どのような どのようなリクルーターですか？あなたはどんな採用担当者ですか？ 良い人材を見つけるのは難しい」という言葉が人材紹介業界に響き渡るような、候補者中心の今日の雇用市場では、企業はもはや展示会やコールドコール、印刷広告、DMだけに頼って優秀な人材を集めることはできません。その代わりに、候補者が手綱を握っているように感じながらも、実際には企業に有利なコンテンツにこっそりと触れているような、異なるマーケティングサイドに投資することで、脚本を逆転させなければなりません。
それは、あなたのメッセージで潜在的な候補者の邪魔をしているのか、それとも候補者がコンタクトを開始したのかということです。
(特に、すべてのビジネスが切望する最終的なゴールは、低コスト、高品質のリード、そして測定可能なROIであることを理解するとき、それは違いを生みます）
だから、どっちが好きか決めてください。
どのような選択をするにしても、このガイドは、2024年にビジネスを成長させるための強固なデジタル・リクルートメント・マーケティング・インフラを構築するのに役立ちます。
お付き合いください！
インバウンドリクルーティングとは？
インバウンドリクルーティングは、企業の雇用者ブランディングと将来の採用者とのエンゲージメントを高めるために、ターゲットを絞ったコンテンツを作成し、マーケティングを行う、押し付けがましくない人材獲得手法です。
要するに、才能のある人が集まってくるような魅力的なブランドにすることです。
それには コンテンツマーケティング検索エンジン最適化、ソーシャルメディアマーケティング。インバウンドリクルーティングの主なテーマをご紹介します：
- コンテンツ制作:求職者のために価値あるコンテンツを作成することで、求職者に御社について本物の視点を提供します。
- ライフサイクルマーケティング:候補者との健全な関係を育むためには、マーケッターのように考え始める必要があります。
- マルチチャンネル:ひとつのプラットフォームに固執しないでください。
候補者はどこにでもいます。 - 統合:採用分析を掘り下げることは、最も有望な候補者がどこから来るのか、どのようなツールや戦略が有利に働くのかを理解する上で非常に重要です。
- 文化主導:企業文化、価値観、目標は、採用における競争優位性となります。
それらがインバウンド戦略と完全に合致していることを確認しましょう。
アウトバウンド・リクルーティングとインバウンド・リクルーティング
| アスペクト | アウトバウンドリクルーティング | インバウンド採用 |
| 定義 | 積極的に候補者を探すこと。 | 採用マーケティング戦略 採用マーケティング戦略候補者を自社に惹きつける |
| 対象者 | アクティブな求職者 | 積極的に求職活動をしている、またはしていない方 |
| 連絡方法 | メール、DM、コールドコール、求人広告など | ソーシャルメディア、ブログ、無料講座など |
| 時間枠 | 即時 | 継続中 |
| コスト | アウトリーチの方法にはより多くのリソースが必要となるため、少々高くつく可能性があります。 | 一般的には、雇用者ブランドとオンラインプレゼンスの構築に主な投資が行われるため、費用対効果は高くなります。 |
| 効率性 | 候補者へのアプローチやコンバージョンに成功する可能性が低いため、効率は低下。 | 候補者がすでにその企業に興味を持ち、応募する可能性が高いため、効率が高くなります。 |
| コントロール | リクルーターが積極的に候補者を探すため、人材プールをよりコントロールしやすくなります。 | リクルーターが候補者を探すため、人材プールをコントロールしにくい。 |
インバウンド採用の仕組み
その仕組みについて説明する前に、インバウンド・リクルーティングについて知っておかなければならないことがいくつかあります：
- サイロ化した採用マーケティング戦術を、リアルタイムのデータと定量的なパフォーマンスで結びつける手法を紹介します。
- 正しいマーケティングを行うには、ネットで見つけたインバウンド秘策を実行する前に、よく考えられたマーケティング戦略が必要です。
- それはデータとパフォーマンスのすべてです。
ブログ記事、キーワードランキング、ランディングページのレポート、 メールキャンペーンなどは、何が有利に働き、何が不利に働いているかについて、これまでにない洞察を与えてくれます。 - インバウンドリクルーティングには、バルクメールやランディングページのカスタマイズといった自動化の要素があります。
- 候補者のためであり、あなたのためではありません。 候補者の経験インバウンドリクルーティングのゴールの焦点であることに変わりはありません。
- システム化され、スケールアップされ、複製され、あなたの側があまり関与しなくても舞台裏で実行されます。
- 現在の市場動向やニーズに合わせて、定期的な最適化が必要です。
- それが上手になればなるほど、費やされる時間やリソースは少なくなり、したがってROIも高くなります。
これらのポイントを念頭に置いて、インバウンドリクルーティングのフライホイールモデルを見てみましょう：
- アトラクト:候補者の関心を引く
- エンゲージ:商談を成立させるだけでなく、関係をオープンに
- 喜び:あなたの成功を候補者に結びつける
ステージ1：魅力
この段階では、強力な雇用者ブランドを作り、企業文化を宣伝し、さまざまなソーシャルメディアプラットフォームで魅力的なコンテンツを共有するなどして、ターゲットとなる読者に求人に応募するよう働きかけます。
ステージ2：関与
この段階では、あなたのソーシャルプロフィールをフォローしたり、投稿に定期的にコメントしたり、直接メッセージを送るなどして、あなたのコンテンツに興味を示した潜在的な求職者と関わることになります。
求職者からの問い合わせには迅速に返信し、求人情報を紹介する必要があります。
ステージ3：喜び
最終段階、すなわち「喜び」の段階では、人材ライフサイクル全体を通じて世界クラスの経験を提供することに重点を置きます。
これには、定期的な最新情報の提供、透明性と誠実さ、スムーズで効率的な採用プロセスの確保などが含まれます。
インバウンド採用戦略に取り組む理由
以下は、インバウンド採用戦略を採用する主な利点です：
1.より親しみやすくなります
インバウンドリクルーティングでは、企業文化や価値観、ミッションをアピールすることで、ブランド認知度を高め、目標に合致した候補者を集めることができます。
2.候補者に働きかける必要はありません
アウトバウンドマーケティングとは異なり、求職者にメールや電話、メッセージを送る必要はありません。
求職者は貴社のウェブサイトを訪問し、最新情報を入手します。
3.多様な人材プールの構築
インバウンドリクルーティングでは、自社に興味を持っている人材との関係を育むことに注力します。
どのようなコンテンツを発信しているのかを考えると、これらの候補者は様々なバックグラウンドを持っている可能性があります。
多様性を意識したコンテンツを掲載することで、「グローバル」な候補者に良い印象を与え、人材プールを拡大することができます。
4.数少ないが質の高い候補者にアクセス可能
候補者が率先して応募や連絡をすることで、彼らが「ある」仕事を探しているのではなく、「この」仕事を探していることがわかります。
5.受動的な候補者へのアプローチ
多くの優秀な候補者は積極的に転職活動を行わないかもしれませんが、インバウンドリクルーティング戦略を活用することで、候補者にアプローチし、自社への興味を喚起することができます。
6.雇用単価の削減
インバウンドリクルーティングは、コンテンツ制作への先行投資が必要な場合が多いものの、従来のアウトバウンドリクルーティングに比べれば、まだ懐に優しい方法です。
7.候補者のエンゲージメントを高めます
インバウンドリクルーティングは、潜在的な候補者の間にコミュニティ意識を育み、企業とのエンゲージメントを高めることで、忠実な人材パイプラインにつながります。
インバウンドリクルーティングの各フェーズを攻略する戦術
インバウンドリクルーティングには3つの重要なフェーズがあります：
- 戦略と計画
- 構築と実施
- 最適化と成長
このような段階を早足で進むと、マーケティング戦略がうまくいかなくなるのを目の当たりにすることになるでしょう。
これを避けるために、インバウンドの各フェーズをもう少し計画的にしてみましょう！
計画段階 採用目標に沿った戦略の構築
理想的な候補者ペルソナの作成、アウトリーチメッセージの草案、詳細なストーリーライン、そして期待値に対する採用KPIを測定するための分析から始めましょう。
その際、この7つの核となる要素が役に立ちます：
1.ペルソナ
ペルソナは、ターゲットオーディエンスを代表する架空の人物を作成することと同じです。
ペルソナは、候補者のニーズ、関心、ペインポイント、オンライン行動、サイコグラフィックな詳細などを理解するのに役立ちます。
2.メッセージング
メッセージングとは、あなたの価値提案をターゲットに伝える方法です。
明確で簡潔であり、候補者のFOMOを呼び起こすものでなければなりません。
メッセージはターゲットオーディエンスの共感を呼び、企業文化や職場環境をポジティブに強調するものでなければなりません。
(ごまかしは禁物です！)
3.差別化
差別化は、あなたのコンテンツとブランドを競合他社から引き離します。
それは、あなたが候補者に提供できるもののうち、他の誰も提供していないものが何かということです。
コンテンツで独自の売りを強調することで、候補者を効率的に惹きつけ、引き留めることができます。
4.ストーリー
ストーリーは、インバウンドリクルーティングの最も強力な要素の1つです。
ストーリーは、企業が感情的なレベルでオーディエンスとつながり、記憶に残るブランド体験の事例を作るのに役立ちます。
ブランドバリュー、従業員のサクセスストーリー、会社の歩みを紹介するためにストーリーを使うことができます。
5.オーケストレーション
オーケストレーションとは、さまざまなチャネルやタッチポイントでマーケティング活動を調整することです。
一貫性のある候補者ジャーニーを作成することで、候補者にシームレスな体験を提供し、コンバージョンを高めることができます。
6.目標と予測
インバウンドリクルーティングはデータ主導のアプローチです。
マーケティング活動の具体的な目標と予測を設定し、時間の経過とともに進捗を追跡する必要があります。
7.ベンチマーク分析
ベンチマーク分析では、マーケティングのパフォーマンスを業界標準やベストプラクティスに照らして測定します。
ウェブサイトのトラフィック、エンゲージメント率、コンバージョン率などの主要な指標をベンチマークすることで、改善点を特定し、マーケティング活動を定期的に最適化することができます。
構築段階 効果的なマーケティング・スキーマの作成と実施
この段階では、多様なリードを生み出すために必要なすべてのマーケティング資産を作成することに集中しなければなりません。
ウェブサイト、ソーシャルコンテンツ、#rectechスタック、インフルエンサーのリストなどを設定することも含まれます。
効果的なインバウンドリクルーティング戦略を立て、実行するには、以下の戦術を検討してください。:
1.SEOに最適化されたウェブサイトの構築
A 採用サイト は、クライアントや求職者があなたのブランドをオンラインで検索したときに最初に表示されるページです。
したがって、リクルーターにとって、完璧に最適化されたユーザー志向のキャリアサイトを開発することは非常に重要です。
以下のポイントに注意してください：
- 温かく的を絞った」ウェルカムメッセージは、訪問者の現状を打破し、注意を引くのに最適です。
- あらゆるデバイスで完璧に動作するエクスペリエンスを提供します。
- 考え抜かれたオファーの配置は、リードのコンバージョンに貢献します。
- アーキテクチャ、コンテンツ、プロトコルなど、あなたのウェブサイトのすべてが、「これは候補者のためのものです」と叫ばなければなりません。
- メタタイトル、メタディスクリプション、URL、画像タグなどは、コンテンツと同様に重要であることを忘れないでください。
- ユーザーを遠ざける可能性のある不要な広告、ポップアップ、強引なCTAなどを排除します。
- HTTPからHTTPsへシフトしましょう。
- 貴社のウェブサイトはGDPR（一般データ保護規則）に準拠し、候補者のデータを保護する必要があります。
- サイトを活用して、あなたが何者であるかを示しましょう。
私たちについて」「私たちの使命」「職場文化」などのセクションを設け、訪問者にあなたのブランドをより深く理解してもらいましょう。 - 信頼性を証明するために、サイト上に体験談や従業員のビデオを掲載しましょう。
- 採用情報ページを定期的に更新し、最新の求人情報、インターンシップ、研修プログラム、福利厚生などをお知らせします。
あなたのブランドを支援するために必要なのは、ウェブサイトを構築することだけではないことに留意してください。
あなたの目標は、より多くのトラフィックを集めることです。
そして、SEO、PPC、ソーシャルメディア、またはあなたに合った戦略を活用することで、そうすることができます。
記憶:リクルートブランドを競合他社に差をつけるには、自社の資産をオンライン上で可視化する必要があります。
2.ソーシャルメディアの活用
A 最近の調査によると、全世界のアクティブ・ソーシャルメディア・ユーザーは約47億6,000万人。これだけ多くの人々がソーシャルメディア・プラットフォームを利用しているのですから、特にZ世代やミレニアル世代をターゲットにする場合、リクルーターがこの強力なマーケティング・ツールを活用しないのはもったいないことです。結局のところ、ソーシャルメディアのリードは 7倍以上他のどの戦略よりも
しかし、どのプラットフォームを使うべきでしょうか？
繰り返しますが、選択肢はたくさんあり、それぞれに利点があります。
例えば リンクトイン は、人脈を広げたいプロフェッショナルの間で特に人気があります。
そのため、リクルーターがニッチに特化したコンテンツを投稿し、同じ志を持つフォロワーのプールを構築するのに最適なツールです。
また、ソーシャル・プロフィールやブログをリンクして、読者を採用サイトに誘導することもできます。
有料のプロモーションオプションを使用すると、飛躍的にリーチと可視性を高めることができます。
Facebook、Twitter、Instagramなどでは、雇用に特化したコンテンツを作成し、オーガニックなリーチを増やすことができます。
記憶:多くの求職者は、応募や内定承諾の前に、企業のソーシャルメディア・プロフィールやウェブサイトをチェックします。
従って、プロフィールを常に更新し、アピールすることに特別な注意を払う必要があります。
積極的なソーシャルメディアページは、あなたのブランドに対する候補者の信頼を高めます。
プロからのアドバイス:の検索を検討してください。 ATS ソーシャルメディアが統合されたプロバイダー。
3.積極的なメールマーケティング
メールマーケティングEメールマーケティングは、企業が潜在的な求職者に働きかけ、関係を築き、求人や企業ニュースについての情報を提供し続けるための最も価値のあるインバウンドメソッドの1つです。ここでは、メールマーケティングがインバウンドリクルーティングに役立つ3つの方法をご紹介します：
- 人材ネットワークの構築:企業は、潜在的な候補者にEメールリストへの登録を促し、常にエンゲージメントとフォローアップのためのタッチポイントを確立することで、人材ネットワークを構築することができます。
- 潜在候補者の取り込み:メールマーケティングは、企業文化や福利厚生など、求職者の興味をそそる情報を共有することで、求職者の関心を引くことができます。
- 追跡結果:Eメールマーケティングプラットフォームは、詳細なデータと分析により、キャンペーンの効果を効率的に追跡し、採用担当者がアウトリーチを改善するのに役立ちます。
記憶:Eメールを効果的にする最善の方法は、Eメールにパーソナライゼーションを加えることです。Eメールを書く際には、これら3つの間違いを避けるようにしましょう：
- メールは長くなりすぎないように。
簡潔に。
研究によると 75-100の単語が最も高い反応を得ます。 - 自分の会社を自慢しないでください。
具体的に伝えましょう。
候補者がメーリングリストに登録したのは、あなたの会社のことをすでに知っているからです。
彼らが求めているもの、つまり価値あるコンテンツを提供しましょう。 - 適切なCall-to-Actionを追加することを忘れないでください。
4.質の高いコンテンツを作成・公開する方法
ウェブサイトが重要な採用マーケティングツールであるならば、コンテンツは王様です。
より多くの人々がコンテンツを消費するようになるにつれ、リクルーターはさらに一歩踏み込んで、リクルートブランドを向上させるためにコンテンツを活用することが重要になっています。
あなたのウェブサイトに情報ブログを書いたり、他のウェブサイトにゲスト記事を書いたりすることで、あなたのページに大量のトラフィックを誘導し、候補者や従業員を向上させることができます。 従業員エンゲージメント.
Using Search Engine Optimization to target specific keywords can help your blog rank up in the google search.
また、最近ではビデオマーケティングがトレンドです。
統計によると 80%の人が、好きなブランドの動画コンテンツを見るのが好きだと認めています。 95% 文章よりも映像の方が、よりメッセージ性が高まります。
ぜひお試しください！
以下は、検討すべきコンテンツの種類です：
- ブログ
ブログは、リクルーターが特定のニッチ分野での専門性をアピールしたり、求職者やクライアントにアドバイスやサービスを提供するための最も一般的なアプローチの1つです。
SEOを適切に活用し、一貫してコンテンツを制作することで、ウェブサイトのオーガニックなリーチを増やすことができます。
さらに、Googleの検索エンジンで上位にランクインすることは、人材紹介ビジネスに大きな効果をもたらします。
- インフォグラフィックス
リクルーターは、コンテンツの視覚的な美しさを向上させるために、詳細な情報や統計を提示するためにイラストを活用することができます。
これらのインフォグラフィックは、ソーシャルメディアプラットフォームに投稿したり、コンテクストのためにブログに追加することができます。
- ポッドキャスト
最近 MIDASはポッドキャストの消費量が45％増加したと報告しました。 英国では、リクルーターがこの種のコンテンツを戦略的に活用する必要性が高まっています。
さらに、リクルーターはポッドキャスト・プラットフォームに影響力のあるゲストを招いてインタビューを行い、視聴者の興味を喚起することができます。
- ビデオ
ここ数年、ビジネスの世界では動画が急成長しています。
その結果、リクルーターはYouTubeで教育ビデオを作成したり、オーガニックな候補者を獲得するために短編/TikTokを作成することができます。
この15秒から30秒のビデオを通じて、若者の関心を引き、多様な人材パイプラインを作ることができます。
- リストと「ハウツー」ガイド
このタイプのコンテンツは、読みやすく、視覚に訴え、魅力的であるため、流行しています。
また、簡単に書くことができ、候補者の関心を素早く集めることができます。
小見出しに番号を付け、抜粋と結論を明確に書くことを常に忘れないようにしましょう。
ハウツー」ガイドの場合は、明確かつ簡潔に。
また、受験生が理解しやすいように、図解、図表、ビデオなどを盛り込みましょう。
リクルーターのビジネス拡大に役立つその他の一般的なコンテンツ形式には、電子ブック、PDF、レポート、ケーススタディ、ゲスト記事、オンラインマガジンなどがあります。
このように、さまざまな種類のコンテンツがあるため、採用担当者が最適なものを選ぶのは難しいかもしれません。
インバウンドマーケティングには時間と忍耐、そして余分な努力が必要ですが、採用担当者はしっかりとした計画を立てることで、それを最大限に活用することができます。
インバウンドマーケティング戦略を実行に移すために、ブランデッドコンテンツを作成する際に覚えておかなければならない重要なステップをご紹介します：
ステップ1: ターゲットオーディエンスの説明
コンテンツを通じて誰をターゲットにしたいですか？
あなたの読者を職業的、個人的にどのように説明しますか？
あなたのターゲットオーディエンスが持つべき資質のリストを用意してください。
ステップ2：推論
あなたのターゲットは社会人かもしれません。
その場合、あなたのコンテンツは、誰かが仕事を辞めたいと思う理由を強調する必要があります。
フレキシブルな時間のため？
地理的な転勤？
などなど。
そうすれば、彼らは行動を起こすでしょう。
ステップ3：コンテンツのアイデアを練る
コンテンツのアイデアは、企業や採用の役割によってさまざまです。
しかし、コンテンツのアイデアを戦略的にリストアップすることで、プロセスを管理しやすくなります。
ステップ4：コンテンツを探す
アイデアが浮かんだら、特定のトピックについてすでに何十ものコンテンツがあることに気づくでしょう。
さあ、次はあなたが考える番です。
あなたのブランドを際立たせるために、どんな「ユニークさ」を加えることができますか？
(そう、ブランドです！そして、あなたのコンテンツはあなたのブランド大使になるのです）。
ステップ5：コンテンツカレンダーの作成
コンテンツカレンダーとは、特定のプラットフォームでコンテンツを公開する日を、書面またはデジタルで計画したものです。
コンテンツカレンダーを作成することで、一貫性が向上し、不要なストレスが軽減されます。
ステップ6：コンテンツの作成
最後に、すべてのアイデアを組み合わせて、魅力的で剽窃のないコンテンツをあなたの聴衆のために作成することです。
読者が興味を持ち、あなたにコンタクトを取りたくなるようなものを作りましょう。
5.確立されたネットワークを活用
オンラインであろうと対面であろうと、すでに確立されたネットワークを持っているのであれば、今こそあなたの良質なコンテンツに触れてもらい、採用へとつなげましょう。
採用イベントを開催したり、ハッカソンや同様の魅力的なミートアップを企画したりすることで、他では見つけることが難しい人材を惹きつけることができます。
人脈作りをしている間、忘れないでください：
- 目標を知る:どのような採用イベントを企画しますか？
ターゲットは誰ですか？
例えば、小規模な企業であればオープンハウスが最適かもしれませんし、著名な企業であればジョブフェアを開催することもできます。 - イベントの計画 候補者を興奮させるような販促グッズをデザインし、ソーシャルメディアを通じて販売しましょう。
イベントを売り込むためにインフルエンサーを雇うこともできます。
直前の混乱を避けるために、すべてのイベントやQ&Aなどの準備をしましょう。 - プロモーション:ソーシャルメディア、Eメールでの招待、または直接連絡を取りましょう。
幅広い読者を惹きつけるために、採用イベントのことを皆に知らせましょう。
イベントの数日前から一貫して行う必要があります。 - 分析してください： イベント終了後、何がうまくいき、何がうまくいかなかったかを分析しましょう。
次のネットワーキング・イベントの計画に役立ちます。
ROIを計算し、市場を理解しましょう。
成長フェーズ ROI向上のためのインバウンド戦略の最適化
このフェーズに移行すると、リアルタイムのデータとインサイトを収集・分析することによって、マーケティングのパフォーマンスを継続的にテストし、改善するためのツールとリソースが必要になります。
インバウンド採用戦略を最適化するためのヒントをご紹介します：
1.測定可能な目標の設定
ウェブサイトのトラフィックを増やす、応募率を向上させる、応募までの時間を短縮するなど、インバウンド採用戦略について測定可能な目標を設定しましょう。
そうすることで、進捗状況を把握しやすくなり、データに基づいた調整を行うことができます。
2.A/Bテストの使用
コンテンツのバリエーション、仕事内容、その他のインバウンド採用戦略の要素をテストし、どれが最も効果的かを確認する必要があります。
A/Bテストツールを使用して、異なるバージョンを比較し、最も効果的なアプローチを特定します。
3.マーケティングオートメーションの活用
マーケティングオートメーションツールを使用して、Eメールマーケティングやソーシャルメディアへの投稿など、採用マーケティングキャンペーンを自動化しましょう。
これにより、時間を節約し、プロセスを合理化することができます。
4.候補者との関係構築
候補者関係管理（CRM）ツールを使って候補者と連絡を取り合い、パーソナライズされたコンテンツやコミュニケーションを提供しましょう。
5.データの分析
Google Analyticsのようなデータ分析ツールを活用し、採用データのパターンと傾向を特定し、改善点を洗い出しましょう。
まとめ
インバウンドリクルーティングの方法には、提供するものがたくさんありますが、リクルーターがいかにスマートに要件を処理し、優先順位をつけるかが本当に試されます。
(もちろん、それぞれの戦術を同時に活用することはできません！）。
他の人材獲得方法と同様、以下のような欠点もあります：
- 短期的な採用には向いていません。
- 担当者はあなたではなく、候補者です。
そのため、適切な候補者があなたのドアをノックするのをいつまでも待つことになるかもしれません。 - しかし、データベースの質を保証することはできません。
さて、問題はインバウンド・リクルーティングに取り組むべきかどうかということです。
はい、そうすべきです！
でも、きちんとした計画があれば。
このガイドがその一歩を踏み出す一助となれば幸いです！
このガイドがその一歩のお役に立てれば幸いです。
