クライアントの組織文化や業務プロセスに精通した候補者のプールを想像してみてください。
これは単なる希望的観測ではなく、クライアントのOB・OGの人材プールが持つ未開拓のパワーです。
見過ごされがちなこのリソースが、貴社の採用課題を解決してくれるかもしれません。
この才能の宝庫を効果的に活用する方法を知りたいですか？ 続きを読む
OBの人材プールとは何ですか？
OB・OG人材プールとは、クライアントの組織で働いていた元従業員のデータベースです。
OB・OGの人材プールは、正社員だけに限りません。
以下のようなものも含まれます。 ギグワーカー 特定のプロジェクトやタスクのために雇われた人、専門的なサービスを提供する独立請負業者、さらには短期間組織の一員となったインターン。
これらの人材はそれぞれユニークなスキルと経験を持ち、OB・OGの人材プールを多様で貴重なリソースにしています。
追伸 この国のほとんどの人が、このような データベース 積極的に求職活動をしているわけではないが、適切なオファーがあれば新たな機会を求めている受動的な候補者かもしれません。
なぜ採用担当者はクライアントのOB・OGからの採用を検討すべきなのでしょうか？
1.クライアントの会社についてすでに知っていること
彼らはすでにクライアントの会社で働いた経験があるため、その会社の機能や役割と責任を熟知しています。
こうしておけば、再雇用されたとしても、入社式や研修は本当に短時間で済みます。
2.雇用主ブランドの強化
OB・OGのプールがあるということは、あなたのクライアントの会社には強力な 従業員提案価値（EVP） そして、前向きで活気ある職場文化を育んできました。
これらの要素は、会社の評判を向上させる内部PRに貢献します。
3.採用コストの削減
職務に理想的な候補者を見つけるには、時間もコストもかかります。
しかし、OB・OGの人材プールを活用して彼らを採用すれば、懐も時間も節約できるかもしれません。
リクルーターがクライアントのOB候補者プールを活用するためのトップ5ヒント
1.退職理由の把握
彼らが雇用主の会社を辞めた理由を伝え、理解するように努めましょう。
もし彼らが解決可能な理由や問題を述べているのであれば、もう一度リフレッシュして働けることを保証してあげましょう。
ただし、退職の理由が、その職場で楽しく働けなかったとか、他の分野で働きたかったというものであれば、無理に再就職させようとはしないでください。
でも、そうですね。 給与パッケージ 福利厚生が充実しているのであれば、ぜひ彼らを会社に引き戻しましょう。
コミュニケーションは、彼らと効率的に交流し、彼らのニーズや職場に関する懸念を知るための鍵であることを忘れないでください。
2.連絡先の保存
ほとんどすべての組織が、連絡先や住所を含む労働者の個人情報のデータベースを保存しています。
これは、素晴らしいオファーや機会について彼らに連絡を取りたいと思うかもしれないので、不可欠です。
彼らの連絡先を知っておくことで、OB・OG候補者とのつながりを維持し、求人情報の最新情報を提供することができます。
3.再参加
候補者のエンゲージメント 雇用主のOB・OG候補者プールを活用する上で、これを無視することは許されません。
を使用しています。 リクルートオートメーション のようなソフトウェアです。 エントリー・トラッキング・システム（ATS） そして キャンディデイト・リレーションシップ・マネジメント（CRM） ソフトウェアを使用することで、OB・OGの中から優秀な人材を効果的に採用し、コミュニケーションを図ることができます。
を使用することもできます。 ソーシャルメディアプラットフォーム を販売するだけでなく 雇用者ブランド しかし、候補者の中からより多くの人々にアプローチすることもできます。
4.成長と能力開発の機会の提供
OB・OGの人材プールは、能力開発の機会を提供する組織の一員になることを望んでいます。まずは、従業員に対してトレーニング・セッションやワークショップ、セミナーを開催し、働きながらの学習プロセスが終わりのないものであることを保証することから始めてみてはいかがでしょうか。 また メンターシップ・プログラム.
Pairing ex-employees with experienced mentors can facilitate knowledge transfer, foster a supportive work environment, and accelerate professional growth.
5.競争力のあるパッケージの提供
OB・OGの求職者には、常に競争力のある給与と福利厚生を提供しなければなりません。ある調査によると 45％以上の求職者がが特典や福利厚生を重視していることがわかりました。 だからこそ、魅力的な福利厚生パッケージは単なる「あったらいいな」ではなく、「なくてはならない」ものなのです。
また、卒業生に特化したユニークな福利厚生を提供することも検討できます。
例えば、復帰した従業員に「ブーメラン・ボーナス」を支給したり、年功序列や休暇の面で以前の勤務を評価したりすることができます。
よくある質問 (FAQ)
1.OB・OGから採用する場合、採用プロセスに違いはありますか？
採用の基本原則は当てはまりますが、OB・OGからの採用の方が合理的な場合が多いのです。
OB・OGは、その組織での経験があるため、トレーニングの必要性が低く、即戦力として活躍できることが多いのです。
しかし、彼らの現在のスキルや経験、組織の文化との適合性を評価することは非常に重要であることを忘れないでください。
2.もし、ある卒業生がネガティブな印象を残したまま組織を去ったとしたら？
彼らが去った理由を理解することが重要です。
退職の原因となった問題が解決され、その後組織が前向きな変化を遂げたのであれば、連絡を取る価値があるかもしれません。
しかし、それぞれの状況は独特であり、繊細さと慎重さをもって対処されるべきです。
3.OB・OG候補者との強い関係を維持するには？
OB・OGの人材プールとの強い関係を維持するには、定期的なコミュニケーションと関与が必要です。
これは、ニュースレター、ソーシャルメディア、OB・OGイベントなどを通じて行うことができます。
また、OB・OGの貢献に対して感謝の意を示し、組織内の新しい機会について最新情報を提供することも重要です。
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