クライアントとの選考プロセスに候補者を準備することは、どのリクルーターにとっても「ラストワンマイル」の取り組みです。 残念なことに、多くの有能な候補者は、選考プロセスや面接の向き合い方について無知なまま放置されがちです。 知識不足のため、候補者は自信が持てず、面接で最高のパフォーマンスを発揮できないことが多いのです。 最終的に、面接は候補者が十分な準備をして初めて成功するものです。 クライアントの選考に参加させる前に、候補者に十分な説明をする必要があります。 面接の準備について候補者を指導することで、信頼性を高め、義務を果たすだけでなく、候補者に最高の経験を提供することができます。 候補者の面接準備を効果的に行うために、心に留めておくべき5つのヒントをご紹介します。

1.よく練られた履歴書の準備

ほとんどの候補者は、求人ごとに単一の履歴書フォーマットを送信します。長年の経験にもかかわらず、自分自身を数段落やたった 1 ページで説明することは不可能です。候補者は、特定の仕事への応募を検討するのに役立つように、履歴書で特定のスキルセットや側面を強調する必要があります。たとえば、候補者が「カスタマー サービス」の仕事に応募している場合、履歴書では同様の仕事や、「サービス」や「サポート」などのキーワードを強調する必要があります。また、ボランティア/コミュニティ活動の実施を強調することもできます。最終的に、候補者は、雇用主にとってあまり興味のないすべての資格、役割、業績の詳細なリストを与えるのではなく、雇用主がその役割に自分がどの程度適しているかを理解するのに役立つ重要な側面を強調する必要があります。また、ほとんどの候補者は正規の求職者ではないため、最新の履歴書を手元に持っていないことを覚えておくことが重要です。したがって、採用担当者は、候補者を将来の雇用主に転送する前に、一歩先を行って履歴書を微調整するように候補者をガイドできます。

2. クライアントについて簡単に説明する

就職面接を成功させるために不可欠な要素の 1 つは、雇用主の組織についての認識を示すことです。候補者は自分自身を効果的にプレゼンテーションできる必要がありますが、クライアントについて下調べをして準備を整える必要もあります。採用担当者は、候補者にとって面接プロセスを容易にするために、面接プロセスの前に最も関連性の高い情報を含む文書またはハンドブックを作成できます。以下は、候補者が面接に行く前に読んでおくべき、取るべき行動と関連情報の簡単なチェックリストです。

  • 会社の ウェブサイトにアクセスし、次のような必要な詳細を検討してください。オフィス所在地、製造拠点、事業内容・製品・サービス、事業規模
  • 業界と競合他社に関する詳細
  • 面接官に質問したいことをリストアップしておきましょう。
  • 雇用主が踏む選考プロセスを理解すること
  • 面接の正確な時間と場所
  • 採用担当者が知っている、候補者に役立つその他の情報
  • 採用担当者は、面接の1日前と1時間前に、自動テキスト/電子メールリマインダーを設定することもできます。

採用担当者は候補者に雇用主について説明するのに最適な立場にあることを覚えておいてください。候補者とその経歴についてよりよく知ることができるからです。

3.面接でよく聞かれる質問の準備

ほとんどのインタビューは構造化された方法で行われます。 主な目的は、候補者とその役割への適性を理解することです。 これには、その職務に必要な特定の能力についての候補者の評価が含まれます。 ほとんどの採用担当者は、候補者の能力を測定するために行動面接を広く採用しています。 採用担当者は、主要な能力を評価するために、行動面接でエグゼクティブアシスタントの質問に焦点を当てることがよくあります。 このような面接に効果的に備えるために、リクルーターは「模擬面接」を行うことができます。模擬面接は、面接プロセスにおける候補者の弱点と強みを理解するための優れた方法です。 受験者が準備できる一般的な質問には次のようなものがあります：

  • 過去数か月間で、あなたの仕事分野に特有の新しいスキルは何ですか?
  • 最近、仕事上の障害や障害に直面したことはありますか、またそれをどのように克服しましたか？

これらの質問への回答により、面接官は候補者の思考プロセスと適応力についての洞察を得ることができます。候補者に、自分の役割に関連する目標を達成するのに役立つスキルを強調するために、回答を調整するよう依頼できます。 続きを読む 採用担当者が候補者を正確に評価するには？

4.候補者に自分の長所と短所を認識してもらうこと

主な目的は、候補者がその役割にどの程度適しているかを評価することです。最もよく聞かれる質問の 1 つは、候補者を理解するための長所と短所についてです。候補者が自分の長所と短所をどのように表現するかを正確に理解していることを確認してください。候補者に、職業上の最も重要な業績と、過去に雇用主に付加価値をもたらした事例を覚えてもらいます。面接官が自社で同様の成果を出せる可能性を理解できるように、候補者にその役割に関連する業績について考えるよう促します。最善のアドバイスは、その役割に関連する長期的な目標を達成するために最も関連性の高いスキルを強調するように候補者に答えを調整させることです。また、候補者に自分の弱点やギャップを前向きに捉える方法を尋ねることもできます。候補者を面接に最適な立場に置くには、面接官に、候補者が経験から学び、問題解決スキルを活かして自信を持って逆境に対処できると感じさせるために必要なツールを提供します。

5.候補者との定期的な連絡

多くの仕事を抱えるリクルーターは、機械的に仕事をこなすのが一般的です。 候補者に内定を出した後も、候補者が転職先に入社した場合にのみ給与が支払われるため、保証はありません。 通常、職場の通知期間は、職務のレベルにもよりますが、1ヶ月から6ヶ月です。 この予告期間には、候補者が心変わりするのに十分な時間が残されています。 そのため、採用担当者は常に候補者と連絡を取り合い、候補者が新しい職務に就くかどうかを常に判断し、確認する必要があります。 候補者が躊躇している様子は赤信号です。 このような場合、リクルーターはクライアントに打ち明け、バックアップ候補者を準備しておかなければなりません。 候補者の面接準備は過小評価されがちな段階ですが、面接がうまくいかないと人材紹介会社の印象が悪くなるので、努力する価値はあります。 最終的には、候補者が最高のパフォーマンスを発揮できるようサポートすることが、あなたやあなたの代理店の利益につながります。 面接が成功すれば、人材紹介が成功し、候補者とクライアントが最高の体験をすることにつながります。 このようなアプローチで、候補者の面接準備を徹底的に行うことは有意義なことです！