まず、採用プロセスに磨きをかけたいのであれば、採用指標に注目することは素晴らしいステップです。 疑問に思うかもしれませんー 何から始めればいいのか、どの採用重要業績評価指標を見れば自分の採用戦略が効果的かどうかが本当にわかるのか。
そうですね。ここがまさにその場所です。 この採用指標チートシートは、あなたの出発点です。
それはあなたを助けるためにあります：
- 上位の採用指標のリストをすべて1か所で確認できます。
- 各指標を正確に計算する方法を理解します。
- どの指標が採用活動に最も適合するかを判断します。
また、プロセスを追跡するのに役立つ無料の計算機もありますので、最後までお付き合いください！
採用指標とは何ですか？なぜ採用担当者が指標を追跡する必要があるのでしょうか？
採用指標は、採用プロセスの有効性を測定する重要なツールです。これらは、採用戦略をガイドするデータ主導の洞察として考えてください。これにより、単に動きを進めるだけでなく、実際に影響力のある意思決定ができるようになります。採用担当者の70％が長期的なビジネスインパクトを向上させるために、採用部門はよりデータ主導型になる必要があると述べており、採用指標の必要性はかつてないほど高まっています。 主要な採用指標を追跡することが重要である理由をさらにいくつか見てみましょう :
- 雇用の質の向上 : 単にポジションを埋めるだけでなく、適切な適合性を確保することが重要です。 指標は、新入社員が会社の成功にどのように貢献しているかを評価するのに役立ちます。
- より効率的な採用プロセスを作成します：「採用までの時間」などの指標は、採用プロセスの速度と効率を明らかにし、改善の余地がある領域を浮き彫りにします。
- リソース配分 ：優秀な候補者がどこから来るかを理解すること（例 – 求人サイト, ソーシャルメディア)を理解することで、リソースと採用予算を賢く投資することができます。
- 候補者の経験 : 採用重要業績評価指標求職者の経験や満足度を把握することで、雇用者ブランドや質の高い人材の獲得に影響を与えることができます。
採用指標は数字をカウントするだけではありません。彼らはあなたの採用プロセスのストーリーを語ります。
これらの数値を追跡することで、暗闇の中で撮影する必要はありません。あなたは、チームとビジネスを変革できる情報に基づいた戦略的な意思決定を行っています。
こちらもお読みください： 完璧な候補者選択のための採用データ分析
効果的な採用のために追跡すべき採用指標トップ17
採用指標の傘下にはさまざまな指標があり、それぞれが採用プロセスのさまざまな側面について独自の洞察を提供しています。
上位の候補者がどこから来ているかの理解から、採用チャネルの効率と費用対効果の評価に至るまで、これらの数字は包括的な見解を提供します。
よりデータに基づいた客観的な採用アプローチを行うために、最も重要な採用指標のいくつかを見てみましょう：
1. 調達指標
調達指標は、どこで最良の候補者を見つけるかだけでなく、どのようにコスト効率よく、効率的にそれを行うかについての貴重な洞察を提供します。
効果的な採用とは、欠員を埋めるだけではないことを忘れないでください。それは、可能な限り賢い方法で適切な人材を見つけることです。
A. 雇用元
成功した候補者の出身地を把握するためには、採用ソースの測定が不可欠です。
どのチャンネルが貴社の採用に最も効果的かを特定するのに役立ちます。
計算式: 雇用元 = 雇用元からの雇用数 / 雇用の合計数
この数字を理解することで、リソースを効率的に配分することができます。 例えば、リンクトインのレポートによると、次のようなことが明らかになりました。 企業の48％は、 最高の人材を見つけることができるのは、 社員紹介を通じてです。.
B. 調達チャネルの有効性
この指標は、優秀な候補者を集めるための各採用チャネルの有効性を評価するもので、量よりも質を重視するのに役立ちます。
計算式: 調達チャネルの有効性 = (ソースからの資格のある候補者の数 / そのソースからの候補者の総数) x 100
チャネルの効果スコアが高いということは、ターゲットとする候補者層の間で、そのチャネルが関連性があり、人気があることを示しています。
C. 調達チャネルコスト
さまざまな採用チャネルの費用対効果を知ることは、特に厳しい採用予算を管理している企業にとって重要です。
これは、どのチャンネルが最高の投資対効果をもたらすかを判断するのに役立ちます。
計算式: 調達チャネルのコスト = 採用チャネルの総コスト / そのチャネルからの採用数
2. 時間関連の採用指標
A. 充填時間
指標を充填時間は、求人募集を開始してから新しい候補者を採用するまでの期間を測定します。 採用プロセスの効率を反映します。
計算式: 補充までの時間 = 候補者がオファーを受け入れた日 – 欠員が空いた日
採用までの時間が短いほど、採用プロセスがより合理化されていることを示します。
. この指標を定期的に追跡することで、採用プロセスにおけるボトルネックや改善点を特定することができます。
B. 採用までの期間
採用までの時間と充足までの時間は非常に似ていますが、後者は候補者が仕事に応募してから企業からのオファーを受け入れるまでの時間を測定します。
対照的に、充足までの時間は、求人情報が公開されてから候補者が内定を受け入れるまで、採用プロセス全体にかかる時間を測定します。
採用までの期間という指標は、採用ファネルの有効性とエンゲージメント レベルを明らかにする、より候補者中心のビューであると言えます。
計算式: 採用までの時間 = 候補者がオファーを受け入れた日 – 候補者がパイプラインに入った日
採用期間が短縮され、 候補者体験 が向上し、優秀な人材を迅速に確保できる可能性が高まります。
3. 候補者の経験指標
A. 候補者のネット・プロモーター・スコア
候補者のネットプロモータースコア（NPS）分析は、候補者の全体的な経験や採用プロセスに対する満足度を測るための重要な指標です。
この指標を測定するには、フィードバックを収集できる 候補者体験調査を実施する必要があります。
計算式: 候補者ネットプロモータースコア = (推奨者の割合 – 批判者の割合) x 100
まず候補者に、あなたの会社を職場として推薦する可能性を0から10段階で評価してもらいます。
その回答に基づいて、候補者は3つのグループに分類されます：
- 批判者（スコア 0-6）： このような候補者は、あなたの組織を推薦する可能性は低くなります。 彼らはネガティブな経験をしたことがあるかもしれませんし、あなたの会社を宣伝するほどの熱意がないだけかもしれません。
- パッシブ（スコア 7-8）： このグループは中立です。 彼らはあなたの組織を積極的に推薦することはないでしょうが、反対することもないでしょう。
- プロモーター（スコア 9-10）は、前向きな経験をした最も熱心なサポーターで、あなたの組織を素晴らしい職場として推薦する可能性が非常に高い人です。
高いスコア、特に30を超えるスコアは、強力な 雇用者ブランド と前向きな候補者の経験を示唆しています。
70を超えるスコアは例外的であり、優れた雇用者の評判を反映しています。
ネットプロモータースコアを定期的に追跡し、改善を目指すことで、人材プールのエンゲージメントが高まり、 内定 承諾率が向上します。
チェックアウト : 候補者体験調査のための8つの無料テンプレート
B. 申請完了率
この指標は、応募プロセスを開始した後に完了した候補者の割合を測定し、システムの使いやすさを示します。
計算式: 応募完了率 = (応募完了数／応募を開始した候補者総数）×100
完了率が高い場合は、申請プロセスがスムーズであることを示唆していますが、完了率が低い場合は、候補者を妨げる障害があることを示している可能性があります。
多数の応募者が応募を完了できていない場合、次のような問題が考えられます：
- 申請プロセスが長すぎるか、複雑すぎます。
- 技術的な問題（モバイルに最適化されていないなど）。
- 応募者には、機密情報や無関係な情報が求められます。
4. 雇用の質の指標
A.雇用の質
雇用の質は、新入社員の貢献のさまざまな側面を含めて、組織内での新入社員の全体的な価値とパフォーマンスを評価します。
計算式 : 通常、一定期間における業績評価、定着率、採用担当者の満足度によって評価されます。
質の高い採用は、採用戦略が効果的で、新入社員がうまく溶け込んでいることを示しています。 雇用の質を高めることは、チームのパフォーマンス向上と離職率の低下につながります。
B. 初年度の人員削減
初年度離職率とは、入社 1 年以内に退職する新入社員の割合を指し、初期段階の従業員の定着率に関する洞察を提供します。
計算式: 初年度の離職率 = (1 年以内に退職した従業員の数 / その年の総雇用数) x 100
高い離職率は、職務に対する期待の不一致など、採用プロセスに問題があることを示している可能性があります。
5. コスト効率の高い採用指標
A. 雇用単価
雇用あたりのコストは、新しい従業員の獲得にかかる総費用を計算します。 これには広告費、採用担当者費用、その他の関連費用が含まれます。
計算式: 採用あたりのコスト = (内部採用コストの合計 + 外部採用コストの合計) / 採用総数
採用単価を把握することは、予算を立て、採用リソースを効率的に活用するために不可欠です。
この指標を分析することで、企業は新入社員の質を落とすことなくコストを削減できる分野を特定することができます。
6. パフォーマンスと効果の測定基準
A. 採用ファネルの効果
採用ファネルの指標は、最初から最後まで各採用段階の効果を測定する完璧な方法です。
採用プロセスにおいて、最も効果的な段階と改善が必要な段階を特定するのに役立ちます。
計算式: 採用ファネルの有効性は通常、ファネルの各段階でのコンバージョン率を分析することによって測定されます。
7. 採用担当者のパフォーマンス指標
これらの指標は、採用プロセスにおける個々の採用担当者、または 採用チーム の有効性を評価します。
採用担当者のパフォーマンスは、通常、採用までの時間、採用の質、採用担当者の満足度など、さまざまな指標や要素の集大成で構成されます。
この指標を追跡することで、採用担当者のトレーニングの必要性を特定し、高業績者に報いることができます。
さらに読む : エース・リクルーターになるために必要な8つの採用スキル
8.ダイバーシティ採用指標
採用慣行は包括的かつ公平なものであり、これは 多様性の採用指標 を追跡することによって保証されます。
これらは、雇用主の創造性を高め、意思決定を改善し、財務パフォーマンスを向上させるために必要があることが多くの研究で示されている、 多様な候補者パイプラインの構築に役立ちます。
A. 選択率
選択比率の指標は、候補者プールと採用人数の多様性を測定し、用プロセスが公正で公平であることを保証します。
計算式：各層の選択率 = (最終採用者数／応募者数）
さまざまな人口統計グループ間でバランスのとれた選考率は、偏りのない公平な採用プロセスを示しています。
無料の採用指標テンプレート＋計算機！
追跡すべき最上位の採用の重要業績評価指標は理解できたので、ここにすべてのしきを１ページにまとめた簡単なチートシートを示します。
この採用指標のテンプレートを自由に印刷（またはブックマーク）して、すぐに参照できるようにデスクに置いておいてください！
作業を容易にするために、すべての主要な採用重要業績評価指標を計算するための事前入力式を備えた、使いやすい採用指標テンプレートもまとめました。
以下の計算ツールの無料コピーをダウンロードして、独自の数値を入力してください。
計算機は役に立ちましたか？ サークル内の他の採用担当者と必ず共有してください。
採用時に従うべき採用指標のベストプラクティスは何ですか？
採用指標を把握することは、単なる数字の把握ではなく、効果的な採用のパズルを戦略的に組み立てることです。
実際、 組織の68％ が現在、人材獲得戦略を発表する際にデータと主導の手法を活用していますが、最も優れている点は、この数字により企業が14%より多くの従業員を雇用し、維持できるようになったいうことです。
採用指標で使用されるベスト プラクティスに従うことで、より客観的でデータに裏付けられた採用プロセスを確保する方法を次に示します :
1. 目標に適した指標を選択しましょう
具体的な採用目標に適した指標を選択するとことが重要です。
例えば、主な目標が採用の質を向上させることである場合は、初年度の離職率などの指標に焦点を当てます。
あなたが追跡する採用重要業績評価指標は、組織の幅広い目標を直接サポートするものでなければなりません。 この連携により、あなたの努力が会社全体の成功に効果的に貢献することが保証されます。
2. 定期的な見直しと適応
採用環境は常に変化しているため、関連性と実用性を維持するために指標を再評価して調整することが重要です。
特定の調達チャネルで望ましい質の候補者が得られない場合は、取り組みを再評価して方向を変える時期が来ています。
3. 正確なデータ収集を確保する
データ収集の正確さは基本です。 不正確なデータは、誤った戦略や不適切な意思決定につながる可能性があります。
このような誤算を避けるためには、高品質の応募者追跡システムと採用ツールに投資し、指標の追跡を自動化することで、データの精度と信頼性を確保します。
4. 候補者体験の重視
採用の有無にかかわらず、すべての候補者からのフィードバックを継続的に収集します。
候補者のネット・プロモーター・スコアを測定することで、採用プロセスの効果について貴重な洞察を得ることができます。
そのフィードバックをもとに、採用プロセスを継続的に改善することができます。
また、求職者に自分たちが評価されていることを示すことができ、内定を承諾したり、雇用主としてあなたを推薦したりする可能性が高まります。
無料の電子ブックをダウンロードしてください： 採用担当者が知っておくべき候補者体験のすべて
5. チームのトレーニング
採用チームは、これらの指標の重要性と、それらを効果的に解釈する方法を理解する必要があります。
これを実現するには、継続的な 採用担当者のトレーニング を奨励し、採用指標と分析手法の最初トレンドを常に最新の状態にが保つ必要があります。
6. 業界標準に対するベンチマーク
業界のベンチマークを知ることは、自社の採用戦略と指標が競合他社と比較してどのような位置にあるのかを理解するのに役立ちます。
これらのベンチマークを使用して現実的なターゲットと目標を設定し、採用活動の向上に継続的に努めます。
採用指標を組み込むということは、データに基づいた洞察と人間中心の採用アプローチを組み合わせるということです。
効果的な採用は、適切な人材を適切な機会に結びつけることを目的とし、この目標を効率的に達成するにはこれらの指標が不可欠であることを忘れないでください。
よくある質問
1. 採用単価は採用戦略にどのような影響を与えますか？
採用単価は、広告費、人材紹介料、その他の関連費用を含め、新入社員の採用にかかる総費用を計算します。
予算を立て、資源を効率的に活用するために不可欠です。 企業はこの採用指標を理解し、最適化することで、より費用対効果の高い採用決定を行うことができます。
2. 採用指標における採用の質は何を示していますか？
採用の質とは、新入社員が会社にもたらす価値のことで、多くの場合、パフォーマンス、文化的適合性、定着率によって測定されます。
この指標は、採用決定の長期的な影響を評価するのに役立つため、非常に重要です。 採用の質の向上は、チームのパフォーマンス向上と離職率の低下につながり、最終的には組織全体の成功に貢献します。
