L’industria del reclutamento e il processo di acquisizione dei talenti sono in continua evoluzione e se si guarda allo scenario attuale in cui tutti si trovano, si può concludere che deve diventare più flessibile in termini di accoglienza dei candidati. L’anno scorso si trattava più che altro di assumere candidati in base ai talenti e al potenziale, mentre ora, nel 2020, in mezzo a questa pandemia di virus della corona, si dovrà sicuramente puntare su ambienti di lavoro flessibili e su un’apertura maggiore in termini di retribuzione. Da un sondaggio condotto da LinkedIn, è emerso che i capi della selezione del personale di tutto il mondo si sono identificati con quanto sopra e sono disposti a creare grandi cambiamenti sul posto di lavoro. Di conseguenza, i candidati possono aspettarsi una maggiore responsabilità, trasparenza e fiducia. Mark Lobosco, Vicepresidente delle soluzioni per i talenti di LinkedIn, afferma che ciò che i reclutatori devono cercare maggiormente nelle persone in cerca di lavoro non sono solo le competenze tecniche, ma anche la capacità di rispondere in modo creativo, rapido e tutti gli aspetti collaborativi. Ecco quindi che Recruit CRM le presenta le 6 lezioni principali dei maggiori esperti di reclutamento al mondo.
1. Lou Adler sulle assunzioni basate sulle prestazioni
Lou Adler, nella sua carriera di oltre 40 anni, è famoso per aver implementato alcune filosofie radicali di marketing del reclutamento, che ancora oggi continuano a sconvolgere l’intero scenario del reclutamento. Dall’aver scritto due bestseller su Amazon alla fondazione della sua azienda, The Adler Group, la semplice filosofia di vita di Lou è l’assunzione basata sulla performance. Ciò che cerca non sono le competenze di un candidato, ma il lavoro che deve svolgere. Potrebbe sembrarle un po’ assurdo, ma è stato davvero il suo mantra. A partire dall’era pre-internet e pre-schede di lavoro, durante i suoi colloqui, continua ad affermare ai reclutatori di tutto il mondo che tutto ciò che bisogna chiedere ai potenziali candidati è: “Cosa farà per occupare questa posizione?”. Da allora, Lou ha dovuto affrontare molte domande, a partire da come si può capire se il candidato è adatto al lavoro senza parlare di competenze, e l’unica risposta di Adler è stata: “Faccia al candidato una semplice domanda. Quale singolo progetto o compito considererebbe il risultato più significativo della sua carriera fino ad ora? Il candidato di solito impiegherà due o tre minuti per rispondere e lei potrà utilizzare il resto del tempo per approfondire i dettagli di come ha realizzato il progetto e gli ostacoli che ha affrontato. In questo momento, ha tutto quello che deve sapere per capire se il candidato è adatto o meno a questa posizione”.
2. Rob McIntosh su Esperto di dati
Rob McIntosh, nel suo blog, ha raccontato di aver incontrato molti leader del settore Acquisizione di talenti, ma il tema più comune che emerge costantemente nelle conversazioni è il modo in cui stanno cercando di apportare miglioramenti all’interno della loro organizzazione. McIntosh, VP di soluzione del reclutamento presso PSG Soluzione Globale , afferma di poter indicare cento e uno motivi per cui un selezionatore dovrebbe assumere un esperto di dati, che avrà la responsabilità di dotare l’intero team di molti dati utili e intuitivi per consentire il cambiamento che i selezionatori stanno effettivamente cercando. Cerchiamo di essere più chiari su questo punto. Rob non le sta chiedendo di assumere qualcuno che si limiti a fornirle i rapporto del suo ATS o CRM, ma qualcuno che non veda l’ora di trasformare questi dati al livello successivo sotto il suo naso. L’esperto di dati deve essere in grado di impegnarsi per rendere tutto questo una possibile realtà. A volte, gli stessi leader del reclutamento non riescono a dare un senso ai loro dati, il che rappresenta il principale ostacolo al successo. Un data wonk sarà in grado di creare le notizie, di essere predittivo, perspicace e di mettere in discussione la validità dei dati. D’altro canto, una persona che si occupa di dati tradizionali si limita a portare i rapporti sul tavolo del cliente, con poca o nessuna convalida. Quindi, indovini chi è meglio adesso?
3. Kyle Lagunas: superare le metriche di vanità
Rob McIntosh ha parlato in precedenza dell’assunzione di un esperto di dati per la sua agenzia di reclutamento e Kyle Lagunas, direttore di Stratagie-Beamery , è già un esperto di dati che ha esortato i team di talenti a superare le metriche di vanità che mostrano solo quanto lavoro stanno facendo i reclutatori. Queste metriche di benessere non servono praticamente a nulla come reclutatore. Kyle Lagunas esorta i team a segmentare ogni fase dell’imbuto di assunzione e a confrontare i rapporti tra le strategie di ricerca e la proiezione telefonica di un candidato o se l’offerta è stata estesa e accettata. Nella sua ricerca, Kyle ha parlato di come oggi ci sia una grave mancanza di metriche di monitoraggio nelle agenzie di reclutamento. La lezione più significativa che si può trarre da questo è che i reclutatori devono diventare più orientati ai dati per essere coerenti nel 2020 e negli anni a venire.
4. Josh Bersin sulla sopravvivenza alla pandemia
Bersin, analista globale del settore e uno dei maggiori esperti di reclutamento, scrive nel suo blog le lezioni che i reclutatori devono trarre da questa recente pandemia. In questo settore si sta verificando un enorme cambiamento culturale e tutti devono tenere il passo. Durante il suo percorso, imparerà molto e probabilmente questa sarà la sua lezione più importante, ma deve anche tenere a mente che è fondamentale concentrarsi sulla costruzione di relazioni, sulla cura e sulla massima fiducia. Citando completamente Josh, “La fiducia è una combinazione di competenza (fare bene le cose giuste), etica (mantenere la correttezza e l’onestà) e ascolto (essere costantemente aperti al feedback e ai consigli)”, deve costruire la sua agenzia di reclutamento sulla base di queste norme. Tutti coloro che lavorano sotto di lei o per chiunque lavori per lei devono avere un senso di flessibilità, libertà e capacità di indurre divertimento. Il potere dell’ottimismo può fare miracoli e Bersin si concentra continuamente su questo aspetto. Per prosperare in questa pandemia, ognuno di voi deve imparare a sviluppare la calma e non basta avere un luogo di lavoro pieno di poster motivazionali.
5. Meghan M. Biro su una migliore esperienza del candidato
Meghan M. Biro, analista, stratega e relatrice di marchi riconosciuti a livello globale da
ly per il Gestione del talento e l’HR Tech, in uno dei suoi articoli afferma che la parte più impegnativa è il coinvolgimento dei candidati. L’esperienza del candidato è più importante che mai, poiché tutto dipende dal modo in cui lei si relaziona con un potenziale candidato linea e lo porta a un colloquio di lavoro. Se nella sua agenzia ci sono uno o due grandi reclutatori, probabilmente servirà un’esperienza incredibile per i candidati, ma il problema può essere quando deve andare oltre i due migliori reclutatori che ha già. Diventa difficile andare oltre, quindi è necessario scalare in base al modo in cui si trattano le persone. L’esperienza del candidato può portare a una migliore immagine del marchio per la sua organizzazione. Indipendentemente dal fatto che lei abbia scelto quella persona per un lavoro specifico o meno, l’esperienza positiva del candidato può portare a un migliore passaparola, che a sua volta è vantaggioso per la sua agenzia di reclutamento.
6. Jennifer McClure su come cogliere 10 minuti con i suoi capi
Relatrice, coach ed esperta di acquisizione di talenti, Jennifer McClure sulla sua piattaforma Talento sfrenato continua a condividere blog sulle sue esperienze personali e consigli ultra-efficienti. In qualità di reclutatore, afferma che la cosa migliore che può fare è dedicare 10 minuti al leader della sua organizzazione. Questo può essere fatto facilmente organizzando una riunione veloce con i responsabili del suo reparto. Potrebbe essere un problema enorme se nella sua agenzia ci sono più di 50.000 dipendenti, ma è sempre possibile entrare in contatto con i dirigenti di più alto livello. Una chiacchierata di 10 minuti può fornirle informazioni incredibilmente preziose sul funzionamento della sua agenzia. Una visione critica approfondita è a volte tutto ciò di cui ha bisogno per ottenere una spinta verso lo sviluppo di migliori strategie di marchio di reclutamento . Non si limiti a prendere appunti nella sua agenzia, ma sia piuttosto la persona che porta il cambiamento. Tenendo a mente queste lezioni top curate, guidi la sua agenzia di reclutamento ai massimi livelli possibili. Sono lezioni di crescita perfette se sta cercando di diventare un leader del reclutamento di alto livello. Ci faccia sapere nei commenti qui sotto quali sono le lezioni più importanti che ha imparato nel suo percorso!
