偉大なる辞職
静かなる辞職
そして
静かなる解雇
などが依然として脚光を浴び、TAの専門家に多くのことを要求している一方で、新たな現象があなたのドアをノックしています。
大いなる別れ」をご紹介します！
によると 職場における女性の役割LeanIn.Orgとマッキンゼー・アンド・カンパニーによる『Women in Workplace Report 2022』によると、女性リーダーは仕事により多くのことを求め、そのニーズに応えるために転職する可能性が高いとのことです。
このような女性社員の急速な離職は、ダイバーシティやインクルージョンの取り組みを支援しようとする企業にとって悲惨なものとなっています。 多様性、平等、インクルージョンの取り組みまた、女性のリーダーシップの割合は依然として低いままです。
しかし、何がこの変化を促し、それを防ぐために何ができるのでしょうか？
お探しの答えが見つかります！
女性リーダーはなぜ仕事を辞めるのか？
1.マイクロ・アグレッションに直面し続ける女性たち
女性管理職は、男性と同様に昇進を望み、上級職を目指す傾向があります。
しかし、彼らは頻繁に
マイクロ・アグレッション
職場で、自分の権威を貶め、昇進が難しくなることを示唆するような微差別に頻繁に遭遇します。
例えば、同僚から判断力を疑われたり、役職に就く資格がないとほのめかされたりするのは、男性よりも女性の方がはるかに多いのです。
女性リーダーはまた、性別や親であることなどの個人的特徴が、昇給や昇進、その他の昇進の機会を見送られる一因になったと主張する傾向が強い。
2.女性管理職の過重労働と過小評価
女性役員は、多様性、平等、インクルージョンを推進し、従業員の福利厚生を支援するために、同じレベルの男性よりも懸命に働いています。
この仕事は、従業員の定着率に大きなプラスの影響を与えます。 従業員のしかし、ほとんどの企業ではまだ正式に認識されていません。
認められていない仕事に時間と労力を費やすと、女性リーダーの成長はより難しくなります。
女性リーダーは
男性よりもオーバーワーク
これは、同じレベルの男性よりも燃え尽き症候群になりやすいことを考えれば、予想されることです。
3.女性が求めるより良い職場文化
女性は男性に比べ、より自由を得るために仕事を辞めたり、よりDE&Iに熱心な組織で働いたりする傾向があります。
企業は、こうした動きに対応しなければ、より多くの女性リーダーを失うリスクがあります。 女性リーダーは、同じレベルの男性よりも、成功するピープルマネジメント、アライシップ、DE&Iに多くの時間と労力を割いています。
彼らは、若い世代の労働者が望み、期待している、より歓迎され、包括的な職場へのシフトへの道を開いています。
女性管理職を確保するために何ができるか？
1.職場の柔軟性と企業文化の向上
パンデミックによって2年前にアメリカの企業がフレキシブルワークの実験を余儀なくされた後、あらゆる形態のフレキシビリティに対する関心はかつてないほど高まっています。
ほとんどの従業員は リモートワークやハイブリッドワークそして 70％以上の企業が70％の企業が、このような選択肢を提供することで、より多くの非正規雇用者を雇用し、確保することができたと報告しています。
ですから、会社の方針だけでなく文化も一から考え直す必要があります。 しかし、在宅勤務制度は魔法のような万能の解決策ではありません。
このような仕事のやり方は役に立つこともありますが、女性や障害者を疎外するために家父長制によって悪用されることもあります。
多くの女性が、有害な職場風土を避けるために在宅勤務を選んでいます。 職場文化. その結果、オフィスで働くことの利点のいくつかを逃してしまうのです。 これには、人脈作りやキャリアアップの見通しについての学習などが含まれます。
これは、男性が直接行って女性が行かないというシステムには発展しません。 フレックスタイム制の汚名を着せられ、結果的に女性のキャリアアップを妨げてしまうことを防ぐためにも、フレックスタイム制を利用しなければなりません。
2.管理職は女性の定着に不可欠、しかしもっと支援が必要
管理職がDE&Iと人材管理に投資することで、女性はより幸せになり、燃え尽き症候群の経験も減り、退職を考える可能性も低くなります。
しかし、マネジャーに期待されることと、彼らがどのように訓練され、どのように報われるかということの間には、ますますギャップが広がっており、それがマネジャーの行動に反映されています。
過去2年間で、管理職は従業員の福利厚生、キャリア成長、チーム内の包括性をサポートするために、より多くのことを行うことが求められるようになったと、ほとんどの企業が主張しています。
しかし、上司が自分のキャリアに関心を示し、仕事量の管理を助けてくれると答えた女性は半数以下。 また、上司が一貫して礼儀正しい行動を支持していると答えたのは約半数にとどまりました。
包括的なリモートワークやハイブリッドワーク環境を構築するための管理職研修 ハイブリッドワーク環境が重要な第一歩となるでしょう。
リモートワークやオンサイトワークなど、自分の好きな働き方ができる社員は、燃え尽き症候群になりにくいのです。 また、その地位に満足しており、会社を辞めようと考える可能性もかなり低くなっています。
“大いなるブレイクアップ “は、あなたにとって怖ろしい大ニュースだったに違いありません。 しかし、そのような問題に立ち向かうためにできることは必ずあります。
この2つの大きなヒントをうまく実行すれば、あなたの会社を竜巻の標的から守ることができるでしょう。
