採用活動をより人間らしいものにしたいとお考えですか？
それなら、私たちの話を聞いてください。 デザイン思考採用プロセスにおけるデザイン思考
簡単に言えば、デザイン思考はプロセス志向のシステムを人間志向のものに変えるものであり、カーブを勝ち抜くために今必要な重要な差別化要因となり得るのです。
それでは早速、DTとその効果、課題、導入ステップについて詳しく説明しましょう。
行きましょう！
デザイン思考とは何でしょうか？
デザイン思考とは、ステークホルダーのニーズや経験を理解し、彼らを支援する解決策を見出すために、共感、コラボレーション、実験を伴う、人間中心の反復的な問題解決アプローチです。
デザイン思考では、問題の代わりに、その問題によって「誰が」影響を受け、それによって生じた問題をどのように解決するかを考えます。
例えば
例えば、あるソフトウェア会社がメジャーアップデートを行った後、製品が「使いにくい」というクレームが増えているとします。
従来のアプローチであれば、ユーザーマニュアルを公開したり、製品のランディングページにFAQセクションを追加したりして、ユーザーが「新しい」製品をよりよくナビゲートできるようにすることでした。
しかし、デザイン思考では、同社は顧客に働きかけ、アップデートに関する「具体的な」問題を特定し、その問題を解決するための解決策をブレインストーミングします。
それは…
- ユーザーが最も問題を感じた特定の変更を元に戻します。
- バージョンアップのためのチュートリアルを導入します。
- 主要な機能をより利用しやすくするために、ユーザー・インターフェースを再修正します。
これらの変更により、同社は当面の不満に対処するだけでなく、長期的にソフトウェアがユーザーフレンドリーで直感的であり続けることを保証し、顧客ベースの関与と満足を維持します。
このフレームワークは、一般的にはビジネスや製品開発に関連するものですが、人事の人間中心の役割には自然に適合します。
求職者や従業員を「顧客」として捉え、彼らのフィードバックを活用することで、人事はデザイン思考を採用し、採用プロセスを通じて彼らのニーズに響く体験を作り出すことができます。
採用におけるデザイン思考のメリット
デザイン思考は、採用をプロセス重視の構造から人重視のシステムに変えます。
つまり、人事関連の意思決定やプロセスはすべて、既成概念にとらわれることなく、従業員の要望やニーズに基づいて行われるのです。
このシフトは、以下のような多くのメリットをもたらします：
候補者体験の向上
デザイン思考は、候補者をプロセスの中心に据えます。
彼らのニーズを重視することで、彼らの経験がポジティブで思い出深いものになることを保証します。
これは “コネクテッド」候補者ジャーニーはロイヤリティにつながり、将来的に再応募したり、他の人を紹介したりする可能性を高めます。
雇用者ブランディングの強化
私たちはあなたを大切にします」を軸とした採用プロセスが、最も有能で多様な人材を引き寄せます。 多様な人材を引き寄せます。.
It makes candidates feel valued.
そして、求職者が大切にされていると感じれば、その噂は広まり、企業は「選ばれる雇用主」として確立されます。
効率の向上：
デザイン思考は、採用プロセスをより的を絞った適切なものにし、より良い採用決定、迅速なターンアラウンド、不適格な候補者に費やすリソースの削減、完璧なマッチングを見つけるために投資する時間の増加をもたらします。
より良い文化的適合：
デザイン思考は 履歴書を超えた候補者の理解.
It probes into their values, aspirations, and what makes them tick.
このような全体的な視点により、採用者はスキルが高く、企業文化に適合した人材であることが保証され、チームの調和と離職率の低下につながります。
エンゲージメントの向上：
デザイン思考は、インタラクティブでパーソナライズされた採用プロセスの構築に役立ちます。
単なる受動的な応募者を積極的な参加者に変え、企業への関心を高め、採用率を向上させます。
そして何だと思いますか？ 選考に漏れた候補者でも、ポジティブな印象を持って帰ります。
革新的な問題解決：
採用担当者がデザイン思考を用いると、既成概念にとらわれない発想ができるようになります。
受動的な候補者へのアプローチや人材不足への対応といった課題は、革新のチャンスとなり、企業が必要とする優位性をもたらすかもしれない型破りな採用手法へとつながります。
フィードバックによる改善：
デザイン思考は反復的です。
デザイン思考はフィードバックで成長します。
これにより、採用プロセスが定型化されることなく、実際の経験やニーズに基づいて常に進化していくことが保証されます。
これは、アプローチが最新かつ効果的であり続けるための継続的な改善サイクルです。
つまり、雇用市場の競争が激化する中、デザイン思考は企業が群衆の中で際立つための重要な差別化要因となり得るのです。
HRにおけるデザイン思考の5つの重要なフェーズとは？
デザイン思考モデルは、採用プロセスが全体的、効率的、人間中心的であることを保証する5つの明確なフェーズを中心に構成されています。
これらの段階とは
1.共感する-候補者を理解する
この段階では、潜在的な候補者のニーズや懸念を認識し、理解することに重点を置きます。
思い込みを捨て、採用したい人材と純粋につながることです。
実装方法:アンケートの実施、フォーカス・グループの開催、オンライン・フォーラムへの参加、就職フェアへの参加など。
ポイントは、候補者（最近採用した人や内定を辞退した人を含む）とオープンに会話し、彼らの願望や活躍できる環境、就職活動中に経験する感情を理解することです。
2.定義 – 問題の特定
2つ目のステップは、収集した洞察に基づき、問題ステートメントを作成することです。
このステートメントは、あなたの組織の目的だけでなく、候補者の心に響き、彼らの懸念を反映するものでなければなりません。
実施方法:共感主導の研究から得られた知見を要約してください。
主な」問題を特定します。
例えばもしほとんどの候補者が面接の過程で何も知らされていないと感じているのであれば、その問題は “面接の段階での明確なコミュニケーション不足 “にあるのかもしれません。
3.アイデア出し – 解決策のブレインストーミング
問題を明確に理解した上で、多様な解決策をブレーンストーミングしましょう。
型にはまらない発想を奨励し、採用プロセスが革新的かつ適応的であり続けるようにします。
実装方法:チームメンバーと人事マネージャーとの共同セッションを開催してください。
マインドマップやアイデアボードのようなツールを使って、潜在的な解決策をブレインストーミングします。
例 例定義」の段階から
解決策は
- 詳細な候補者FAQの作成
- 有益なリクルート・ジャーニー・ビデオの作成
- 自動化を利用して、候補者に応募状況についての最新情報をタイムリーに送信します。
アイデアボードをできるだけ多くの提案で埋めてください。
(問題解決に役立つものなら何でも）
4.プロトタイプ – 潜在的な解決策のテスト
提案されたアイデアのモックアップまたはパイロット版を作成します。
このスケールダウンした表現は、本格的な導入前にソリューションの有効性を評価するのに役立ちます。
実装方法:すべての提案の中から、あなたが最も可能性を感じたのは”有益なリクルート・ジャーニー・ビデオの作成.”
まず一部の候補者に公開します。
事前のフィードバックを集め、必要な微調整を行います。
そして、より広いレベルで実施するのです。
5.テスト-改良と実施
この段階では、フィードバックに基づいてソリューションを改良し、実環境でテストします。
実装方法:最初のフィードバックをもとに を最適化します。 その後、より多くの視聴者に向けてリリースしてください。
また、最終リリース後も、その効果をモニターし続け、フィードバックを集め、必要であれば（何度でも）反復する準備を整えてください。
デザイン思考の5つのフェーズを採用活動に応用することで、採用プロセスがダイナミックで、即応性があり、常に最も重要な要素である「人材」を中心に据えたものになります。
これは、常に改善を求めるアプローチであり、採用活動が常に採用希望者のニーズと期待に合致することを保証します。
デザイン思考を採用活動に活かすには？
エンドユーザー、つまり候補者を念頭に置いて始めましょう。
そして、上記で説明した各フェーズを一つずつ進めていきます。
簡単なことのように聞こえますが、ほとんどの人材リーダーは、解決策を考える際に候補者の意見を取り入れることを忘れがちです。
そしてその結果は……悪い雇用か……失敗したサービスか……不満足な顧客か……それともすべてを一度に？
HRはヒューマンエクスペリエンスをビジネスオペレーションに導入する責任を負っているため、デザイン思考のフレームワークは、ワークフォースの視点と経験を優先させるのに役立ちます。
ここでは、人事が採用においてデザイン思考を導入できる5つの領域を紹介します：
採用プロセス
- 採用活動の効率化 より候補者に優しいものにするためです。
そのためには、不必要なステップをすべて削減し、よりインタラクティブな要素を導入する必要があります。 - 採用後、採用・不採用にかかわらず、候補者にフィードバックフォームを送り、彼らのインサイトを収集します。
オンボーディングの経験
- オンボーディング・プロセス オンボーディング・プロセス 新入社員を教育し、歓迎し、入社させるものです。
新入社員が成功するために知っておかなければならないことすべてに答えるものでなければなりません。 - 従業員のエンゲージメントを高めるために、ビデオやインタラクティブなクイズなどのマルチメディアリソースを活用しましょう。
- 最初の数カ月間は、定期的なチェックインを設定し、懸念事項や質問に対応します。
トレーニングと開発
- 社員一人ひとりが独自のキャリア願望を持っていることを認識します。
このような個々の目標に沿った開発計画を立案します。
これには、さまざまなトレーニング方法を提供したり、内容をパーソナライズしたりすることが必要かもしれません。 - 研修後、フィードバックを集め、何がうまくいき、何がうまくいかなかったかを理解します。
今後のトレーニングの改善に役立てましょう。
従業員のフィードバックとエンゲージメント
- フィードバックが奨励されるだけでなく、積極的に求められる風土を育みましょう。
会社の方針や職場文化などについて、十分な情報を得た上で意思決定するために活用してください。 - 従業員が匿名でフィードバックを共有できるプラットフォームやツールを導入しましょう。
そして、定期的にチームでそれらを見直し、実行可能なステップを踏み出しましょう。
業績管理と評価
- 従業員が自分の役割と責任を明確に認識できるようにします。
そうすることで、曖昧さがなくなり、より生産的な職場環境が生まれます。 - 誰もが最初からトップパフォーマーになれるわけではありません。
少し手助けが必要な人には、一般的なトレーニングモジュールを使うのではなく、個別に改善計画を立てましょう。 - 一貫した1対1のセッションを実施し、従業員が質問したり、懸念を表明したり、直接フィードバックを得られるようにします。
覚えておいてくださいデザイン思考を採用活動に導入するには、適切なリソースと予算、そして人事チームのスキルアップ計画が必要です。
最初は難しいと感じるかもしれませんが、その原理と段階を理解することが助けになるでしょう。
デザイン思考を採用に導入する際の課題【＋緩和策のヒント
確かに、採用におけるデザイン思考は多くのメリットを約束します。
しかし、デザイン思考には次のような課題もあります：
1.変化への抵抗
人間は習慣の生き物であり、採用部門も同じです。
伝統的なプロセスに深く根付いた既存の採用慣行は、なかなか払拭できないものです。
緩和のヒント オープンで、継続的に学ぶ文化を促進することから始めましょう。
デザイン思考の利点を強調するワークショップやトレーニングセッションを開催しましょう。
実際のケーススタディは、その実用的な価値を強調するのに役立ちます。
2.デザイン思考のフレームワークの理解不足
デザイン思考に対する誤解や部分的な知識は、誤った適用につながり、効果を低下させます。
緩和のヒント トレーニングプログラムへの投資
チームメンバーにデザイン思考セミナーやオンラインコースに参加するよう促しましょう。
教育を受けたチームは、新しいアプローチにより熟達し、自信を持つことができます。
3.時間とリソースの制約
デザイン思考は、特に初期の段階では時間がかかるように思われがちです。
ブレーンストーミング、プロトタイピング、テスト、そして反復。
緩和のヒント 長期的な価値を強調しましょう。
初期段階はリソースを要するかもしれませんが、長期的に見れば、人材適合性の向上や離職率の低下など、時間とコストの節約につながります。
4.共感重視
共感はデザイン思考の礎ですが、過度なフォーカスは、スキルや経験といった他の本質的な側面を覆い隠してしまうことがあります。
緩和のヒント: バランスが重要です。
デザイン思考を駆使して候補者を総合的に理解し、最終的な決定では資格や経験を適切に評価するようにしましょう。
5.失敗への恐れ
デザイン思考は実験を奨励するため、すべての試みが成功するとは限りません。
このような恐れは、人事チームの新しい手法を試す意欲を妨げます。
緩和のヒント: 失敗を学習の機会ととらえる文化を促進。
フィードバックに基づいて反復し、すべての失敗がプロセスを改善するための一歩であることを理解します。
6.一貫性のない実施
人事部内で普遍的に採用されなければ、デザイン思考の散発的な使用は一貫性のない採用経験につながりかねません。
緩和のヒント: 標準化されたガイドラインを作成し、チームメンバー全員が同じ見解を持つようにします。
定期的なチェックインとレビューにより、一貫性を確保することができます。
7.フィードバック過多
デザイン思考の柱のひとつは、絶え間ないフィードバックです。
しかし、正しく管理されなければ、これは情報の氾濫につながりかねません。
緩和のヒント: フィードバックのための構造化されたチャネルの使用。
実用的な洞察を効果的に引き出すために、フィードバックの分類、優先順位付けを支援するツールを使用します。
つまり、積極的なアプローチを採用し、継続的な改善に重点を置くこと。
以上です。
もう大丈夫です！
よくある質問
Q1- 採用におけるデザイン思考の原則は何ですか？
採用におけるデザイン思考の主な原則は以下の通りです：
- 共感：候補者のニーズや経験を理解すること。
- 人間中心主義：人を採用プロセスの中心に据えること。
- コラボレーション候補者、採用担当者、その他の関係者と協力し、可能な限り最高の体験を作り出します。
- 実験：新しいことを試し、失敗から学ぶこと。
- 反復：フィードバックに基づいて採用プロセスを継続的に改善します。
Q2「デザイン思考は従来の採用手法とどう違うのですか？
従来の人材採用は、欠員補充やスキルセットと職務要件のマッチングに重点を置くことが多くありました。
対照的に、デザイン思考は、候補者の願望、価値観、企業文化に適合する可能性を理解することを重視します。
また、採用プロセスにおける反復的なフィードバックと継続的な改善を促します。
Q3「デザイン思考は時間がかかるのでは？
どうすれば採用活動を効率化できるのでしょうか？
デザイン思考を統合する初期段階は、ブレインストーミングや実験のために時間がかかるように見えるかもしれませんが、長期的にはより合理的なプロセスになることが多いのです。
候補者のニーズを深く理解し、継続的にプロセスを改善することで、企業は誤採用を減らし、定着率を向上させ、よりスムーズな採用プロセスを実現することができます。
Q4「企業が採用プロセスにデザイン思考を取り入れるには？
まずは人事チームと採用チームにデザイン思考の原則についてトレーニングすることから始めましょう。
候補者をよりよく理解するために共感力を高める練習をしたり、革新的な採用戦略のためのブレーンストーミングを奨励したり、プロセスを改善するために候補者や採用マネージャーからのフィードバックを定期的に求めたりします。
Q5「採用におけるデザイン思考は、候補者だけにメリットがあるのでしょうか？
デザイン思考は候補者の体験を重視しますが、そのメリットは両面あります。
企業は、より適性の高い人材の獲得、雇用者ブランドの向上、離職コストの削減、雇用市場における好意的な評判の醸成といったメリットを得ることができます。
