Attirare la giusta forma di talento non è un gioco da ragazzi (anche se può sembrare tale), soprattutto quando si tratta di assumere per ruoli specifici di nicchia.
Con diversi modelli di servizi di reclutamento disponibili, potrebbe chiedersi: qual è lo scoop?
Qual è il modello di cui fidarsi di più?
Le agenzie di reclutamento sono sempre state presenti per aiutare le aziende a trovare i candidati adatti e ad assumere per ruoli difficili da riempire.
Tuttavia, in qualità di responsabile delle assunzioni, se ha un gruppo di ruoli di nicchia che richiedono set di competenze specifiche o un’esperienza eccezionale, la ricerca diretta dovrebbe essere la sua opzione preferita.
Nel nostro precedente articolo, abbiamo semplificato per lei il reclutamento in contingenza.
In questo articolo, discuteremo e ci concentreremo esclusivamente sul modello di retained recruitment (un tipo di executive search).

Il reclutamento con contratto a termine viene spesso chiamato retained executive search e viene attribuito alle agenzie che sono state contattate direttamente dall’azienda.
Inoltre, lavorano su base contrattuale piuttosto che transazionale.
Vengono ingaggiate soprattutto per occupare posizioni senior o esecutive, motivo per cui possono lavorare a stretto contatto con i dirigenti e i funzionari dell’azienda.
La maggior parte delle posizioni dirigenziali per le quali le società di ricerca sono ingaggiate sono altamente confidenziali e discrete.
Non è un compito che può essere affidato al team interno di un’azienda.
Per questo motivo, è necessario ricorrere a società di ricerca per dirigenti.
Ora guardi questo esempio: immaginiamo che un’azienda voglia assumere per il ruolo di CTO e cerchi un candidato che si sia laureato ad Harvard.
Per i reclutatori interni e le società di ricerca per conto terzi è impossibile cercare questi candidati di nicchia su LinkedIn, Glassdoor o Monster.
È qui che entrano in gioco le società di ricerca esecutiva o le società di ricerca per conto terzi.
La maggior parte di questi candidati a cui si rivolgono sono passivi e non sono alla ricerca di un nuovo lavoro.

Come funzionano le società di ricerca executive con contratto a chiamata?

  • In questo modello, il suo cliente negozierà le tariffe con lei in prima persona e le pagherà una parte in anticipo e non dopo che l’intero processo di reclutamento sarà terminato.
  • La sua agenzia dovrebbe di solito addebitare circa il 25% del salario iniziale della posizione per la quale sta reclutando e potrebbe in seguito includere ulteriori bonus e commissioni che devono essere soddisfatte dal cliente, se questi è d’accordo.
    A volte l’importo viene pagato in 3 fasi: 30% alla firma del contratto, 30% quando viene fatta un’offerta e il restante 40% quando il candidato entra a far parte del team.
  • Dal momento che questa ricerca viene condotta per lo più in studi dirigenziali, le aziende che esternalizzeranno le chiederanno di cercare candidati per ricoprire ruoli molto alti, come CEO, vicepresidenti, dirigenti o talvolta anche membri del consiglio di amministrazione.

1. Lo studio lavora più duramente per trovare i migliori talenti

In qualità di agenzia di reclutamento, il suo obiettivo principale deve sempre privilegiare la qualità rispetto alla quantità.
Non abbia fretta nel processo.
È fondamentale avere un ritmo prestabilito, concordato sia da lei che dal suo cliente, per scansionare e selezionare i candidati il più velocemente possibile, senza correre.
Lo studio lavora più intensamente per trovare il miglior candidato possibile, indipendentemente dal fatto che sia attivamente alla ricerca di un nuovo lavoro.
Poiché la ricerca è più personalizzata e consulenziale, viene pagata nel corso dell’impegno e non in base ai collocamenti. Lo sapevi?

Le dimensioni del mercato dell’industria dell’executive search sono aumentate notevolmente tra il 2012 e il 2020.
Solo l’anno scorso, si è stimato che l’industria globale dell ‘executive search valesse 18 miliardi di euro, otto miliardi di euro in più rispetto al 2012!

2. Più sicuro e discreto

Si tratta di una forma di reclutamento molto più sicura per l’agenzia, perché i suoi onorari non dipendono da un periodo di tempo limitato o contingente.
Le aziende sanno anche che, se assumono un consulente da un’agenzia di reclutamento, possono avere una persona completamente concentrata e non preoccuparsi di altri concorrenti che svolgono la loro stessa attività.
In questi casi, si verifica una partnership tra l’agenzia e il cliente prima che il reclutatore inizi a scansionare e a selezionare i candidati utilizzando un sistema di tracciamento dei candidati (ATS).
Poiché le agenzie basate su questo modello non si impegnano con più clienti contemporaneamente, ciò aiuta anche a costruire un senso di fiducia reciproca e un legame più forte per eventuali accordi commerciali o contrattuali futuri. Un consiglio da professionista: Recruit CRM aiuta i reclutatori a bilanciare e mantenere le corrette relazioni con i candidati e i clienti, a ordinare i database dei candidati, ad aiutare a trovare i candidati, a gestire le fatture, a fare ricerche avanzate, a creare innumerevoli integrazioni e così via.
Può iscriversi a una prova gratuita per verificarlo per la sua agenzia di recruiting.

3. La tassa di ricerca è più

Quando lei è un consulente di reclutamento, fa parte del suo lavoro selezionare il candidato più adatto e fornire al suo cliente il miglior servizio possibile; per questo motivo è necessario effettuare uno screening e una scansione approfonditi.
Per questo motivo, la tariffa per la ricerca con contratto a tempo determinato è leggermente superiore a quella per la ricerca con contratto a termine.
Inoltre, l’impegno dedicato con una società di ricerca fissa è un investimento da parte del cliente.
Quando ai clienti vengono garantiti i migliori candidati e l’esclusività, può nascere una partnership a lungo termine.

4. Il concetto di ‘Uptick’

L’uptick è qualcosa di cui i ricercatori assunti dovrebbero informare i loro clienti.
Si tratta dell’idea che le società di ricerca ingaggiate cercheranno di trovare i candidati più costosi per ottenere un pagamento maggiore.
Abbiamo già accennato in precedenza al fatto che qualsiasi società di ricerca fissa accetta pagamenti in modo incrementale.
L’anticipo che in genere riscuote dai suoi clienti all’inizio è un compenso di base.
I pagamenti finali dipendono da diversi fattori, come il progetto, il posizionamento e la retribuzione in contanti del primo anno che il dirigente riceverà.
Sebbene sia variabile, è certamente inferiore alla somma forfettaria che i clienti pagano per il reclutamento in contingenza.
In breve, i clienti traggono vantaggio dalle ricerche executive retained perché si impegnano a trovare i candidati migliori e non quelli più costosi.
Se trova un cliente preoccupato per l”uptick’, gli mostri la via del retainer. Per saperne di più: Che cos’è la Ricerca Retained?
Scopra i suoi tre principali vantaggi .

5. Un approccio personalizzato

A differenza degli incarichi di ricerca contingente, in cui un reclutatore si occupa di molti candidati in un determinato momento e spesso si concentra solo sul riempimento dei posti vacanti nel più breve tempo possibile, il modello di reclutamento conservato aiuta a costruire un rapporto più forte e personale con il candidato.
In questo modo, il reclutatore conduce attivamente degli incontri e trascorre del tempo con il candidato, imparando a conoscerlo attraverso interazioni individuali.
Anche se l’intero processo può essere molto faticoso e può richiedere molto tempo per essere completato, è essenziale sottolineare che le grandi cose richiedono tempo, quindi o si aspetta o ci si accontenta di poco.

6. Capire le fasi di assunzione

Prima che tutto questo diventi realtà, deve comprendere le varie fasi di assunzione e la prima di queste è la ricerca del lavoro.
Innanzitutto, deve trovare dei clienti per cui lavorare.
Non importa quanto sia straordinario il suo database di candidati, se non ha una strategia di contatto adeguata, rimarrà presto senza lavoro.
La fase successiva consiste nell’aggiudicarsi il lavoro una volta trovato, fare ricerche approfondite e valutare correttamente le capacità di un candidato.
Infine, una volta effettuata una ricerca efficace, si entra nella fase decisionale, in cui si dovranno condurre colloqui faccia a faccia durante i quali i clienti decideranno chi assumere.
Una volta fatta l’offerta, è il momento di chiudere la ricerca, valutare come è andata e assicurarsi che i clienti e i candidati siano soddisfatti.
Ancora una volta, la convalida delle relazioni in questa fase è fondamentale.
Non c’è dubbio che la ricerca conservata sia costosa.
Non richiede solo competenze superiori, ma anche una grande coordinazione.
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