What kind of recruiter are you? The one who’s drawn to spearfishing or the one who uses a baited net? In today’s candidate-centric job market, where the phrase “Good talent is hard to find” echoes throughout the recruiting industry, companies can no longer rely solely on fairs, cold calls, press ads, and DMs to attract top talent. Instead, they need to flip the script by investing in the other end of the spectrum—marketing—where candidates feel like they’re in control, but are actually being surreptitiously exposed to content that speaks to the company’s advantage.
It all depends on whether you interrupt your prospects with your messages or whether they initiate contact.
(Yes, it makes a difference, especially when you realize that the end goal every company wants is low cost, high quality leads and measurable ROI.)
So, decide which side you prefer.
Whatever your choice, this guide will help you develop a solid digital recruitment marketing infrastructure to grow your business in 2024.
Follow us!
What is Inbound Recruiting?
Inbound recruiting is a non-intrusive talent acquisition method that involves creating and marketing targeted content to increase a company’s employer branding and engagement with prospective hires.
In short, it’s about making your brand attractive enough to get talent to come to you.
This is done through content marketing Search engine optimization and social media marketing. Here are some of the main themes of inbound recruiting:
- Content Creation : Give candidates an authentic perspective on your company by creating valuable content for them.
- Marketing Lifecycle : To cultivate a healthy relationship with candidates, you must start thinking like a marketer.
- Multichannel : Don’t limit yourself to one platform.
Candidates are everywhere, and so should you. - Integration : Digging into your recruiting analytics is key to understanding where your most promising candidates are coming from and what tools/strategies work in your favor.
- Culture-Driven : Your company’s culture, values, and goals can be your competitive advantage in recruiting.
Make sure they align perfectly with your inbound strategies.
Outbound Recruiting vs. Inbound Recruiting
| I wait | Outgoing Recruitment | Incoming Recruitment |
| Definition | Actively search for potential candidates for a job offer. | Create a recruitment marketing strategy that attracts candidates to your company. |
| Target audience | Active job seekers | They may or may not be actively seeking new job opportunities. |
| Contact method | Emails, DMs, cold calls, job postings, etc. | Social media presence, blogs, free courses, etc. |
| Times | Immediate | In progress |
| Cost | It can be a bit expensive, as outreach methods may require more resources. | It is generally more cost-effective, as the primary investment goes into building the employer brand and online presence. |
| Efficiency | Lower efficiency, as there is a lower probability of success in reaching and converting candidates. | Higher efficiency, as candidates are already interested in the company and are more likely to apply. |
| Check | Greater control over the talent pool, as recruiters actively search for potential candidates. | Less control over the talent pool, as recruiters rely on candidates coming to them. |
How does Inbound Recruiting work?
Before we talk about the mechanism, here are some things to know about inbound recruiting:
- It introduces a methodology to connect its separate recruitment marketing tactics with real-time data and quantitative performance.
- To do this well, you need a well-researched marketing strategy before implementing the inbound secret sauces you find online.
- It’s all about data and performance.
Reports on your blog posts, keyword rankings, landing pages, email campaigns , etc. can give you unprecedented insight into what’s working for you and what’s not. - Inbound recruiting has an automation component, such as mass emails and landing page customizations.
- It’s about the candidates, not you. Candidate experience remains the focal point of inbound recruiting goals.
- It is systematized, scaled, and replicated to work even behind the scenes, without any involvement on your part.
- It requires regular optimization to adapt to current market trends and needs.
- The better you get, the less time and resources you spend and, consequently, the higher your ROI.
With these tips in mind, let’s take a look at the inbound recruiting flywheel model:
- Attractiveness : Gaining the attention of your candidate
- Engage : Don’t just close deals, open relationships.
- Delight : You tie your success to your candidates
Phase 1: Attract
This stage involves wooing your target audience to apply for the job role by creating a strong employer brand, promoting your company culture, sharing interesting content on various social media platforms, etc.
Phase 2: Engage
This phase involves engaging with potential candidates who have shown interest in your content by following your social profiles, regularly commenting on your posts, or sending you a message directly.
You must promptly respond to their questions and present them with job offers.
Phase 3: Delight
The final phase, or “delight” phase, focuses on providing a world-class experience throughout the talent lifecycle.
This includes providing regular updates, being transparent and honest, and ensuring a smooth and efficient recruitment process.
Why approach inbound recruitment strategies?
Here are some key benefits of adopting inbound recruiting strategies:
1. It makes her more approachable
Inbound recruiting allows you to showcase your company’s culture, values, and mission, which can help you improve your brand awareness and attract candidates who align with your goals.
2. It must not address the candidates
Unlike outbound marketing, you don’t have to email, call, and text your prospects.
Instead, they visit your website to stay up to date.
3. Helps build a diverse talent pool
With inbound recruiting, you focus on nurturing relationships with talent interested in your company.
Depending on the content you are publishing, these candidates may come from a variety of backgrounds.
By publishing content that is diverse, you can leave a good impression of your company with “global” candidates and expand your talent pool.
4. It allows you to access quality candidates, but in small numbers.
When candidates take the initiative to apply and reach out, you know they’re not looking for “a” job, but “this” job.
5. Helps reach passive candidates
Many high-caliber candidates may not be actively seeking new job opportunities, but by using inbound recruiting strategies, you can still reach them and pique their interest in your company.
6. Reduces cost per hire
While inbound recruiting often requires an initial investment in content creation, it is still cost-effective compared to traditional outbound recruiting methods.
7. Increase candidate engagement
Il reclutamento inbound favorisce un senso di comunità tra i potenziali candidati e aumenta il coinvolgimento con la sua azienda, il che può portare a una pipeline di talenti fedeli.
Tattiche per superare ogni fase del reclutamento in entrata
Il reclutamento inbound prevede tre fasi critiche:
- Strategia e pianificazione
- Costruzione e implementazione
- Ottimizzazione e crescita
Se attraversa velocemente una di queste fasi, vedrà che le sue strategie di marketing non funzionano.
Per evitare questo, proviamo a rendere ogni fase inbound un po’ più orchestrata!
La fase di pianificazione: Costruisce strategie in linea con i suoi obiettivi di assunzione
Inizia con la creazione di una persona ideale per il candidato, bozze di messaggi di outreach, trame dettagliate e analisi per misurare i suoi KPI di reclutamento rispetto alle aspettative.
Per farlo, questi sette elementi fondamentali le saranno utili:
1. Personas
Le personas possono essere equiparate alla creazione di personaggi di fantasia che rappresentano il suo pubblico target.
La aiutano a capire le esigenze, gli interessi, i punti dolenti, il comportamento online, i dettagli psicografici, ecc. dei suoi candidati, in modo da poter adattare i contenuti di conseguenza.
2. Messaggistica
Il messaggio è il modo in cui comunica la sua proposta di valore al pubblico target.
Deve essere chiaro e conciso ed evocare la FOMO dei suoi candidati.
Il suo messaggio deve risuonare con il pubblico target e mettere in risalto in modo positivo la cultura e l’ambiente di lavoro della sua azienda.
(Si assicuri di non fingere!)
3. Differenziazione
La differenziazione distingue i suoi contenuti e il suo marchio dalla concorrenza.
Si tratta di ciò che può offrire ai suoi candidati e che nessun altro le offre.
Può attrarre e trattenere efficacemente i candidati evidenziando la sua proposta di vendita unica nei suoi contenuti.
4. Storie
Le storie sono uno degli elementi più potenti del reclutamento inbound.
Aiutano le aziende a connettersi con il pubblico a livello emotivo e a creare esempi memorabili di esperienza di marca.
Può utilizzare le storie per presentare i valori del suo marchio, le storie di successo dei suoi dipendenti o il percorso della sua azienda.
5. Orchestrazione
L’orchestrazione si riferisce all’allineamento dei suoi sforzi di marketing attraverso diversi canali e punti di contatto.
Creando un percorso coeso per i candidati, può offrire loro un’esperienza senza soluzione di continuità e aumentare le conversioni.
6. Obiettivi e proiezioni
Il reclutamento inbound è un approccio basato sui dati.
Dovrebbe stabilire obiettivi e proiezioni specifiche per i suoi sforzi di marketing e monitorare i suoi progressi nel tempo.
7. Analisi di benchmark
L’analisi di benchmark consiste nel misurare le prestazioni del suo marketing rispetto agli standard e alle best practice del settore.
Effettuando un benchmarking delle metriche chiave come il traffico del sito web, i tassi di coinvolgimento, i tassi di conversione, ecc. può identificare le aree di miglioramento e ottimizzare regolarmente i suoi sforzi di marketing.
La fase di costruzione: Creare e implementare schemi di marketing efficaci
In questa fase, deve concentrarsi sulla creazione di tutte le risorse di marketing necessarie per generare diversi contatti.
Ciò può includere la creazione di un sito web, contenuti sociali, stack #rectech, liste di influencer, ecc.
Per creare e implementare una strategia di reclutamento inbound efficace, consideri le seguenti tattiche:
1. Costruire un sito web ottimizzato per il SEO
A sito web di reclutamento è la prima pagina su cui atterrano i clienti o i candidati quando cercano il suo marchio online.
Pertanto, è fondamentale per i reclutatori sviluppare un sito di carriera perfettamente ottimizzato e orientato all’utente.
Prenda nota di questi suggerimenti:
- Un messaggio di benvenuto “caldo e mirato” è perfetto per interrompere lo status quo del visitatore e catturare la sua attenzione.
- Offre un’esperienza che funziona perfettamente su ogni dispositivo.
- Un posizionamento ben studiato delle offerte può contribuire alla conversione dei lead.
- Tutto ciò che riguarda il suo sito web (architettura, contenuti, protocolli, ecc.) deve gridare: “Questo è per i candidati”.
- Si ricordi che i meta titoli, le meta descrizioni, gli URL, i tag delle immagini, ecc. sono altrettanto importanti dei suoi contenuti.
- Elimina gli annunci indesiderati, i pop-up, le CTA aggressive, ecc. che potrebbero allontanare gli utenti.
- Passare da HTTP a HTTP.
- Il suo sito web deve essere conforme al GDPR (General Data Protection Regulation) per proteggere i dati dei candidati.
- Utilizzi il suo sito per mostrare chi è.
Includa sezioni come “Chi siamo”, “La nostra missione”, “Cultura del lavoro”, ecc. per dare ai suoi visitatori una visione più approfondita del suo marchio. - Includa testimonianze e video dei dipendenti sul suo sito per dimostrare la sua credibilità.
- Aggiornare regolarmente la pagina sull’occupazione con le ultime opportunità di lavoro, gli stage, i programmi di formazione, i benefici per i dipendenti, ecc.
Tenga presente che non basta costruire un sito web per aiutare il suo marchio.
Il suo obiettivo deve essere quello di attirare più traffico.
E può farlo sfruttando il SEO, il PPC, i social media o qualsiasi strategia che le si addica.
Ricorda: Per distinguere il suo marchio di reclutamento dalla concorrenza, deve lavorare sulla visibilità online delle sue attività.
A recente studio ha dimostrato che ci sono quasi 4,76 miliardi di utenti attivi dei social media in tutto il mondo.Con un numero così elevato di persone sulle piattaforme di social media, sarebbe uno spreco per i reclutatori non utilizzare questo potente strumento di marketing, soprattutto quando si rivolge alla Gen Z e ai millennial.Dopo tutto, i contatti sui social media convertono sette volte di più rispetto a qualsiasi altra strategia.
Ma quale piattaforma dovrebbe utilizzare?
Anche in questo caso, ci sono molte opzioni, e ognuna ha le sue caratteristiche e i suoi vantaggi.
Per esempio, LinkedIn è particolarmente popolare tra i professionisti che desiderano ampliare la propria rete.
Quindi, è un ottimo strumento per i reclutatori per pubblicare contenuti specifici di nicchia e costruire un gruppo di follower che la pensano allo stesso modo.
Inoltre, le consente di collegare i suoi profili sociali e i suoi blog per indirizzare i lettori al suo sito web di reclutamento.
Con le sue opzioni promozionali a pagamento, può aumentare drasticamente la sua portata e la sua visibilità.
Altre opzioni popolari sono Facebook, Twitter, Instagram, ecc. dove può creare contenuti specifici per l’impiego per aumentare la sua portata organica.
Ricorda: Molte persone in cerca di lavoro controllano i profili dei social media e il sito web dell’azienda prima di candidarsi o di accettare/rifiutare le offerte di lavoro.
Pertanto, deve prestare particolare attenzione a mantenere i suoi profili aggiornati e attraenti.
Tenga presente che una pagina attiva sui social media può aumentare la fiducia dei candidati nel suo marchio.
Suggerimento professionale: Consideri la ricerca di un ATS fornitore con social media integrati.
3. Il marketing via e-mail può essere proattivo
Il marketing via e-mail è uno dei metodi inbound più preziosi per le aziende per coinvolgere i potenziali candidati, costruire relazioni e tenerli informati sulle opportunità di lavoro e sulle novità aziendali.Ecco tre modi in cui l’email marketing può aiutare il reclutamento inbound:
- Costruire una rete di talenti: Le aziende possono creare una rete di talenti incoraggiando i potenziali candidati a iscriversi alla loro lista e-mail, per stabilire un punto di contatto per un impegno e un follow-up costanti.
- Coinvolgere i potenziali candidati: Il marketing via e-mail può essere utilizzato per coinvolgere i potenziali candidati, condividendo informazioni sulla cultura aziendale, sui benefici per i dipendenti e su altre informazioni che possono suscitare il loro interesse.
- Risultati del monitoraggio: Grazie a dati e analisi dettagliate, le piattaforme di email marketing possono tracciare in modo efficiente l’efficacia delle campagne e aiutare i reclutatori a perfezionare la loro attività.
Ricorda: La strategia migliore per garantire l’efficacia delle sue e-mail è aggiungere un tocco di personalizzazione.Si assicuri di evitare questi tre errori quando scrive un’e-mail:
- Non faccia la sua mail troppo lunga.
La mantenga concisa.
Gli studi dimostrano che le e-mail con 75-100 parole ricevono la risposta più alta. - Non si vanti della sua azienda.
Sia specifico.
Il candidato si è iscritto alla sua mailing list perché conosce già la sua azienda.
Fornisca loro ciò per cui sono qui, cioè contenuti di valore. - Non dimentichi di aggiungere una Call-to-Action adeguata.
4. Saper creare e pubblicare contenuti di qualità
Se un sito web è uno strumento di marketing vitale per il reclutamento, il contenuto è il re.
Poiché sempre più persone consumano contenuti, è ancora più importante che i reclutatori facciano un passo avanti e li utilizzino per migliorare il loro marchio di reclutamento.
La scrittura di blog informativi sul suo sito web o di articoli ospiti per altri siti web può portare un traffico massiccio alla sua pagina e migliorare i candidati e il Coinvolgimento dei dipendenti.
Using Search Engine Optimization to target specific keywords can help your blog rank up in the google search.
Inoltre, al giorno d’oggi, il video Marketing è di tendenza.
Le statistiche mostrano che oltre 80% l’80% delle persone ammette che ama vedere i contenuti video dei marchi che ama, mentre 95% mantenere il messaggio del video più che il testo scritto.
Non dimentichi di provarlo!
Ecco altri tipi di contenuti da considerare:
- Blog
Il blogging è uno degli approcci più popolari per i reclutatori per dimostrare la loro specializzazione in una particolare nicchia o la consulenza e i servizi ai candidati e ai clienti.
L’utilizzo corretto della SEO e la produzione costante di contenuti possono contribuire ad aumentare la portata organica del suo sito web.
Inoltre, un posizionamento più alto sul motore di ricerca Google può fare miracoli per la sua attività di reclutamento.
- Infografiche
I reclutatori possono utilizzare le illustrazioni per presentare informazioni e statistiche dettagliate e migliorare l’estetica visiva dei loro contenuti.
Queste infografiche possono essere postate sulle piattaforme dei social media o aggiunte a un blog per contestualizzarle.
- Podcast
Recentemente, MIDAS ha riportato un aumento del 45% nel consumo di podcast nel Regno Unito, rendendo più che necessario per i reclutatori utilizzare questo tipo di contenuti in modo strategico.
Inoltre, i reclutatori possono invitare alcuni ospiti influenti sulla loro piattaforma podcast per le loro interviste, in modo da suscitare l’interesse del pubblico.
- Video
I video hanno registrato una crescita esponenziale nel mondo degli affari negli ultimi anni.
Di conseguenza, i reclutatori possono creare video educativi su YouTube o realizzare cortometraggi/TikTok per acquisire candidati organici.
Attraverso questi video di 15-30 secondi, può coinvolgere i giovani e creare una pipeline di talenti diversificata.
- Elenchi e guide “come fare per”.
Questo tipo di contenuti è di tendenza perché sono facili da leggere, visivamente attraenti e coinvolgenti.
Inoltre, sono facili da scrivere e raccolgono rapidamente l’attenzione dei candidati.
Si ricordi sempre di numerare i sottotitoli e di scrivere estratti e conclusioni espliciti.
Per le guide “Come fare”, sia chiaro e conciso.
Includa anche grafici, diagrammi o video per facilitare la comprensione dei candidati.
Altre forme di contenuto comuni che possono aiutare i reclutatori a scalare il loro business sono gli eBook, i PDF, le relazioni, i casi di studio, gli articoli degli ospiti, le riviste online, ecc.
Con tutti questi tipi di contenuti, può essere difficile per i reclutatori scegliere quello che può funzionare meglio per loro, quindi è meglio sedersi con i membri del suo team e dividere il lavoro tra tutti.
Ricordiamo che l’inbound marketing richiede tempo, pazienza e sforzi supplementari, ma i reclutatori possono ottenere il massimo mettendo in atto un piano solido.
Prima di procedere, ecco alcuni passaggi cruciali che deve ricordare quando crea contenuti di marca per mettere in atto le sue strategie di inbound marketing:
Passo 1: descrivere il suo pubblico target
A chi vuole rivolgersi attraverso i suoi contenuti?
Come descrive il suo pubblico a livello professionale e personale?
Prepari un elenco di qualità che il suo pubblico target dovrebbe avere.
Passo 2: fare il ragionamento
Forse il suo pubblico di riferimento è costituito da professionisti che lavorano.
In questo caso, il suo contenuto deve evidenziare il motivo per cui una persona vorrebbe lasciare il proprio lavoro.
Per avere orari flessibili?
Trasferimento geografico?
ecc.
Fornisca loro il motivo; agiranno.
Passo 3: sviluppare idee di contenuto
Le idee di contenuto variano a seconda della sua azienda e dei ruoli di assunzione.
Tuttavia, la creazione di un elenco strategico di possibili idee di contenuto può rendere il processo più gestibile.
Passo 4: trovare i contenuti
Una volta che ha delle idee, noterà decine di contenuti già disponibili su un determinato argomento.
Ora è il suo turno di pensare.
Cosa può aggiungere di ‘unico’ per far risaltare il suo marchio?
(Sì, il marchio! E il suo contenuto sarà l’ambasciatore del suo marchio).
Passo 5: creare un calendario dei contenuti
Un calendario dei contenuti è un piano scritto o digitale delle date di pubblicazione dei suoi contenuti su una determinata piattaforma.
La creazione di un calendario dei contenuti migliora la coerenza e riduce lo stress inutile.
Passo 6: creare contenuti
Infine, la fase finale consiste nel combinare tutte le idee e creare contenuti coinvolgenti e privi di plagio per il suo pubblico.
Proponete qualcosa con cui il vostro pubblico entrerà in sintonia e sarà costretto a contattarvi.
5. Sfruttare la sua rete consolidata
Che sia online o di persona, se dispone di una rete già consolidata, è il momento di esporli ai suoi contenuti di qualità e di trasformarli in assunti.
Ospitando eventi di reclutamento, organizzando hackathon o altri incontri simili e intriganti, può attrarre talenti che è difficile trovare altrove.
Durante il lavoro di rete, ricordi:
- Conoscere i suoi obiettivi: Pianifichi il tipo di evento di reclutamento che vuole organizzare.
Chi è il suo pubblico di riferimento?
Ad esempio, un evento open-house può essere l’opzione migliore per un’azienda più piccola, mentre le aziende più importanti possono organizzare fiere del lavoro. - Pianifichi l’evento: Progetti materiale promozionale per entusiasmare i candidati e lo commercializzi attraverso i social media.
Può anche investire nell’assunzione di alcuni influencer per pubblicizzare il suo evento.
Prepari tutti gli eventi, le domande e le risposte, ecc. per evitare il caos dell’ultimo minuto. - Promuovere: Utilizzi i social media, gli inviti via e-mail o contatti di persona.
Faccia sapere a tutti del suo evento di reclutamento per attirare un vasto pubblico.
Dovrebbe essere fatto in modo costante per alcuni giorni prima dell’evento. - Analizzare: Dopo l’evento, analizzi cosa ha funzionato e cosa no.
Questo la aiuterà a pianificare i successivi eventi di networking.
Calcoli il ROI e comprenda il mercato.
La fase di crescita: Ottimizzazione delle strategie inbound per un migliore ROI
Una volta passati a questa fase, occorrono strumenti e risorse per testare e migliorare continuamente le prestazioni di marketing, raccogliendo e analizzando dati e intuizioni in tempo reale.
Ecco alcuni consigli per ottimizzare le sue strategie di reclutamento inbound:
1. Stabilire obiettivi misurabili
Stabilisca degli obiettivi misurabili per le sue strategie di reclutamento inbound, come l’aumento del traffico sul sito web, il miglioramento dei tassi di candidatura o la riduzione del time-to-fill.
Questo la aiuterà a monitorare meglio i suoi progressi e ad apportare modifiche basate sui dati.
2. Utilizzi i test A/B
Deve testare le variazioni di contenuto, le descrizioni delle mansioni e altri elementi delle sue strategie di reclutamento inbound per vedere quale funziona meglio.
Utilizzi gli strumenti di test A/B per confrontare le diverse versioni e identificare l’approccio più efficace.
3. Utilizzare l’automazione del marketing
Utilizzi gli strumenti di automazione del marketing per automatizzare le sue campagne di marketing di reclutamento, come l’email marketing e i post sui social media.
Questo la aiuterà a risparmiare tempo e a snellire i processi.
4. Coltivare le relazioni con i candidati
Utilizzi gli strumenti di gestione delle relazioni con i candidati (CRM) per rimanere in contatto con i candidati e fornire loro contenuti e comunicazioni personalizzate.
5. Analizzare i suoi dati
Sfrutta gli strumenti di analisi dei dati come Google Analytics per identificare i modelli e le tendenze nei dati di reclutamento e individuare le aree di miglioramento.
Conclusione
Sebbene il metodo di reclutamento inbound abbia moltissimo da offrire, è davvero un banco di prova il modo in cui i reclutatori gestiscono e danno priorità ai loro requisiti.
(Naturalmente, non si può utilizzare ogni tattica contemporaneamente).
Come qualsiasi altro metodo di acquisizione dei talenti, presenta anche alcuni svantaggi, come ad esempio:
- Non è un percorso preferito per il reclutamento a breve termine.
- Non è lei che comanda, ma i candidati.
Quindi, potrebbe finire per aspettare per sempre che il candidato giusto bussi alla sua porta, cosa che potrebbe non accadere mai. - Anche se aiuta a creare un pool di talenti più ampio, non può garantire la qualità del suo database.
Ora, la domanda è: deve approcciare il reclutamento inbound?
Sì, dovrebbe!
Ma con un piano adeguato.
We hope this guide helps you with this step!
If so, don’t forget to tune in for our next exciting updates.
