効果的な求人依頼は単なる採用依頼ではなく、チームの将来を形作る戦略的な青写真です。
職務に対するニーズと期待を明確に示すことで、求人依頼文書は採用プロセスを合理化し、最適な候補者だけを人材パイプラインに送り込むことができます。
このガイドでは、リクルーターが求人情報を作成するために必要な知識とツールを提供します。
求人依頼とは何ですか？
求人依頼書とは、ある部署が募集職種を補充するために上層部に承認を求めるための正式な文書です。
これは、採用プロセスの一貫したレイアウトとして機能し、適切な人材獲得に不可欠な詳細とビジネス要件を概説します。
人材獲得
.
-
求人依頼の構成要素
一般的には、職種名、職責、必要な資格、給与範囲など、ポジションに関する重要な詳細が含まれます。
その役割のユニークさと、なぜそのチャンスをつかむべきなのかを、こっそり覗いてみましょう。
-
求人依頼プロセスにおけるリクルーターの役割
リクルーターはこのプロセスで極めて重要な役割を果たすため、採用担当者と協力し、彼らのニーズを理解し、それをうまくリクエスタに反映させる必要があります。
つまり、あなたは人材を求める点と点をつなぐ架け橋となり、適切な候補者が適切な職務に就けるようにするのです。
簡単な3ステップで求人依頼を作成するには？
1.採用ニーズの特定
求人広告を作成する前に、採用ニーズを特定することが重要です。
新しいポジションですか？ それとも、既存のチームメンバーの後任ですか？ 採用する職務について徹底的に調べましょう。
コンテキストを理解することは、依頼を成功させるためのステージを設定します。
2.採用担当者との連携
チームワークが試される時！
採用マネージャーと協力することは、職務やその要件、チーム力についての洞察を得るために不可欠です。
力を合わせることで、採用担当者のニーズや期待を正確に反映した求人票を作成することができます。
3.明確で説得力のある職務経歴書の作成
これからが楽しいところです。
仕事内容
.
あなたの内なる言葉を駆使して、潜在的な候補者を魅了する物語を作りましょう。
JDの必須アイテムと潜在的な “nice-to-have “を含めるようにしてください。
そうすれば、無数の応募者を最初のフィルターにかけることができます。
ATS
, これにより、採用プロセスが効率化されます。
責任について具体的に説明し、候補者を待っているエキサイティングな機会をアピールしましょう。
求人依頼の承認プロセスについて知っておくべきことは以下の通りです。
1.内部レビューと検証
求人依頼が日の目を見る前に、社内レビューと検証プロセスを経る必要があります。
このステップでは、その募集要項が組織の目標に沿ったものであることを確認します、
採用予算
全体的な採用戦略.
フィードバックを求め、反復し、前進の許可を得ます。
2.必要な承認の取得
承認までの道のりは、官僚的な迷路を通り抜けることになるかもしれません。
そのため、利害関係者、財務部門、人事チーム、その他関連部門のマネージャーや意思決定者からの支援を集める準備をしましょう。
説得力は必須なので、なぜこのポジションが組織の成功に不可欠なのかを強くアピールしましょう。
3. コンプライアンスと法的義務
私たちは、コンプライアンスと法的義務を忘れてはなりません。
雇用機会均等法、差別禁止方針、その他の関連法規に関する情報を常に入手します。
公平性と包括性を確保することは、正しいことであるだけでなく、組織を法的な問題から守ることにもなります。
求人募集のプロモーション方法
1.社内外の求人情報
求人依頼が承認されたら、次はその情報を広める番です！
まずは社内でオープニングを宣伝することから始めましょう。
社内イントラネット、Eメールニュースレターの活用, そして
社員紹介
を活用しましょう。
関連求人サイトへの外部求人情報の掲載
ソーシャルメディア
また、組織の採用ページに掲載することも、多様な候補者を集めるのに役立ちます。
2. 採用チャネルの有効活用
採用チャンネルは、人材発掘の頼れる相棒です。
LinkedInの力を活用しましょう、
ジョブフェア
業界イベント、プロフェッショナルネットワーク
創造性を発揮して、新しい求人募集に必要なスキルや興味に応えるニッチなプラットフォームを開拓しましょう。
3.求人の認知度向上と優秀な人材の獲得
優秀な人材を磁石のように引き寄せたいですか？
企業文化、新旧社員の福利厚生、独自のセールスポイントなどをアピールしましょう。
御社には御社の個性があり、それは作成された依頼書に反映されているはずです。
魅力的な
雇用者ブランド
と魅力的なバリュープロポジションは、あなたの求人募集を際立たせ、スーパースター候補者を惹きつけることができます。
求人依頼を管理する3つの方法
1.応募者の追跡とモニタリング
応募が殺到している今こそ、あなたの組織力を試す時です。
利用方法
応募者追跡システム
候補者を効率的に管理・評価
進捗状況を把握し、履歴書を見直し、隠れた逸材の可能性があれば注意しましょう。
2.候補者の審査と絞り込み
審査と選考の段階は、金を採掘するようなものです。
各候補者を募集要項や資格に照らして評価します。
優秀な人材を絞り込み、採用プロセスの次の段階に備えましょう。
3.面接プロセス全体の調整
候補者が輝く舞台は整いました。
面接の調整
十分な情報に基づいた決断を下すために必要な面接、評価、追加評価。
円滑で効率的なプロセスを確保するためには、開始日から終了日までのコミュニケーションと調整が重要です。
よくある質問
1.求人依頼の目的は何ですか？
求人依頼書の主な目的は、特定の職種の採用承認を正式に求めることです。
これは、職務の必要性、役職の責任、望ましい資質、予想される給与範囲を概説し、会社の戦略や予算との整合性を確保するための文書記録となります。
2.通常、誰が求人票を記入するのですか？
求人依頼は通常、採用担当者が開始し、その後、より上位のマネージャーやエグゼクティブが確認・承認します。
組織によっては、人事部がこのプロセスに関与することもあります。 求人依頼のテンプレートを使用することもできます。
3.求人票は職務記述書とどう違うのですか？
求人依頼書が採用の承認を得るための社内文書であるのに対し、職務経歴書は潜在的な候補者のための公開文書です。
募集要項の詳細を基に作成されることが多い職務記述書には、役割、責任、資格の概要が記載され、適格な応募者を惹きつけます。
4.ジョブオーダーとジョブリクエストの違いは何ですか？
求人依頼は新規採用の必要性を概説する文書ですが、新規求人指示は通常、採用チームに対する指示です。
採用チーム
が採用プロセスを開始するための指示書です。
ジョブオーダーには、職務に必要なスキルや資格に関する詳細な情報が含まれていることが多く、採用プロセス全体を通じて参考資料として使用されます。.
追伸：AIを搭載したATS + CRMプラットフォームをお探しなら、リクルートCRMをお忘れなく。
デモのご予約
をご予約ください。
