採用プロセスでストレスを感じていませんか？ たくさんの応募が届いているかもしれませんが、どれも条件に合わないようです。 最高の人材を惹きつけたい場合は、魅力的な求人広告を書くのに時間を投資する必要があります。 多くの人材紹介会社は、職務記述書の書き方に最新お注意を払っていないことが多く、その結果、非現実的な期待を持つ間違った候補者が集まってしまいます。 あなたの職務記述書は、クライアント企業の広告です。 それはターゲットとなる候補者の適格性を判断のに役立ち、応募させるのに十分な魅力を持っている必要があります。 ここでは、避けるべき職務記述書でよく見られる6つの間違いと、採用活動をより効果的に行うためのヒントをいくつか紹介します。

1. 職務記述書のコピー/貼り付け

職務記述書を作成する際にインスピレーションを得ようと周りを見回しているかもしれませんが、採用担当者が犯す可能性のある最も重大な間違いの1つは、他の企業からの盗用です。 盗作という道徳的な問題を超えて、他社の求人情報を一字一句コピーすることは、クライアントのブランドに悪影響を与える可能性があります。 さらに重要なことは、求人広告に記載されている職務が企業ごとに異なるため、あなたの役割に適した候補者を見つけるチャンスが損なわれる可能性があるということです。 さらに、潜在的な候補者に対して目立ちたい場合は、最適な職務記述書がクライアント企業の文化やニーズを反映している必要があります。 ただし、他社の求人広告やテンプレートを参照してはいけないと言っているわけではありません。 ここから始めるのは良いことですが、採用の役割を正確に説明するために、常に独自の職務記述書をカスタマイズして作成する必要があります。ここからアクセス: すぐに使える 50 以上の職務記述書テンプレート。広告を常に更新し、理想的な従業員をアピールし、つながりを持たせるためのより良い方法を見つけることが重要です。 役職や責任は時間の経過とともに進化します。 同じ求人広告を毎年再利用しても、同じ候補者しか集まりません。

2. 仕事とクライアント企業を販売しない

模範となる従業員の人物像を作成するときは、職務記述書がクライアント企業の第一印象を表すことにも留意してください。 あなたが理想的な候補者を探しているのと同様に、求職者もあなたの職務記述書を評価して、あなたが完璧な採用担当者であるかどうかを確認しています。 候補者は、より良い仕事を求めて仕事を辞めることを理解する必要があります。 潜在的な候補者に、なぜあなたのチームの一員になるべきなのかを伝えてください。 クライアントの組織文化や価値観、短期および長期の従業員の福利厚生を強調して、なぜあなたと働くべきかを説得してください。 あなたもそれらを販売していることを忘れないでください。 あなたが最良の雇用主である理由を潜在的な候補者に示すことで、より多くの応募者をあなたの求人情報に引き寄せることができます。

3. 曖昧な職務記述書

適切な職務記述書の説明は正確である必要があります。 職務上期待される責任の概要を伝える必要があります。 これは、潜在的な候補者が説明の残りを読み続けるかどうかを判断する上で重要な役割を果たすため、役職から始まります。 そのため、「コンテンツクリエイター」のような紛らわしいタイトルの採用は避けてください。ブログ投稿の執筆からユーチューブ動画の作成まで、本質的にさまざまなスキルセットが必要となるため、さまざまな意味が含まれます。 仕事の内容について説明してください。 潜在的な候補者としての資格を得るために、役割の優先順位、必須の義務、および基本要件を整理するためのポイント・チェックリストを含めます。 これを読むと、求職者は仕事の主な目的を完全に理解し、日々の業務が何であるかを想像できるはずです。 また、候補者の履歴書の書き方をガイドし、職務記述書で求めている情報を知らせることもできます。 さらに、企業が給与範囲をリストすることをお勧めします。そうすることで、透明性が高まり、給与交渉の際に企業と候補者の両方に役立つからです。

4. 理解しにくい専門用語

驚くかもしれませんが、求職者が求人広告に目を通し、応募するかどうかを決めるまでの平均時間は約49.7秒です。 職務記述書は、迅速伝達し、候補者が職務の内容をすぐに理解できるようにする必要があります。 複数の国や業界にわたる630万件の求人広告を分析した調査によると、求人説明の38％に紛らわしい専門用語が含まれていることがわかりました。 これらは 「忍者」、「セルフスターター」、「チームプレーヤー」などの標準的なビジネス流行語であるため、馴染みのない言葉ではありませんが、これらは不要な場合もあります。 あるいは、「重要業績評価指標」- KPI や「サービスレベル合意書」- SLA などの技術的な頭字語も含まれます。 これらを使用することに現実世界では何のメリットもありませんが、これらの用語は疎外感を与える可能性があります。 雇用市場に参入したばかりの候補者や、その役割で優れている可能性があるが、これらの条件を自己認識できない非常に有能な人材を拒絶する可能性があります。 したがって、職務記述書を書く最良の方法は、親しみやすい言葉を使用することです。 例えば、ソフトウェア開発者を採用したい場合は、その旨だけを明記し、コードニンジャのような肩書は避けてください。 こちらは、従来の職務タイトルや説明を再ブランド化して魅力的にする意欲は理解していますが、求人広告に包括的で分かりやすい言葉を使うことで、適切な人材を採用するのに大いに役立ちます。

5. チームをプロセスから除外する

採用担当者が犯す可能性のあるもう1つの間違いは、クライアントのチームを採用プロセスに含めないことです。 なぜなら、その仕事を最もよく知っている人がいるとしたら、それはそのチームになるからです。 さらに、現在のチームに参加してもらうことで、説明を微調整し、優れたパフォーマンスを発揮するために必要なスキルを決定するのに役立ちます。 チームのニーズと文化に適合する候補者のタイプを知ることも、従業員の定着率を高め、チームワークを高めるために重要です。 そこで、チームとじっくりはな話し合って、理想的な候補者に求める職務上の責任、資質、経験を計画しましょう。 チームが職務記述書の改善に積極的に参加するよう奨励します。

あなたの役職と説明はあなたの組織を表します。 したがって、完了したら、職務記述書を見直して、それが正確であるかどうかを確認することが賢明です。 求人広告に間違いや偏った表現がないかどうかを確認するために、コンテンツおよび法務チームがこのテストを実行することをお勧めします。 間違った用語や性別に偏った言葉遣いは微妙な場合があるため、求人広告を投稿する前に専門家によって求人広告を見直し、すべてが適切であることを確認することが最善です。

最後の言葉

結局のところ、職務記述書の作成は複雑である必要はありません。 あなたの会社を素晴らしい職場として位置づけ、適切な候補者にアピールするには、簡潔にして、これらのよくある間違いを避けてください。続きを読む : 採用担当者は、こうした採用ミスを何としても避けなければなりません。執筆者 – アデラ・ベリン は、ライターズ・パー・アワー のコンテンツ マーケティング担当者兼ブロガーです。 彼女は、人々の生活に変化をもたらし、個人的および職業上の成長に貢献することを願い、ストーリーを共有することに情熱を持っています。 ツイッターとリンクトインで検索できます。