優秀な人材を効率的に見つけるために、候補者ソーシングに関する独自の戦略、ツール、ハックを手に入れる時が来ました。
候補者ソーシングとは何ですか？
キャンディデイト・ソーシングとは、潜在的な候補者を積極的に探し、惹きつけることです。
潜在的な候補者を
候補者を積極的に探し、集めることです。
リクルーターは応募が来るのを待つ必要はありません。
優れた人材ソーシングの鍵は、潜在的な求職者の発見、追跡、コミュニケーションを支援する適切なツールを使用することです。
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これが採用成功の秘密兵器
なぜ候補者をまったく調達しないのですか？
何を」がわかったところで、「なぜ」を理解しましょう。ここでは、人材を調達しなければならない主な理由をご紹介します：
1.人材パイプラインの構築
積極的に候補者を発掘することで、潜在的な人材のパイプラインを構築することができます。
潜在的な人材のパイプラインを
パイプラインを構築することができます。
また、資格のあるプロフェッショナルとの関係を築き、ニーズが生じたときに役割を果たせるように準備しておくこともできます。
2.採用までの時間を短縮
事前に候補者を調達しておけば、実際の募集が発生したときに、潜在的な応募者をすでに特定し、スクリーニングし、多くの場合、採用することができるため、先手を打つことができます。
そのため、毎回ゼロから採用活動を始めるよりも、はるかに迅速に採用活動を進めることができます。
3.他のリクルーターに対する競争優位性の獲得
受動的な求職者と関係を築くことで、あなた自身とあなたの会社を、選ばれる雇用者として位置づけることができます。 相手が動こうと思ったとき、まずあなたのことを思い浮かべるかもしれません。
また、他のリクルーターが通常の採用プラットフォームではまだ発見していないような才能の存在を知ることができます。
採用プラットフォーム
.
ダイレクト・ソース候補とは何ですか？
ダイレクトソース候補者とは、以下のような一般的な情報源からではなく、直接的な働きかけによって見つけた求職者のことです。
オンラインジョブボード
または
ソーシャルメディア
.
ダイレクト・ソーシングとは、特定の募集職種に応募していない、または興味を示していないにもかかわらず、その職種に合致する資格を持つ人材を積極的に探し出し、コンタクトを取ることです。
これには以下が含まれます。
- プロフィールの調査
リンクトイン
. - 紹介者への連絡
- 履歴書データベースの検索
- その他のリサーチ手法を活用し、人材を直接発掘。
このような直接応募者は、受動的な応募プロセスではなく、基本的に企業によって「採用」されています。
求人広告で自己申告した求職者に比べ
求人広告
採用担当者にとっては、直接求職者を獲得することで
人材プールを提供します。
を提供します。
お見逃しなく ムラサキリスとは？ リクルーターのための総合ガイド
ソーシングとリクルーティング：大きな違いとは？
ソーシングとリクルーティングの主な違いは、ソーシングが潜在的な人材の発掘に重点を置いているのに対し、リクルーティングは候補者の発掘、スクリーニング、選考、採用までをカバーしている点です。
1.タイムライン
ソーシングは採用プロセスの初期段階で行われる活動で、候補者を絞り込むのに数日から数週間かかります。
採用活動は、職務や応募資格に応じて、数週間から数カ月にわたるさまざまな段階を経て行われます。
2.交流候補
ソーシングのプロフェッショナルは、見込み客とのファーストコンタクトをしばしばEメール
メール
または
求人情報
LinkedInのようなプラットフォームで
採用担当者は、電話選考や対面面接を実施することで、応募者とより深く関わり、求職者の体験に大きく貢献しています。
候補者の経験
.
3.成果
ソーシングの結果は、現在または将来の機会に対して迅速に従事できる有能な候補者のプールであり、リクルーティングは、職務要件を満たし、組織に適合する応募者を採用することです。
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ソーシングとリクルーティング：その違いは？
人材ソーシングにおける4つの重要なステップ
それでは、候補者ソーシングをより深く理解するためのステップバイステップのガイドを見てみましょう：
ステップ1：理想的な候補者ペルソナの定義
まず最初に、誰をお探しですか？ スキル、職務経験、求める人材を理解しましょう。
あなたの頭の中に彼らを思い浮かべてください。
候補者ペルソナ
. 探し始める前から、欲しいものがはっきりしているようなものです。
ステップ2：戦略的調達計画の策定と実施
探している人がわかったところで、どうやって探すのですか？
この計画には、どこに目を向けるか、どのようなツールを使うか、どのように接触するかなどが含まれます。 このプランは、最高の人材を見つけるための個人的な青写真として使うことができます。
ステップ3：候補者との関係構築
ここからが個人的な話になります。
潜在的な求職者に接触し、会話を始めましょう。 単に応募者を探しているのではなく、理想的な職務に適した人材をマッチングしていることを理解してもらいましょう。
人間関係を築く鍵は
積極的な傾聴
ステップ4：進捗管理とフォローアップ
誰とどのように話したかを記録しておきましょう。 メモを取り、フォローアップしてください。 そうすることで、優秀な候補者を見逃すことがなくなります。
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候補者ソーシングに欠かせない5つのツール
1.使いやすい応募者追跡システム
AI採用ソフトウェア
AI採用ソフトウェア
を活用することで、ソーシングプロセスを合理化し、より効率的かつ効果的になります。
ATSについて
ATS
は、シームレスな採用プロセスを維持しながら、候補者、クライアント、採用担当者の関係を管理するのに役立ちます。
2.ソーシャルメディアプラットフォーム
これらは、潜在的な候補者に働きかけ、企業文化をアピールするのに最適です。
もちろん、LinkedInはプロフェッショナルなネットワーキングには欠かせません。
フェイスブック
と
ツイッター
は、よりカジュアルなエンゲージメントや会社の個性をアピールするのにも役立ちます。
3.ジョブアグリゲーター
これらのプラットフォームは、様々なソースからの求人情報をまとめ、より簡単に求人情報を掲載し、より多くの読者にリーチすることができます。
例えば
Indeed
はその膨大なデータベースとリーチで知られています。
グラスドア
は企業文化や給与に関する洞察を提供し、候補者を惹きつけることができます。
4.プロフェッショナル・ミートアップ・プラットフォーム
このようなサイトは、よりインフォーマルな場で潜在的な候補者とつながるのに役立ち、多くの場合、より純粋なつながりにつながります。
Meetup
は、あなたの業界に関連する特定の興味やスキルを持つグループを見つけるのに最適です。また、Eventbriteは、関連する専門的なイベントを主催したり、見つけたりするのに使えます。
5.紹介ソフトウェア
以下のようなプラットフォーム
社員紹介ドットコム
のようなプラットフォームは
従業員紹介プログラム
.
また、現従業員に知人を紹介するよう働きかけ、既存のネットワークを活用して有能な候補者を探しています。
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人材派遣会社のクライアントを獲得するには？
人材ソーシングによくある4つの課題を克服
1.バイアスの克服
無意識のバイアス
がソーシングプロセスに潜り込み、候補者プールの多様性を制限する可能性があります。
これに対処するためには、構造化されたソーシング基準を導入し、可能であればブラインド・リクルーティングを検討します。
以下のようなツール
テキスト
は
仕事内容
幅広い読者にアピールすることができます。
2.新興産業におけるニッチスキルのソーシング
新しい分野や急速に発展している分野で専門的なスキルを持つ人材を見つけるには時間がかかります。
専門的なフォーラムやソーシャル・メディア上の専門家グループを利用したり、業界に特化したコンファレンスに参加したりして、検索範囲を広げましょう。
カンファレンス
.
たとえば、LinkedIn のグループや
GitHub
などは、技術中心の分野で人材を発掘するための金鉱となり得ます。
3.候補者の期待の管理
競争の激しい今日の雇用市場では、求職者は柔軟性、企業文化、福利厚生に大きな期待を寄せています。
最初から明確で透明性のあるコミュニケーションが重要です。
あなたの会社の
ソーシャルメディアプラットフォーム
を活用し、企業文化や組織で働くことの魅力をアピールすることで、最初から候補者の期待に沿うことができます。
4.情報過多への対応
膨大な量のデータがあるため、圧倒されてしまいがちです。
プロセスを合理化するために
候補者ソーシングソフトウェア
をご利用ください。
リクルートCRMのデモを予約して、リクルート社がどのように候補者をスムーズに調達できるかをご覧ください。
候補者ソーシング戦略トップ7
1.ソーシャルメディア・プラットフォームの活用
今日、ソーシャルメディアは
猫動画
そして
ミーム
実際、リクルーターにとっては人材キットなのです。
LinkedInを使って求人広告を掲載し、必要な特定のスキルや経験を持つ候補者を検索することができます。
ツイッターと
インスタグラム
は、企業文化をアピールし、チームやオフィスでの生活、会社の業績に関する最新情報を共有することで、潜在的な人材とのエンゲージメントを高めるために活用できます。
2.従業員紹介プログラムの実施
社員のネットワークを活用し、友人や元同僚など、自分に合いそうな人を紹介してもらいましょう。
紹介プログラムを
紹介プログラム
ボーナスや休暇の延長など、採用成功者への特典を提供することで、魅力的なプログラムを作りましょう。
これはソーシングプロセスをスピードアップさせるだけでなく、御社をすでに知っている人からの推薦があるため、文化的によりフィットした候補者を招き入れる傾向があります。
3.ニッチな求人サイトへの広告掲載
一般的な求人サイトが幅広い読者にリーチするのに対し、ニッチな求人サイトは特定の業界や職種をターゲットにしています。
例えば
スタックオーバーフロー
は技術職に最適です、
Behance
クリエイティブな職種には
Medzilla
は医療関係の仕事に最適です。
このような専門掲示板に掲載することで、求職者が求めているスキルや経験を正確に把握することができ、関係のない履歴書を選別する時間を短縮することができます。
4.プロセス全体を通して、採用担当者に常に情報を提供します。
採用担当者との効果的なコミュニケーションにより、最初から候補者のプロフィールに沿った採用が可能になります。
定期的なチェックインにより、人材の質に応じた調整が可能です。
人材プール
と市場からのフィードバックに基づいて調整することができます。
5.SEOのための求人情報の最適化
職種、スキル、業界に関連するキーワードを求人情報に組み込むことで、検索エンジンや求人サイトでの認知度が向上します。
求職者が求人情報を検索する際に使用する用語を考え、リスティング広告に記載しましょう。
A
最適化された求人情報
は、より多くの応募者を引き付け、応募者がより求人条件に近いことを保証します。
6.ATS＋CRMシステムの導入
ATSは応募と選考のプロセスを合理化するのに役立ち、CRMシステムは将来の職務のために候補者のデータベースを維持することができます。
この組み合わせは、現在の採用ニーズを管理し、将来の募集のためのパイプラインを構築する上で強力です。
シームレスな統合
シームレスな統合
使いやすいインターフェイス、そしてソーシングの効果を追跡する強固な分析機能を提供するシステムを探してください。
7.採用マーケティング手法の活用
候補者ソーシングは、マーケティングキャンペーンと同じように取り組みましょう。
強力な
雇用者ブランド
あなたの会社が働きやすい職場であることを強調する、強力な雇用者ブランドを確立しましょう。
潜在的な従業員にリーチするために、ソーシャルメディアや専門家ネットワークでターゲットを絞った広告を利用しましょう。
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採用担当者が頼りになる候補者ソーシング戦略ベスト8
候補者ソーシングでよくある5つの間違いを避けましょう。
人材ソーシングに関しては、避けるべき落とし穴がいくつかあります。
1.候補者の経験を軽視
候補者の経験が求人要項に書かれているものと完全に一致しないからといって見過ごさないことです。
仕事内容
.
人はあらゆる役割の中で貴重なスキルを身につけるものですから、心を開いてください。 このようなミスを犯すと、優秀な人材を逃してしまう可能性があります。
2.求人サイトだけに頼る
求人情報サイトは便利ですが、それだけに頼ってはいけません。 LinkedInでネットワークを広げ、業界のイベントに参加し、他のリクルーターと提携しましょう。
より多様な
多様なソーシング戦略
より多くの優秀な候補者を発掘することができます。
3.雇用者ブランディングの無視
また、雇用者ブランディングを無視しないことも重要です。
人は、自分が応募する企業に対して、わくわくした気持ちを持ちたいものです。 採用ページやGlassdoorのプロフィールなどで、企業文化や価値観を明確に表現しましょう。
そうすることで、適切なタイプの候補者を集めることができます。
4.コミュニケーションをパーソナライズしない
コミュニケーションをパーソナライズすることも重要です。 人々は、ただの申請書の山の中の1つのように感じたくはないのです。
時間をかけて本音で語り合い、候補者に個人としての可能性を示してください。
5.ポインタ数が少ない候補者は無視
そして最後に、ほぼ完璧にマッチしているが、完全にはマッチしていない応募者を無視してはいけません。 もしかしたら1、2年の経験が足りないかもしれませんが、すぐにスピードアップできるでしょう。
このようなボーダーラインにいる応募者にチャンスを与えれば、優秀な人材を獲得できるかもしれません。
候補者のソーシングは、スキルと献身、そして大胆さを必要とする芸術です。
完璧な戦略とツールがあれば、宝探しは必ず成功します。
よくある質問
1.ソーシング・スペシャリストとは？
ソーシング・スペシャリストとは、募集中の職務に対して質の高い候補者を見つけ、引きつける役割を担う採用のプロフェッショナルです。 ソーシング・スペシャリストの主な職務には以下が含まれます：
a. オンラインプロフィールやデータベースを通じた人材ネットワークのリサーチと拡大。
b. ターゲット検索により、求人条件に合致する求職者を特定します。
c. 積極的・消極的な候補者に直接働きかけ、興味を喚起します。
d. LinkedIn、ニッチな求人サイト、大学など、さまざまなプラットフォームから応募者を探します。
2.ソーシャルソーシングとは？
ソーシャル・ソーシングとは、ソーシャルメディアやプロフェッショナル・ネットワークを活用して人材を発掘・獲得することです。 LinkedIn、Facebook、Twitter、YouTubeなどのプラットフォームに積極的に関与することです。 ソーシャル・ソーシングの重要な側面には、受動的な候補者のリサーチ、興味を喚起するためのオンラインでの会話の開始、最新のトレンドの把握、雇用者ブランドを構築するための企業の最新情報の共有などが含まれます。
3.候補者ソーシングにAIを活用するには？
候補者ソーシングにおけるAIの活用は、優秀な人材のサーチを自動化・強化するテクノロジーの活用を意味します。 これらのツールは、履歴書やオンライン・プロフィールをスキャンして特定のスキルや経験を探し出し、職務内容と照合し、さらにはオンライン上の存在感から適性を予測することができます。
4.ソーシングは採用活動にどのような影響を与えますか？
ソーシングは、採用プロセスの効率と効果に直接影響します。 潜在的な候補者を積極的に特定しエンゲージすることで、豊富な人材プールを構築し、欠員補充をより簡単かつ迅速に行うことができます。 このようなパッシブな候補者ソーシングは、新しい求人が出るたびにゼロから始める必要がないため、迅速な採用につながります。
5.ブーリアン検索とは何ですか？
ブーリアン検索を使用すると、採用担当者はさまざまな検索語を論理演算子と組み合わせて、求人情報サイトや企業のキャリアサイト、データベースなどの検索結果を絞り込むことができます。 これにより、特定の資格や経歴を持つ候補者をより正確に検索することができます。
例えば、デジタルマーケティングの経験が5年以上あり、SEOとソーシャルメディアプラットフォームの知識がある応募者を探している採用担当者は、次のようなブーリアン検索クエリを使用できます：”デジタルマーケティング” AND “SEO” AND (“ソーシャルメディア” OR “ソーシャルネットワーク”) AND “5年の経験”
この検索では、デジタルマーケティングの経験、SEOの知識、ソーシャルメディア/ネットワークの経験、最低経験年数など、必要な条件をすべて満たす候補者のみが表示されます。
6.受動的な候補者を探す際のヒントを教えてください。
受動的な候補者を探すためのヒントをいくつかご紹介します：
a. ソーシャル・プラットフォームでのプロフェッショナルなオンライン・プレゼンスを徹底的に調査し、履歴書に記載されている以上の洞察を得ましょう。 彼らが新しい機会に前向きであることを示す手がかりを探しましょう。
b. 具体的な役割には触れずに、共通の興味や背景、その人が持っている価値を強調し、コネクションのリクエストとパーソナライズされたメッセージで連絡を取りましょう。
c. インフォメーショナル・インタビューを設定して、オープンに会話し、相手の現在の状況や長期的な目標、将来のチャンスに何を求めているのかを詳しく知りましょう。
7.エントリーレベルの候補者をどのように調達するか？
ここでは、エントリーレベルの候補者をソーシングするために不可欠な3つのヒントをご紹介します：
a. 地元の大学のキャリアセンターや採用担当者に働きかけ、募集職種や新卒者を紹介しましょう。
b. 大学の求人情報サイトに求人情報を掲載し、キャリア・アドバイザーと協力して、関連する研究課程に在籍する有能な人材を発掘します。
c. 大学キャンパスで開催されるキャリアフェアや説明会、ネットワーキングイベントに参加し、潜在的な候補者と直接会いましょう。
8.エグゼクティブ・レベルの候補者を調達するには？
エグゼクティブ・レベルの候補者を探すには、以下のヒントを参考にしてください：
a. LinkedInで必要な経験を持つC-suiteエグゼクティブのプロフィールを検索します。 過去の勤務先、役職、スキル、学歴で絞り込むことができます。
b. 募集職種について直接話すことなく、キャリア目標を知り、文化的な適合性を判断するために、情報交換のためのコーヒーチャットを設定しましょう。
c. 現在雇用されている候補者でも、適切な機会があれば検討します。
9.候補者ソーシングの予算を確保するには？
候補者ソーシングの予算を確保するには、ソーシング活動のROIを実証する必要があります。 まずは、ソーシングによって採用までの期間がどのように短縮され、採用の質が向上し、採用コストが削減されたかについてのデータを収集することから始めましょう。 積極的なソーシングにより、なかなか見つからない人材を採用できたケーススタディや事例を紹介しましょう。
10.人材発掘は難しい？
適切なツールがなければ、候補者のソーシングは困難です。特に競争の激しい雇用市場や、ニッチなスキルを持つ候補者を探す場合はなおさらです。 そのためには、創造性、粘り強さ、そして潜在的な応募者を特定し惹きつけるためのテクノロジーの戦略的活用が必要です。 しかし、適切なツールと戦略を用いれば、採用プロセスの一部として管理可能でやりがいのあるものになります。
