mentor
Enfin, vous avez mis en œuvre une politique de DI solide, mis en place un système de retour d’information qui fonctionne réellement et mis en place un processus d’embauche sans heurts en place. C’est très bien, mais vous ne devez pas vous arrêter là.
Au lieu de cela, vous devriez maintenant penser aux expériences quotidiennes des femmes dans votre bureau. Et soyez un mentor pour elles.
La recherche montre que 15 % des femmes employées ne bénéficient pas d’un soutien suffisant de la part de leurs supérieurs.
Assurez-vous de ne pas tomber dans cette catégorie.
Rappelez-vous que l’autonomisation des femmes sur le lieu de travail ne se limite pas à l’embauche d’employées ou de cadres féminins.
Pour faire de votre lieu de travail un endroit idéal pour tous, vous devez examiner attentivement vos politiques existantes et peut-être les refaire entièrement.
Oui, c’est beaucoup de travail ! Mais qui s’en soucie si c’est ce qu’il faut pour avoir une entreprise florissante ?
Questions fréquemment poséesQ1- Quels sont les avantages de l’autonomisation des femmes sur le lieu de travail ? L’autonomisation des femmes sur le lieu de travail permet d’avoir une main-d’œuvre plus diversifiée et plus innovante, d’améliorer le moral et la satisfaction des employés, d’accroître la productivité, de renforcer la créativité et de stimuler les performances globales de l’entreprise. Q2- Comment les employés masculins peuvent-ils contribuer à la création d’un lieu de travail favorable aux femmes ?
Les hommes peuvent être les alliés de l’autonomisation des femmes sur le lieu de travail en promouvant activement l’égalité des sexes, en reconnaissant et en remettant en question les préjugés et en soutenant les idées et les initiatives des femmes. N’oubliez pas que la création d’une culture d’inclusion nécessite la collaboration et le soutien de tous les employés, quel que soit leur sexe.
Q3- Quelles mesures les dirigeants peuvent-ils prendre pour promouvoir l’autonomisation des femmes dans leur entreprise ?
Les dirigeants peuvent promouvoir l’autonomisation des femmes en établissant des politiques qui favorisent l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée, le mentorat et l’égalité des chances de croissance pour tous les employés. Ils doivent également écouter activement les préoccupations des femmes et y répondre, et veiller à ce que les processus de prise de décision soient transparents et impartiaux. En faisant preuve d’engagement et en prenant des mesures proactives, les dirigeants peuvent créer un lieu de travail où les femmes se sentent valorisées, respectées et habilitées à réussir.
