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では、解決策は？
明確に定義された指標に重点を置き続けることで、 まことに 採用実績の向上にお役立てください。
それでは、この14のキーポイントについて説明しましょう。 候補者ソーシング 指標によって雇用方法が変わることが保証されています。
候補者ソーシングの指標とは？
候補者調達指標は、採用担当者が潜在的な候補者を引き付けるさまざまな側面を評価するのに役立ち、採用戦略の有効性を明確に示します。
求人が出てから人材を絞り込むまで、これらの指標はソーシング・チャネルのパフォーマンス、候補者の質、プロセス全体の効率を追跡・分析します。
これらは直感や思い込みを超えて、何が機能し、何が改善の必要があるのかについての具体的かつ客観的な証拠を提供します。
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なぜ測定を検討する必要があるのでしょうか？
長年にわたり、リクルーターは潜在的な候補者を見極めるために、個人の判断やチームの専門知識、伝統的な手法に頼ってきました。
では、なぜ今、候補調達指標が必要なのでしょうか?これらのデータの洞察が採用成功の鍵となる理由を理解しましょう。
- スマートな調達戦略の構築を支援します： ソーシング・メトリクスによって、常に質の高い候補者を獲得できるチャネルを特定することができます。 この洞察により、リソースを賢く配分し、最高の結果をもたらすプラットフォームに努力を集中させることができます。
- 効率的なリソース割り当てを支援します： 貴重なデータがあれば、時間と予算を戦略的に配分することができます。 不規則な求人サイトや 採用プラットフォームを利用すれば、最も重要な部分に労力を集中させることができます。
- データに裏打ちされた意思決定を促進 メトリクスを分析すると、何が機能し、何が機能していないかがわかります。これにより、よりデータに基づいた意思決定を行うことができ、採用の成功を促進し、戦略を改善することができます。
- 継続的な改善につながります： 候補者ソーシングの指標を定期的に追跡・分析することで、長期的なトレンドやパターンを把握することができます。 この情報は、戦略を練り直し、変化する市場力学に適応するために非常に貴重です。
- 実証可能なインパクトを提供： クライアントや採用担当者に自社の効果をアピールすることは非常に重要です。 ソーシング・メトリクスを活用することで、ステークホルダーに定量的な結果を提示し、組織にとっての価値を示すことができます。
採用には正確さが求められます。
これらの指標を測定することは、戦略的かつデータに基づいた選択を行い、採用を成功に導くためのツールキットとなります。
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追跡する必要がある候補調達指標の 7 種類
1.数量メトリクス
量的指標は、ソーシング活動によって獲得した候補者の量に焦点を当てます。 アウトリーチの効果や候補者プールの規模を測るのに役立ちます。 候補者プール. 2つの重要な数量指標があります：
- ソーシングした候補者の総数：この数量指標は、異なるソーシング・チャネルのパフォーマンスに焦点を当てています。
求人サイトやソーシャルメディアなど、各チャネルから獲得した候補者の数を追跡します、 リファラルダイレクト・ソーシングなどです。 様々なソーシング・チャネルのパフォーマンスを分析することで、どのチャネルが最も多くの候補者を生み出し、どのチャネルの最適化が必要かを特定することができます。 例えば、ソーシャルメディアプラットフォームが従来の求人情報サイトよりも常に多くの候補者を獲得している場合、次のようなリソース配分を検討することができます。 ソーシャルメディアソーシング戦略.
- 応募率応募率は、求人広告やソーシング・チャネルの効果に関する洞察を提供します。
提出された応募数を求人情報を閲覧した候補者の総数で割ることで計算できます。
応募率が高いということは、あなたの求人広告が求職者の心に響き、行動を促すことを意味します。
一方、応募率が低いということは、求人広告をより洗練させる必要があるか、求人条件が候補者の希望に合っていないことを示唆しています。
2.品質メトリクス
質の高い指標は、集めた候補者の資質や、彼らが組織のニーズにどれだけ合致しているかを評価するための明確なレンズとなります。
単にポジションを埋めるだけの候補者と、チームを向上させる候補者を区別するのに役立ちます。
ここでは、あなたがよく知るべき品質指標の上位2つを紹介します：
- 応募から面接への転換率： この指標は、応募段階から面接に進んだ候補者の割合を算出します。
コンバージョン率が高いということは ソーシング戦略は、求職者の資質が貴社の求人要件に合致していることを示唆しています。 一方、コンバージョン率が低い場合は、ソーシング・プラットフォームや 仕事内容を調整する必要があるかもしれません。
- オファー受理率： 内定率 内定率 採用率は、潜在的な候補者にとっての求人の魅力を反映します。これは、提示された求人を受け入れる候補者の割合を明らかにします。
合格率が高いということは、あなたのソーシング活動が、あなたの組織とオファーされた職務に魅力を感じている候補者の発掘に成功していることを意味します。
合格率が低い場合は、求職者の希望に沿うようにオファーを調整する必要があることを示しているかもしれません。 競合他社の求人情報を見たり、候補者からのフィードバックを集めたりして、より良い見通しを立てましょう。
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3.エンゲージメント・メトリクス
エンゲージメント指標は、求職者が貴社の採用活動にどのように関わっているかを明らかにします。 求職者が貴社の求人や企業ブランドにどの程度興味を持っているかを知ることができます。
エンゲージメント指標を分析することで、候補者の行動や嗜好をより深く理解し、戦略を練り直し、より魅力的な候補者体験を創造することができます。 候補者体験. 主なエンゲージメント指標は以下の通りです：
- クリックスルー率:CTRは、求人広告やEメールのリンクや行動喚起をクリックした求職者の割合を測定します。
あなたのコンテンツがどれだけ魅力的であるか、そして候補者があなたのオファーに興味を持ち、さらに行動を起こすかどうかを表示します。
CTRが高いということは、あなたのメッセージングがターゲットオーディエンスにうまく伝わっているということです。 CTRが低い場合は、タイトルを書き換えたり、より刺激的な詳細やキーワードを取り入れることを検討してください。
- 回答率:レスポンス率とは、あなたが連絡を取った候補者のうち、実際に何人から返信があったかを示すシンプルな指標です。 潜在的な候補者からの反応を得るために、あなたのアウトリーチ活動がどれだけ効果的であるかを測る方法です。
高い応答率は、メッセージが候補者の興味を捉え、あなたとの関わりを促していることを示しています。
一方、回答率が低い場合は、アウトリーチに調整が必要であることを示している可能性があります。
4.チャネル効果測定基準
これらの指標は、さまざまな調達チャネルのパフォーマンスを評価し、どのチャネルが最良の結果をもたらすかを特定します。これらは、候補者のリーチ、エンゲージメント レベル、コンバージョン率、全体的な ROI などの重要な側面に焦点を当てています。
これらの指標を注意深くモニターすることで、リソースを配分し、最も実りの多いチャネルに集中するよう戦略を調整することができます。
ここでは、チャネル効果の重要な指標をいくつかご紹介します：
- チャネル別の採用の質：この指標により、リクルーターは自社のソーシング戦略が組織の業績に与える長期的な影響について洞察することができます。
これは、候補者のパフォーマンス、生産性、定着率、文化的適合性、スキルセットの整合性、キャリア成長などの要素を評価するものです。 面接フィードバックなどを評価します。 採用担当者は、さまざまなチャネルにおける採用者の質を分析することで、どのチャネルが、職務に秀で、組織の目標に貢献し、チームや企業文化にうまく溶け込む候補者を一貫して送り出しているかを見極めることができます。
- チャネル別の候補者エンゲージメントスコア：この指標は 候補者のエンゲージメント 様々なソーシング・チャンネルを横断して 閲覧数、インタラクション数、コンテンツに費やされた時間などを考慮します。 採用ページ.
数値スコアを割り当てることで、採用担当者は異なるチャネルのエンゲージメントレベルを比較することができます。
エンゲージメントスコアが高いほど、求職者はコンテンツを魅力的だと感じ、さらに機会を探る可能性が高いことを示します。
5.時間メトリクス
時間メトリクスは、貴社のソーシング活動のスピードと効率に関する洞察を提供します。
欠員が長期化すると、既存の従業員の仕事量が増加し、生産性が低下し、潜在的な収益損失につながる可能性があります。
逆に、採用プロセスを急ぎすぎると、質の低い候補者を採用することになります。 時間指標は、この両極端の間で適切なバランスを取るのに役立ちます。
主な時間指標は以下の通り：
- 適用時期 応募までの時間とは、候補者が応募プロセスを開始してから完了するまでにかかる時間のことです。 この指標は、貴社の応募プロセスの容易さと、候補者の貴社の求人に対する関心度を反映します。
応募時間が短いということは、応募プロセスがユーザーフレンドリーであり、候補者の意欲をそぐものではないことを示しています。応募までの平均時間が予想より長い場合は、応募者が応募プロセスで過剰な手順や障害に遭遇していることを示している可能性があります。
- タイム・ツー・フィル タイム・ツー・フィルの指標は、様々なソーシング・チャネルが希望する期間内に適切な候補者を提供する効率を明らかにします。
この指標は、採用プロセスを開始してから欠員補充に成功するまでの期間を数値化したものです。採用プロセスを合理化し、迅速に進めたいのであれば、この指標の分析は不可欠です。 こちらもおすすめ 採用担当者が今シーズン使える10の候補者ソーシング戦略
6.コスト指標
コスト評価指標は、ソーシング活動の財務的な影響を評価します。 新しい人材の獲得、評価、入社に関連するコストを示すことで、表面的な支出にとどまりません。
直接的・間接的な財務的影響を理解することで、採用担当者は戦略的にリソースを配分し、より予算に見合った採用活動を行うことができます。 予算に見合った採用プロセス. コスト指標には、以下のような様々な要素が含まれます：
- レンタル料金:採用1人当たりのコストは、ポジションを埋めるために発生した採用関連費用の総額を計算します。
この指標には、広告、代理店手数料、身元調査などの直接コストと、採用担当者が面接や評価に費やす時間などの間接コストが含まれます。
- 投資率： ROIは投資の効率性と収益性を示します。 この指標は、候補者のソーシング、採用、入社に投資したリソースと労力が好ましい結果をもたらしたかどうかを判断するのに役立ちます。
ここで、「投資からの純利得」には、新規採用者による付加価値、チームパフォーマンスへの影響、組織の目標に対する候補者の貢献などの要素が含まれます。 投資コスト」には、直接的・間接的な採用コストすべてが含まれます。
7.ダイバーシティ・メトリクス
多様性の測定基準 ソーシング努力と候補者プールの包括性の追跡に重点を置いてください。
実際に、 ミレニアル世代の従業員の74 多様で包括的な文化の価値を表現します、 多様性 今日の採用担当者にとって、採用は必要不可欠なものとなっています。
以下の指標を収集し、分析することで、企業は包括的なワークスペースを育成することができます：
- 代表率：組織内の候補者プールにおける異なる人口統計学的グループの割合を測定します。
これは、性別、民族、人種、年齢など、特定の属性に属する候補者の割合を算出するものです。
これらの指標を導入すると、過小評価されているグループを特定し、これらのグループから人材を引き付けて維持するための的を絞った戦略を開発できます。
- 属性別採用比率：この指標は、新規採用従業員の属性別分布に着目したものです。
これは、特定の期間内に各属性から採用された人数を総数と比較するものです。
採用担当者は採用率を計算することで、特定のグループが公平な比率で採用されているかどうかを把握できます。
候補者の質や多様性の評価から、さまざまなチャネルの有効性の評価まで、これらの指標は採用プロセス全体を通してあなたの味方であることを証明します。
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の力を忘れないでください。 採用指標 その測定だけでなく、解釈にもあります。
長所と改善点を特定し、アプローチを適応させ、インパクトのある結果を導くためにご活用ください。
したがって、思い切ってこれらのデータの洞察を活用して、候補者調達ゲームをこれまでにないほど向上させてください。
