間違った候補者を採用するという間違いは、全く候補者を見つけられないよりも悪い。 ある採用代行会社の人材獲得戦略は、採用の際に迅速な電話を受けない方法を繰り返し指摘した。 米国労働省によると、誤った雇用決定を下すためのコストは、従業員の年収の30%に達する可能性があります。 例えば、従業員が年間8万ドル稼ぐとしたら、それはなんと24,000ドルもの損失費用になります。 エース採用担当者の主な採用能力は、あまりにも早く候補者に関する意思決定を行わないことにある。 決して成功した人材獲得戦略はありません。 それにもかかわらず、採用段階で何が問題を引き起こすのか、どんな障害に直面するのかを知ることで、少なくとも彼らから遠ざかるために立ち上がることができる。 採用担当者が一般的な落とし穴を探している場合、組織または採用する特定の会社/クライアントのためにトップ候補者を簡単に引き付けることができます。 この記事では、Recruit CRMは、採用担当者がどんな犠牲を払っても避けるべき7つの一般的な採用ミスを調査するお手伝いをしています。
これら7つの採用ミスを回避し、適切な候補者を迅速に獲得する
採用担当者が「早く席を埋めてくれ」と電話をかけてきたり、同僚が口うるさい上司の言うことを聞いていて、もう限界というときに、焦って決断してしまうことがよくあります。 そうなると、数カ月後にまた同じ仕事をすることになります。前任の社員があなたのクライアントには合わないことが判明してしまうからです。 ではどうすればいいのでしょうか？ 次のような失敗を避けるのです。
1. 正確な職務記述書の作成に失敗した場合
採用計画のあらゆるマーケティング面で懸命に働き、適切な職務記述書を作成できないことを想像してみてください。これは、候補者を引き付けるための主要な資料です！ 明確で簡潔で構造化された職務記述書は、労働者ではなく、候補者がすべき仕事の概要を説明する。 そのため、同僚や採用担当者とのミーティングを計画し、お探しの役割に最適な適切な職務記述書を作成してください。 仕事の説明を書くときは、そのポジションを売りすぎたり、売りすぎたりしないようにしてください。 柔軟性がない場合や、それが提供する柔軟性を指摘することを急いで忘れてはならない場合に、昇進の可能性があることを示唆しないでください。
2. 無意識のバイアス
人材紹介会社の人材獲得戦略は、そのほとんどが採用担当者の判断力に依存しています。 間違って特定の候補者を差別したり、同じ宗教、社会階級、性別、民族、年齢の人を優遇したりすると、無意識のバイアスがかかってしまいます。 差別の意識は、候補者の将来のパフォーマンス、コミットメント、仕事の緊張感などに影響を与える可能性があります。 エース級の採用担当者であれば、偶発的な差別という重大なミスを犯すことはありません。 チームメンバーが、あなたが候補者を差別したと感じた場合、たとえ無意識であったとしても、それは様々な形であなたに影響を与える可能性があります。 現在働いている国で適用される差別法を理解し、自分の権利と責任を理解していることを確認してください。 候補者のバックグラウンドに関係なく受け入れることを学びましょう。 そうすることで、特定の職務に対して幅広く多様な候補者を集めることができ、クライアントやエージェンシーにとって非常に有益なものとなります。
3.資格のない候補者を採用し、資格のある候補者を不採用にします。
アメリカの起業家、ガイ・カワサキがNYTのインタビューの中で言っていました：
A’プレーヤーは “A+”プレーヤーを雇いますが、他のプレーヤーは自分を良く見せるために実力以下のプレーヤーを雇います。B’プレーヤーは’C’プレーヤーを雇い、’C’プレーヤーは’D’プレーヤーを雇うことになるのです」。
採用担当者や採用責任者の中には、自分よりもはるかに自信と資格のある人を採用するという間違いを犯す人がいます。 もしそうであれば、ガイ・カワサキの言葉はあなたの会社にとって真実となるでしょう。 採用決定が企業の長期的な目標に影響を与え、悪化し続けるという、終わりのないサイクルをたどることになるのです。 賢い採用担当者は、チームに力を与えてくれる優秀な人材が必要であることを理解しています。 自分より優秀な人材を採用することは、ひいては自分自身のスキルを磨き、より良い人材にすることにもつながります。 採用担当者もまた、同じような理由で不適格な候補者を不採用にしてしまうことがあります。 そのような候補者は仕事に飽きてしまうかもしれない、あるいは職務に適しすぎているのではないかと心配するのです。 しかし、このような候補者は、自分自身だけでなく、周囲の人たちが組織のためにベストを尽くせるよう、仕事を楽しいチャレンジにしてくれる人材であることに注意することが大切です。
4.採用プロセスの急ぎ
職務にぴったりの人材を見つけるのに苦労するかもしれません。 だからといって、その反作用を考えずに、誰でもいいから採用しようと急ぐことはありません。 同じ職務のために再雇用することで発生する可能性のある費用や、その人のトレーニングのためにどれだけの時間とリソースを浪費することになるかを考えてみてください。 採用プロセスを急げば、同じプロセスを何度も繰り返すことになるかもしれません。 重大な事態が発生した場合、必要であれば2度面接を行うか、適切な採用者が見つからない限り、その仕事をカバーする外部契約者と連絡を取りましょう。
5.ブロッキング技術
どのリクルーターに聞いても、おそらくこれから書くことと同じことを答えるでしょう。 適切な候補者を調達し、履歴書の山を維持するためのより良い方法があります。 それは、応募者追跡システムです。応募者追跡システムを使用すると、適切な実務経験と関連する資格を持つ適切な候補者を呼び込むために広く網を張るだけでなく、効率的にスクリーニングし、時間を節約するのに役立ちます。 応募者追跡システムが急務である理由については、こちらをご覧ください。 この世代について行くだけなのに、テクノロジーに抵抗したりブロックしたりするのは、前時代的なリクルーターになるだけです。
6.レファレンスチェックを怠るか、履歴書に頼りすぎる場合。
リクルーターは本当に見た目通りなのでしょうか？ 書類上では最高の人材紹介会社に見えるかもしれませんが、採用担当者はさらに一歩踏み込んで確認すべきです。 時には、履歴書で自分を売り込むための適切なスキルセットを持っていない候補者もいるかもしれませんが、仕事をこなす才能はあるかもしれません。 成功するリクルーターは、候補者が提供するレファレンスをチェックしないか、あるいはレファレンスに強く依存するか、微妙なラインを管理できなければなりません。 賢明でプロフェッショナルなリクルーターは、入社前の身元調査を徹底し、会社が信頼できない人物を採用するというミスを犯さないようにします。 ある調査によると、採用担当者の60％近くが、履歴書に何か嘘をついている候補者を見つけたことがあるそうです。 とはいえ、だからといって、採用担当者が推薦状の良し悪しに全幅の信頼とエネルギーを注ぐわけではありません。 ある組織での否定的な経験が、別の場所では肯定的になることもあるのです。
7. 内部採用も検討していない
完璧な候補者を探し出すために、トレンドの人材獲得戦略を理解することに時間とエネルギーを費やす代わりに、その候補者があなたの目と鼻の先にいるとしたらどうでしょう？ 余分なコスト、広告費、面接の日程調整、身元調査などを削減するという点で、社内採用が企業にとってどれほど有益であるか、皆さんはよくご存知のはずです。 既存のスタッフは、すでに貴社の方針を熟知しています。 このような潜在的な社内候補者を昇進させ、トレーニングすることで、彼らの士気や生産性を高めることができ、望ましい選択となります。 クライアントのために新しいスタッフを雇うことは、疲れるし、時間のかかるプロセスかもしれませんが、より重要なことは、それを正しく行うことです。 離職が続かないようにするためには、上記の点に留意する必要があります。 あなたの成功した人材獲得戦略についても、下のコメント欄でお知らせください！ ドナ・ルヴァンの採用ミスを防ぐ方法をご覧ください。 彼女の実用的なヒントをご覧ください：
