専門家によるステイ・インタビューの実施ガイドで、従業員のエンゲージメントを高め、離職率を減らしましょう。
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ステイ・インタビューとは何ですか？
ステイ・インタビューは基本的に、従業員が職場で何にやりがいを感じ、満足しているかを把握するための方法です。
マネージャーとチームメンバーとの気軽なコーヒーチャットのようなものですが、より構造的なものだと考えてください。
このアプローチは浸透しつつあります。
実際、この取り組みは組織で大幅に増加しています、 2022年の33％から2023年には46％に急上昇. しかし、従業員が退職する際に行われる退職者面接とは異なり、この方法はまだチームの一員である従業員との積極的な話し合いのきっかけとなります。 これは、組織の広範な人事戦略にシームレスに統合された、継続的な従業員ライフサイクルの重要な要素です。
ステイ・インタビューのメリットは何ですか？
1.従業員エンゲージメントの向上
従業員エンゲージメントの重要な側面は、従業員が自分の仕事に意義を感じ、キャリアを向上させることです。
ステイ・インタビューは、継続的な会話の機会を提供します。 ギャラップは を職場エンゲージメントの5つの原動力の1つとして挙げています。
このようなオープンな対話は、従業員に彼らの意見や願望が価値あるものであることを伝え、彼らの士気とモチベーションを高めます。
2.定着率の向上と離職率の低減
ステイ・インタビューのプロアクティブな性質は、問題の早期発見を可能にし、長期的な定着に貢献します。
組織は、1対1のメディアを提供することで、従業員と管理職の信頼関係を育み、協調的な問題解決につなげることができます。
ステイ・インタビューは、単なる会話にとどまらず、組織改革につながる可能性のある潜在的な問題に積極的に対処する方法を提供します。
ステイ・インタビューは、企業にとって 従業員の離職率を最大30％削減生産性を向上させ、ミスを減らし、最終的に利益を増加させます。
調査によると ほぼ5人に2人 の間に離職した人 偉大なる辞任 の人は、ステイ・インタビューを受けたことが退職の決断に影響した可能性があると述べています。
これは、この取り組みがいかに優れた予防策として機能しているかを示すものであり、管理職は従業員が退職する前にその懸念を理解し、対処することができます。
3.オープンな文化の醸成
強い企業文化とは、社員が臆することなく意見を言えることです。
ステイ・インタビューは、個人が自分の感情を効果的に表現できる環境を作り出すことが示されています。
事実です、 労働者の76 ステイ・インタビューを受けたことのある人は、自分の考えを自由に共有できる環境が上司によって醸成されていると感じています。
4.個人の能力開発をサポート
ステイ・インタビューを実施する利点のひとつは、社員にとって最も重要な専門能力開発の分野を明らかにできることです。
キャリア目標や希望について話し合うことで、組織は従業員の希望と会社の目標に沿った自己啓発の機会を調整し、相互に成長への道を切り開くことができます。
5.人事・採用チームにとって有益な意思決定
ステイ・インタビューは、人事部、人事部双方にとって洞察の宝庫です。 リクルートチーム私たちがより賢明な選択ができるように導いてくれます。
このような既存の従業員との純粋な会話は、重要な人事や採用の意思決定に役立つ貴重な情報を得るのに役立ちます。
従業員の希望に合わせて職務を調整することも、私たちのサービスをより洗練されたものにすることも、その一つです。 採用戦略 実際のフィードバックに基づく滞在型インタビューは、チームと組織の双方に利益をもたらす、十分な情報に基づいた選択をする力を与えてくれます。
6.採用コストの削減
ステイ・インタビューは、マネージャーとそのチームが話す時間が必要なだけなので、かなり費用対効果の高い従業員維持戦略です。
このやり方は、新しい人を雇ったり、チームメンバーが不満で辞めたりしたときの対応に追われたりするよりもずっと経済的です。
従業員の満足度とエンゲージメントを向上させるためのオープンな対話に重点を置くことで、ステイ・インタビューは、前向きな職場環境を育み、不必要な離職コストを抑制するための、簡単で実質的にコストのかからないソリューションを提供します。
続きを読む : 採用コストを削減する実証済みの5つの方法
ステイ・インタビューは誰が行うべきですか？
人事のプロを見れば、彼らは面接のプロであり、何が従業員を惹きつけ、引き留めるかをしっかりと把握しています。
彼らの専門知識は 従業員の定着 とエンゲージメント戦略により、貴重な洞察を提供し、洞察に満ちた構造的な方法でインタビューを導くことができます。
その反面、マネジャーにはチームメンバーと日常的に交流し、個人的な関係を築けるという利点があります。
このような緊密なつながりがあればこそ、面接中に出てきた具体的な問題に対処し、オーダーメイドのサポートを提供することができるのです。
彼らはチームの仕事のニュアンスを理解し、チームの日々の経験や課題に直接影響するフィードバックを提供することができます。
重要なのは、快適でオープンな対話を育み、社員が評価され、話を聞いてもらっていると感じられる人物を選ぶことです。
人事とリーダーシップの両方が面接に参加することも検討できます。
ステイ・インタビューの実施方法とベストプラクティス
説得力のあるステイ・インタビューを行うには、入念な準備、実行、フォローアップが必要な戦略的プロセスです。
あなたの組織でステイ・インタビューを成功させるためのステップとベストプラクティスについて詳しく見ていきましょう。
ステップ1：効果的な準備とコミュニケーションから
ステイ・インタビューを開始する前に、チームがこの取り組みを行う理由を明確にすることが重要です。
この取り組みによって何を得たいのですか？
従業員エンゲージメントを向上させたい場合、社内採用の機会を特定したい場合 社内採用明確な目標を持つことで、会話の指針となり、貴重な洞察を得ることができます。明確な目的を設定する際には、その目的とプロセスを従業員に伝えることも重要です。
仕事の成果を評価するのではなく、彼らのニーズや経験をよりよく理解することが目的であることを強調してください。
このように区別することで、最初から信頼と透明性を高めることができます。
ステップ2：インタビューの作成と実施
ステイ・インタビューは、個人の役割、経験、希望を反映したものにする必要があります。
このアプローチでは、従業員のユニークな貢献を評価していることを示し、各従業員にとって最も適切で有意義なトピックを取り上げるようにします。
また、調査結果に大きく影響する間隔やタイミングも決めておく必要があります。
半年に1度や1年に1度など、定期的な滞在面談を行うことで、進捗状況を把握し、継続的なフィードバックと改善の重要性を強化することができます。
ステップ3：注意深く耳を傾け、プロセスを記録します。
アクティブリスニングは、効果的なステイ・インタビューの核となる部分です。
これは、受動的にメッセージを聞くのではなく、言われたことに完全に集中することです。
それは、従業員の視点を理解し、共感を示し、明確さを求める質問をすることです。
また、重要なポイントや実用的な洞察を得るために、会話を文書化することも忘れないでください。
ステップ4：対応行動計画の策定
最終的に面接が終わったら、もう一度面接のフィードバックを分析しましょう。 面接のフィードバックを分析し、共通のテーマと改善点を特定します。 リーダーシップや関連チームと協力して、これらの洞察に対応するアクションプランを作成し、従業員のフィードバックに基づいて前向きな変化を起こすというコミットメントを示しましょう。この4つのステップを最大限に活用するために、面接のベストプラクティスをご紹介します：
- 守秘義務の保証 秘密保持を保証することで、正直さと率直さが促され、滞在型インタビューを通じて収集される洞察がより本物で価値のあるものになります。 守秘義務を保証することで、社員は安心して本音を話すことができます。
- 面接官のトレーニング ステイ・インタビューを成功させるためには、面接官が十分なトレーニングを受けていることが不可欠です。
面接官は、話を聞き、共感し、効果的にフィードバックを探ることに長けていなければなりません。 面接プロセスに直接関与するリーダーチームとミーティングを設定し 、ベストプラクティスについて指導 することを検討してください。 - 双方向のコミュニケーションを優先： ステイ・インタビューが機能するには、信頼関係が必要です。
企業文化が厳しい上下関係を保っている場合、このような面接では、あなたが目指しているようなオープンなフィードバックが得られないかもしれません。 だからこそ、組織にとって最も率直なフィードバックを得るためには、オープンで双方向のコミュニケーションを採用するのがベストなのです。 - チームメンバー全員を含む:マネジャーが特定の社員にしか関心を持たず、面談を受けないことは評価されていないという認識を避けるため、すべてのチームメンバーを同じ標準化された手順で面談する必要があります。
- 業績評価を含めない 在職中の面接で従業員の業績を持ち出すと、従業員が正直にフィードバックする意欲をなくす可能性があります。
こちらもご覧ください： より良い採用のために完璧な面接スコアカードを作成するには？ [FREE template inside]
従業員に聞くべきベスト15のステイ・インタビューの質問
ステイ・インタビューの威力は対話にあることを忘れないでください。
これらの滞在 インタビューの質問 は、有意義な会話を弾ませ、貴重なフィードバックを引き出し、従業員と組織の絆を深めることを目的としています。
これらを出発点として、チームの願望、懸念、経験を探り、職場を改善するための努力を導いてください。
あなたの組織に最も適した質問を自由に組み合わせてください。
従業員に関する質問
1.毎日出勤するモチベーションは何ですか？
この質問の答えは、会社のミッションとの一致、仕事への情熱、チームの仲間意識など、従業員を個人的に突き動かしているものを明らかにすることができます。
このような動機付けによって、職場環境や職責が調整され、仕事への満足度や忠誠心が高まります。
2.毎日の仕事で嫌なことは何ですか？
前回の質問とは異なり、この質問は、仕事の満足度を低下させる可能性のある日常的なストレスや不満を明らかにすることを目的としています。
こうした懸念に対処することで、従業員が退職する理由になるのを防ぐことができます。
3.最後に退職を考えたのはいつですか、またそのきっかけは何ですか。
従業員が退職を考える要因を理解することで、制度的な問題や個人の不満が人材離れを引き起こす前に、積極的に対処することができます。
これらの要因には、特定の状況、新しい方針の導入、あるいは個人などが含まれます。
4.ワークライフバランスをどのように評価しますか？
ワークライフバランスが取れている企業では、従業員の定着率が 従業員の定着率が25%向上?
長時間労働が常態化しているのであれば、バランスを見直す時期に来ています。
現場主義の企業であれば、在宅勤務などの選択肢を導入して、全員にもう少し柔軟性を持たせてみてはいかがでしょうか。
5.あなたの仕事をさらに満足のいくものにするには？
組織には常に、もっとうまくやれることがあるものです。
このような自由形式の質問は、特に一般的な回答がいくつか見られたら、どこから始めるべきかを見つけるのに役立ちます。
このような質問をすることで、社員は上司であれプロジェクトであれ、最も悩んでいることを率直に打ち明けることができます。
こちらもお勧めです： インテーク・ミーティングとは何ですか？ 質問例付き完全ガイド
職務に関する質問
1.仕事のやりがいは何ですか？
この質問は、従業員の定着率を高めるために重要な、達成感をもたらす仕事の側面を特定するのに役立ちます。
このような洞察により、リーダーは、何がチームメンバーを余計なことまでさせたくさせるのか、どうすれば彼らのやる気を引き出すことができるのかをよりよく理解することができます。
2.あなたの役割の中で、もっと課題やサポートが必要だと感じる分野はありますか？
従業員に、どのようなところでサポートを受けていないと感じているかを尋ねるのも、退職の潜在的な理由を探る良い方法です。
これは、従業員が苦労している分野や十分に活用されていないと感じている分野を特定するのに役立つだけでなく、専門家としての成長と発展の機会を明らかにするものでもあります。
3.就職活動中の友人に当社を勧めたいと思いますか？
勧める理由
推薦とは、会社に対する強い支持です。
この質問では、社員が社風、リーダーシップ、成長の機会についてどのように純粋に感じているかを明らかにします。
4.あなたの役割の中で、現在やっていないことで、やってみたいことは何ですか？
社員が興味を持っているけれども、まだ取り組む機会のない仕事やプロジェクトについて尋ねることで、成長と革新のための対話が始まります。
そうすることで、隠れた才能や願望が明らかになり、その人の役割と興味や専門的な能力開発をより密接に結びつけることができます。
5.あなたは会社から十分な学習・能力開発の機会を与えられていると思いますか？
長期的に働いてもらうには、キャリアアップの機会を提供することが重要です。
この質問をすることで、学習と能力開発の取り組みに何が欠けているのかをよりよく理解することができます。
チェックアウト 採用担当者はどのようにして候補者体験調査を成功させることができるのでしょうか？
企業文化に関する質問
1.当社の価値観は、あなた自身の価値観とどの程度一致していると感じますか？
会社の価値観との一致は、従業員の帰属意識と目的意識の基本です。
ここでの不一致は、会社での寿命に影響を及ぼすかもしれないズレを示唆する可能性があります。
2.当社の価値観がどのように実践されているか、例を挙げてください。
会社の価値観が発揮された具体的な事例を尋ねることで、その重要性が強化され、社員が意図したとおりに価値観を認識し、実践しているかどうかを確認することができます。
3.私たちのチーム文化を表す3つの言葉とその理由を教えてください。
この質問では、チームダイナミクスとチーム文化を評価することができ、日々のチーム環境を端的に反映することができます。
4.あなたは会社で評価され、認められていると感じますか？
なぜですか、それともなぜですか？
社員が大切にされていると感じ、それにふさわしい評価を与えるのが上手な会社であれば、社員のエンゲージメントと生産性にプラスの影響を与えます。
その一方で、感謝の念が欠けていると、従業員は他へ移ってしまう可能性があります。
5.どのように評価されたいですか？
この質問をすることで、チームが本当に評価されていると感じられるものは何かを探ることができます。
単に「よくやった」と言うだけでなく、彼らが人前で賞賛されることを好むかどうかを見極めることが重要なのです。 インセンティブ構造あるいは、まったく別のことかもしれません。
これを正しく行うことで、彼らのやる気とコミットメントをさらに高めることができ、あなたが彼らの仕事を気にかけるだけでなく、個人的に響くような方法で彼らを評価することも示すことができます。
こちらもお読みください： ポジティブな候補者体験と組織文化：優秀な人材を採用し、維持するには？
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人事チームはどのように面接のフィードバックを分析し、行動に移すことができますか？
滞在を最大限に活用するために インタビューのフィードバックを最大限に活用するためには、組織内で実際にインパクトのある変化をもたらすことができる知恵をピンポイントで見つけ出すことが目標です。ここでは、ステイ・インタビューの洞察に基づいたアクションプランを作成するためのステップをご紹介します：
- 詳細をご覧ください： フィードバックの表面に目を通すだけではいけません。
重要な改善につながる共通のパターンやテーマを探しましょう。 - 明確な目標を設定しましょう： 改善すべき主な分野を特定したら、次は具体的に考えましょう。
具体的に何を達成したいのですか？
測定可能な目標を設定するということは、進捗状況を追跡し、変化の影響を評価するということです。 - 委任し、行動を起こすこと： これらの行動計画を実現するために、明確な役割と責任を割り当てます。
これは、チーム全体でこれらのステップを確実に実行するために、さまざまな部署のリーダーを参加させることを意味します。 - 会話を続けましょう： 進捗状況をモニタリングすることも重要ですが、柔軟性を保つことも重要です。
新たなフィードバックや職場の変化に応じて、戦略を微調整し、調整できるようにしておきましょう。
これは継続的な会話であり、一度だけの修正ではありません。
ステイ・インタビューを効果的に行うには ジャック・ウェルチの知恵を思い出してください、 “必要な前に変われ”
このような積極的なアプローチは、面接で得られた従業員のフィードバックを活用する際にも有効です。
職場を真に改善するためには、常に先手を打ち、改善を求め続けることが大切なのです。
よくある質問
1.ステイ・インタビューの頻度は？
ステイ・インタビューは、従業員のニーズや懸念を定期的に把握するために、少なくとも年に1回は実施する必要があります。
実施時期や頻度は組織やその具体的なニーズによって異なりますが、通常、以下のような頻度で実施します。 30～45分.
2.ステイ・インタビューで機密性と信頼性を確保するにはどうすればよいですか？
ステイ・インタビューにおける守秘義務と信頼を確保するために、組織は守秘義務に関する明確なガイドラインを提供し、従業員からのフィードバックは守秘されることを保証し、オープンなコミュニケーションのための安全で協力的な環境を整えることができます。
3.ステイ・インタビューの成功をどのように評価しますか？
ステイ・インタビューの成功は、従業員の定着率の追跡、従業員の満足度とエンゲージメントレベルのモニタリング、フィードバックとアクションプランの実施状況の分析によって測定することができます。
4.ステイ・インタビューはあらゆるタイプの組織に適していますか？
ステイ・インタビューは、規模や業種に関係なく、あらゆるタイプの組織にとって有益です。
重要なのは、そのプロセスを自社のニーズや文化に適合させることです。
