2020年12月以降、約2500万人のアメリカ人が自発的に仕事を辞め、企業の離職率がすぐに下がるとは思えません。
むしろ悪化する可能性が高いでしょう。
2021年8月のBankrateの調査によると、現在雇用されているアメリカ人の55％が今後12ヶ月の間に新しい仕事を見つける予定であることがわかりました。
それだけでなく、米国では今後もギグ・エコノミー、フリーランサー、個人請負業者の増加が続くでしょう。
アメリカでは1,000万人以上の求人があり、約850万人のアメリカ人が失業したままでいることを選択しているため、企業がこの新しい状況に適応しなければ変化が見られないことは明らかです。
偉大な辞任とは？
しかし、リクルート業界が大騒ぎしているこの大辞職とは何なのでしょうか？
それを解明しました。
Covid-19の大流行がほぼ終息に近づくにつれ、過去最多の従業員が転職先を求めて現在の職場を去っています。
2021年の最後の7ヶ月は、大辞職の最悪の影響が見られました。
組織心理学者でテキサスA&M大学教授のアンソニー・クロッツは、5月のブルームバーグとのインタビューで、仕事を辞める人の急増を特徴づけるためにこの言葉を作りました。
採用担当者たちは、パンデミックの影響だけでなく、まさにこの現象に対抗するため、人材を確保する方法をどうしようもなく模索しています。
大辞職はなぜ起こるのですか？
大辞職は見出しを独占し続け、世界中の労働力に大きな影響を与えています。
今日の労働者たちは、かつてないほど雇用市場において自分たちが真の影響力を持っていることを認識しています。
パンデミックによる解雇が1年以上続いた後、雇用主は高まる需要を満たすために新たな求職者が殺到することを期待していました。
初めて、企業は会社以上に労働者を必要としているのです。
今日、雇用市場の中心は従業員であり、従業員は自分たちが提供する価値を認識しています。
その結果、従業員はさまざまな理由で記録的なスピードで仕事を辞めています。
社員が自分の価値を認識したことで、優先順位が変わりつつあるのです。
社員はこれをキャリア再生の機会として活用しています。
このような変化を乗り切るために、多くの社員は履歴書のテンプレートを使って効率的に資格を更新し、新しいスキルをアピールすることに成功しています。
パンデミックの後、従業員は雇用主が労働者の福利厚生、より良いワークライフバランス、柔軟性、その他の福利厚生を認めてくれることを期待しています。
より多くの従業員が燃え尽きたと感じ、より良い機会を求める中、雇用主は大辞職の矢面に立たされています。
大辞職の原動力は？
パンデミックは従業員のワークライフに対する認識を変え、従業員と雇用者の関係を変えました。
その結果、今日の従業員はついにボールを自分のコートに置き、「大辞職」の原動力となりました。Adobeの調査によると、ミレニアル世代とZ世代が、仕事への満足度が最も低いこの流出を牽引しているとのことです。
さらに、より良い機会を求めたり、優先順位を変えたりした従業員も大辞職を後押ししています。
従業員がポジティブな職場の重要性を認識するにつれ、雇用主は従業員との関係を内省する必要があります。
有害な職場は従業員離職の大きな要因です。
その結果、既存の才能を十分に認めていない雇用主は、高い従業員離れを経験しています。
職場文化とは別に、雇用不安やパンデミックへの対応のまずさも退職率を高めています。
大辞職が始まったのはいつですか？
退職率はパンデミックの初期段階で急落しましたが、2020年7月にはパンデミック前の水準に戻り、2021年4月には過去最高を記録し始めました。
2021年初頭から、米国の労働力は私たちが「大辞職」と呼ぶパラダイムシフトを目の当たりにしました。
自発的に離職した労働者の割合は、2021年9月に過去最高の3％に達しました。
パンデミック以前は、この割合が毎月2.4％減少することはありませんでした。
2021年5月から9月までに2,020万人が退職。
退職者増加の最初の上昇傾向は、米国でワクチン接種率が上昇した2021年4月に見ることができます。
その月だけで過去最多の380万人のアメリカ人が仕事を辞めました。
世界がパンデミック以前の通常の習慣に移行し始めると、退職率は上昇しました。
リクルーターにとっての大辞職とは？
雇用主と従業員の関係は、”上司から仕事人間“から “リーダーから弟子“へと大きく変化しています。従業員は自分の価値を知っており、従業員なしではビジネスが成り立たないことを知っています。
しかし残念なことに、一部の雇用主はスタッフを代替可能な存在として扱ってしまいます。
大辞職は、ファストフードのレジ係や事務アシスタントのような低入力職でさえ、質の高い労働力を見つけるのが難しいことを証明しています。
権力は従業員に戻ったのです。
アメリカは第一世界の国と考えられていますが、何百万人ものアメリカ人が低賃金、有給休暇なし、職場での虐待、ワークライフバランスの欠如、差別や不当解雇からの保護の欠如にさらされています。
アメリカ人が大量に辞めていくのも無理はありません！
しかし、だからといってアメリカ人が給料のために働きたくないというわけではありません。アメリカ人は自分を評価してくれる雇用主を見つけたいので、履歴書のテンプレートサイトは相変わらず人気があります。
労働者は常に雇用主に何を期待しているか明確です。
従業員が雇用主に求めるものとは？
従業員のニーズを理解し、それに応えることは、生産性、成功、会社の士気を高めるために不可欠です。
従業員が雇用主に期待することは以下の通りです。
企業のリーダーは、従業員の肉体的、精神的、経済的、環境的なニーズを満たすことが期待されています。 なぜですか？ なぜなら、9万時間（人生の1/3）は仕事に費やされるからです！人生のうちその時期が惨めなものであれば、仕事の憂鬱のために残りの2/3に大きな影響を及ぼします。
従業員は個人的な問題を職場に持ち込まないよう求められますが、その問題が職場で始まることがあまりにも多いのです。
軽視され、無視され、過小評価されていると感じることは、力を与えてくれません。
しかし、評価されていると感じている社員は、業績が向上する傾向があり、会社の成長にもつながります。
この厳しい採用環境において、人事・採用担当者は従業員を受け入れる必要があります。
そうでなければ、雇用主は人手不足に陥り、損失を出し続けるでしょう。
変化する職場に対応する採用戦略とは？
候補者の期待を考慮すれば、大辞職に打ち勝つことは可能です。
採用、職場適応力、定着率を高めるために企業ができる5つのアクションをご紹介します。
1.可能であればリモートワークの選択肢を提供
多くの失業者が生き残るために自営業に目を向けましたが、彼らのほとんどは、自宅での仕事に柔軟性があったため、職場に残りました。
男性の52％、女性の60％が、パンデミック後にオフィスに戻らなければならなくなったら仕事を辞めると答えています。
それほど重要なことなのです。
従業員が在宅勤務を好む理由のトップは、コスト削減です。
遠隔地の従業員は、雇用主のためにオフィスへの往復や着替え、プライベートの時間を犠牲にする必要がありません。
雇用主にとっても、コスト削減と生産性向上のメリットがあります。
リモートワークにはメリットがある一方で、雇用主はリモートワークの導入に積極的ではありません。
このForbesの記事によると、電源の喪失とリモートインフラのコストが原因である可能性が高いとのこと。
しかし、従業員は在宅勤務を望んでいます。
求人広告に「在宅勤務」や「ハイブリッドワークプレイス」を加えることで、応募者が増えるでしょう。 続きを読む 2022年、リクルーターが教える究極のリモート採用ガイド.
2.キャリア開発とスキルアップの充実
従業員は、あなたが自分の将来に投資してくれるかどうかを知りたがっています。
ミレニアル世代やZ世代の従業員は、それよりも上の世代よりも転職する傾向がありますが、彼らは退屈だから仕事を辞めるのではありません。
あなたの会社に将来性がないから辞めるのです。
老若男女を問わず、すべての労働者にとって、雇用の安定は非常に重要です。
現実的で明確なキャリアパスを策定し、従業員が出世できるようにし、リーダーシップを発揮する機会を提供すれば、長く働きたいと思う優秀な人材を引きつけることができます。
雇用主は、従業員が学校に通い直したり、その分野の資格を取得したりすることを奨励したり、給与を支払ったりすることができます。
あるいは、採用コストを削減するために、社内からの昇進を開始することもできます。
3.福利厚生の見直し
ほとんどのアメリカ人は雇用主から医療保険制度を受けていますが、医療保険を最も必要とする層は、最悪の福利厚生を受けることが多いのです。
生きていくのにやっとの最低賃金労働者も、高い保険料と悪化する健康状態に苦しんでいます。
新進気鋭の労働者は、医療、歯科、最適なワークライフバランスを含む優れた福利厚生パッケージを雇用主が提供することを必要としています。
彼らは、ポジティブな職場文化と思いやりのある雇用主によってのみ約束される、仕事における意味と目的を期待しています。
優秀な人材を維持したり惹きつけたりするために、必ずしも賃金を上げる必要はありません。
賃金が上がれば、従業員は退職金や育児手当をより重視します。 続きを読む ポジティブな候補者体験と組織文化：優秀な人材を採用し、維持するには？
4.人材獲得プロセスの合理化
採用戦略を向上させるためには、何を提供するかだけに焦点を当てることはできません。
応募者の経験も考慮する必要があります。
例えば、求職者は履歴書をアップロードした後でも、書き出すことを嫌います。
しかし、ほとんどの雇用主は、候補者がこの不必要なステップを踏むことを期待しています。
このようなことを続ければ、雇用主が非効率的であることを証明することになるため、質の高い候補者は他を探すでしょう。
オプトインを促すためには、応募プロセスのステップを省く必要があります。
同時に、面接プロセスを一本化し、候補者に迅速に返答する必要があります。
優秀な人材の獲得競争は今後も激化していくでしょう。
社員紹介プログラムやバーチャル面接を標準化する方法がない場合は、インフラを整えましょう。
これらを取り入れることで、人材プールを増やすことができます。
5.長期的な従業員のつながりの育成
求職者にとって、アクセスしやすく信頼できるコミュニケーションは重要です。
求職者は、採用中も入社後も、誠実で透明性のある雇用主のもとで働きたいと思っています。
求人広告で約束した福利厚生が提供されていなければ、求職者は退職し、他を探すでしょう。
信頼は得るのが難しく、一度崩れると取り戻すのは不可能であることを忘れないでください。
雇用主がオープンなコミュニケーションを支持すると言いながら、そのために従業員を罰するのであれば、従業員を納得させることはできません。
従業員は仲間との積極的なつながりを求めています。
雇用主は、リーダーシップが従業員と人間的なレベルでコミュニケーションできる仕組みを提供する必要があります。
建設的な批評やフィードバックに耳を傾け、オープンであるべきです。
定期的に従業員に、チームや会社の価値観に関与し、つながりを感じているかどうかを尋ねてください。
そうでない場合は、従業員の幸せを維持するために、企業文化の一部を変える努力をしましょう。
大辞職があなたの採用プロセスにどのような影響を与えているか、下のコメントでお知らせください。
