Secondo il Rapporto Statistico Annuale sulla Disabilità, 1 persona su 8 in America ha una disabilità e questo numero continua a crescere nel tempo.
Le aziende hanno sempre affrontato una guerra quando si tratta di reclutare i candidati giusti.
Ma sapeva che i lavoratori disabili sono in realtà i più impegnati sul lavoro?
Sono in corso alcune importanti ricerche sull’assunzione di una forza lavoro non omogenea e sulla creazione di un ambiente di lavoro inclusivo.
Forbes, in uno studio, ha menzionato come l’inclusione della disabilità sia stata identificata come un fattore chiave per la crescita e l’innovazione aziendale.
Spesso si sottovaluta il fatto che i datori di lavoro che si sentono inclusi nel loro ambiente di lavoro hanno maggiori probabilità di mostrare livelli più elevati di produttività, entusiasmo e fedeltà all’azienda rispetto agli altri.
Pertanto, i reclutatori devono capire che non si tratta solo di assumere persone con disabilità, ma anche di gestire la diversità.
Abbiamo già discusso in uno dei nostri blog precedenti le cose principali che i reclutatori devono sapere sull’assunzione di persone con disabilità e perché è essenziale per un’azienda.
Tuttavia, in questo articolo parleremo del perché i selezionatori devono migliorare il loro gioco, il loro interesse e le loro strategie di reclutamento nell’assunzione di persone con disabilità.
Continui a leggere per conoscere 5 consigli per l’inclusione delle persone con disabilità.
5 consigli per i reclutatori per creare una forza lavoro inclusiva della disabilità
Le aziende e le imprese che sono inclusive nei confronti delle persone con disabilità beneficiano di un pool di talenti più ampio, di competenze e di soluzioni innovative ai problemi.
Ecco 5 modi in cui anche lei può creare un ambiente di lavoro più diversificato.
1. Si assicuri che l’azienda abbia l’infrastruttura giusta
Valutare prima la situazione dell’azienda.
Per assumere persone con disabilità, in primo luogo, come selezionatore, si assicuri che l’azienda disponga delle infrastrutture e degli alloggi giusti per supportarle.
C’è una sedia a rotelle?
Il parcheggio è accessibile?
In caso contrario, deve essere pronto ad apportare delle modifiche per aiutarli ad ambientarsi.
Potrebbe essere necessario spostare la postazione di lavoro, offrire un orario di lavoro flessibile o persino aggiornare il manuale dei dipendenti.
Una volta che un selezionatore assume una persona con disabilità per la sua azienda, i dipendenti esistenti nella sua azienda devono trattarla con lo stesso valore e lo stesso rispetto che riservano agli altri colleghi.
In parole povere, nessuno deve subire discriminazioni.
I reclutatori devono assicurarsi che ci sia una formazione sufficiente e che vengano apportate le giuste modifiche infrastrutturali per agevolarli.
2. Collaborare con organizzazioni di base o ONG.
Se come reclutatore non ha sufficienti conoscenze o formazione in materia di assunzione di persone con disabilità, si assicuri di rivolgersi a un’organizzazione esterna per ottenere aiuto.
La collaborazione con organizzazioni basate sulla comunità può aiutarla a garantire che tutta la sua azienda sia formata sulle leggi relative all’inclusione della disabilità e che ci siano comunicazioni settimanali sulla consapevolezza della disabilità.
Anche le agenzie di reclutamento possono legarsi a tali organizzazioni basate sulla comunità, che possono aiutarle ad assumere persone diversamente abili, e devono anche tenere presente che i reclutatori ricevono un’adeguata formazione nel tempo su come impegnarsi con i candidati con esigenze particolari.
3. Scegliere una lingua adeguata
Quando cerca di attrarre e assumere persone con disabilità, si assicuri di usare il linguaggio giusto.
Parli sempre con inclusione.
Deve sapere come comunicare con i membri di un gruppo eterogeneo e questa è una delle lezioni chiave del diversity management.
Per esempio, tenga presente quanto segue durante la stesura di una descrizione del lavoro: a.
La parola menomazione può andare bene in contesti legali, ma non la usi mai quando scrive una descrizione del lavoro.
Le persone con disabilità non sono danneggiate, ma solo diverse.
b. Indichi negli annunci di lavoro che il ruolo è aperto a tutti, anche alle persone con disabilità.
Se una posizione può essere svolta liberamente da persone con disabilità cognitive o intellettuali, lo indichi.
c. Non scriva mai ‘una persona disabile’ o ‘i disabili’.
Una disabilità è ciò che una persona ha.
Non è qualcosa che la definisce.
Pertanto, utilizzi sempre l’espressione persone con disabilità. d. Laddove non è richiesta alcuna forma di terminologia legale, i reclutatori devono utilizzare il termine modifiche o adattamenti che di solito vengono fatti in un’azienda per sostenerli e aiutarli a sentirsi inclusi.
4. Modificare il processo di candidatura
Si chieda: l’applicazione aziendale è accessibile per loro?
Se un’azienda utilizza un sistema online per accettare le candidature dei candidati, le persone con disabilità dovrebbero essere in grado di accedervi.
Tuttavia, potrebbe essere necessario apportare alcune modifiche qua e là.
Per esempio, se un candidato è ipovedente, si assicuri che possa sentire la domanda ad alta voce.
Le informazioni devono essere presentate in un linguaggio molto chiaro e semplice, con una navigazione facile sul sito web, in modo che possano avere un senso.
Come azienda, implementando queste pratiche accessibili, sta creando un’esperienza utente decente.
Si ricordi che la modifica del processo di candidatura va a vantaggio di tutti e non solo dei candidati con disabilità.
5. Intervistare le persone con disabilità in modo imparziale
Tutti i candidati al lavoro devono essere trattati con rispetto e allo stesso modo, rispondendo alle stesse domande per aiutare a determinare il candidato migliore per quella specifica posizione.
Le persone con disabilità vorranno sempre essere trattate in modo equo, come qualsiasi altro candidato.
In qualità di selezionatore, si assicuri di non porre domande legate alla disabilità alla persona.
Per offrire pari opportunità di lavoro a questi candidati, durante il colloquio si assicuri che:
a. Gli uffici di collocamento e le sedi dei colloqui siano accessibili alle persone con diverse disabilità.
b. Ci si concentri sufficientemente sulle qualifiche dei candidati, non sulla disabilità e non si facciano domande relative alla stessa.
c. Ponga le domande relative al lavoro che farebbe a qualsiasi altro candidato, come ad esempio: ” Come svolgerebbe questa mansione?” o ” Perché pensa di essere adatto a questa posizione?” d.
Permette ai candidati di richiedere modifiche ragionevoli per poter partecipare al colloquio, come ad esempio richiedere assistenza per compilare i moduli, chiedere un interprete del linguaggio dei segni per facilitare la comunicazione e così via.
I selezionatori devono assicurarsi di non prendere alla leggera la gestione della diversità e di trattare tutti con il dovuto rispetto.
Oltre a una corretta consapevolezza, sostenere l’occupazione delle persone con disabilità la aiuterà ad accedere a un bacino di talenti non sfruttato.
In qualità di reclutatore omnicomprensivo e diversificato, si assicuri che le aziende definiscano cosa significhi effettivamente la disabilità per loro a livello personale e professionale.
Ampli la sua struttura di reclutamento e faccia spazio a questi candidati di talento.
Infine, non dimentichi di lasciare le sue opinioni nella sezione commenti qui sotto!
