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ステイ・インタビューとは何ですか？
ステイ・インタビューは基本的に、従業員が職場で何にやりがいを感じ、満足しているかを把握するための方法です。
マネージャーとチームメンバーとの気軽なコーヒーチャットのようなものですが、より構造的なものだと考えてください。
このアプローチは浸透しつつあります。実際、この取り組みは組織で大幅に増加しています、 2022年の33％から2023年には46％へと増加しました。
しかし、従業員が出て行くときに行われる退社面接とは異なり、このやり方は、まだチームの一員である従業員との積極的な話し合いのきっかけとなります。
従業員のライフサイクルの重要な要素であり、組織の広範な人事戦略にシームレスに統合されます。
ステイ・インタビューの利点は何ですか？
1.従業員エンゲージメントの向上
従業員エンゲージメントの重要な側面は、従業員が自分の仕事に意義を感じ、キャリアを向上させることです。
ステイインタビューは、継続的な対話の機会を提供し、ギャラップによって職場エンゲージメントの5つの要因のーつとして認識されています。
このようなオープンな対話は、従業員に彼らの意見や願望が価値あるものであることを伝え、彼らの士気とモチベーションを高めます。
2.定着率の向上と離職率の低減
ステイ・インタビューのプロアクティブな性質は、問題の早期発見を可能にし、長期的な定着に貢献します。
組織は、1対1のメディアを提供することで、従業員と管理職の信頼関係を育み、協調的な問題解決につなげることができます。
単なる会話以上に、ステイ・インタビューは、従業員がまだ満足して働いている間に、退職を促す可能性のある問題に積極的に対処する方法を提供し、組織の変革を促す結果につながります。
ステイ・インタビューは、従業員の離職率を最大30％削減するのに役立ち、その一方で生産性の向上、ミスの削減、最終的には利益の増加をもたらしました。
調査によると、ほぼ5人に2人がステイインタビューを受けていれば、大辞職期間中に退職した従業員のうち、退職の決断に影響を与えた可能性があると述べています。
これは、この取り組みがいかに優れた予防策として機能しているかを示すものであり、管理職は従業員が退職する前にその懸念を理解し、対処することができます。
3.オープンな文化の醸成
強い企業文化とは、社員が臆することなく意見を言えることです。
ステイ・インタビューは、個人が自分の感情を効果的に表現できる環境を作り出すことが示されています。
実際、ステイ・インタビューを受けた従業員の76％は、マネージャーが自分の考えを自由に共有できる環境を育んでいると感じていました。
4.個人の成長に合わせた支援
ステイ・インタビューを実施する利点のひとつは、社員にとって最も重要な専門能力開発の分野を明らかにできることです。
キャリアの目標や願望について話し合うことによって、組織は従業員の望みと会社の目標に合った個人の成長機会を提供でき、成長のための相互の道を築くことができます。
5.人事と採用チームにとって有益な意思決定
ステイ・インタビューは、人事および採用チームにとって貴重な洞察の宝庫であり、より賢明な意思決定を導く手助けとなります。
このような既存の従業員との純粋な会話は、重要な人事や採用の意思決定に役立つ貴重な情報を得るのに役立ちます。
従業員の願望に合った職務を調整することや、実際のフィードバックに基づいて採用戦略を洗練させることなど、ステイ・インタビューはチームと組織の双方に利益をもたらす情報に基づいた選択を行う力を私たちに与えてくれます。
6.採用コストの削減に貢献
ステイ・インタビューは、マネージャーとそのチームが話す時間が必要なだけなので、かなり費用対効果の高い従業員維持戦略です。
このやり方は、新しい人を雇ったり、チームメンバーが不満で辞めたりしたときの対応に追われたりするよりもずっと経済的です。
従業員の満足度とエンゲージメントを向上させるためのオープンな対話に重点を置くことで、ステイ・インタビューは、前向きな職場環境を育み、不必要な離職コストを抑制するための、簡単で実質的にコストのかからないソリューションを提供します。
続きを読む：採用コストを削減する実証済みの5つの方法
ステイ・インタビューは誰が行うべきですか？
人事のプロを見れば、彼らは面接のプロであり、何が従業員を惹きつけ、引き留めるかをしっかりと把握しています。
彼らの従業員の定着率向上やエンゲージメント戦略に関する専門知識は、貴重な洞察を提供し、インタビューを洞察に満ちた構造的な方法で進める手助けをします。
その反面、マネジャーにはチームメンバーと日常的に交流し、個人的な関係を築けるという利点があります。
このような緊密なつながりがあればこそ、面接中に出てきた具体的な問題に対処し、オーダーメイドのサポートを提供することができるのです。
彼らはチームの仕事のニュアンスを理解し、チームの日々の経験や課題に直接影響するフィードバックを提供することができます。
重要なのは、快適でオープンな対話を育み、社員が評価され、話を聞いてもらっていると感じられる人物を選ぶことです。人事とリーダーシップの両方が面接に参加することも検討できます。
ステイ・インタビューの実施方法と従うべきベストプラクティス
説得力のあるステイ・インタビューを行うには、入念な準備、実行、フォローアップが必要な戦略的プロセスです。
あなたの組織でステイ・インタビューを成功させるためのステップとベストプラクティスについて詳しく見ていきましょう。
ステップ1：効果的な準備とコミュニケーションから始める
ステイ・インタビューを開始する前に、チームがこの取り組みを行う理由を明確にすることが重要です。この取り組みによって何を得たいのですか？
従業員エンゲージメントを向上させたい場合や、社内採用の機会を特定したい場合、または潜在的な退職を防ぎたい場合でも、明確な目標を設定することで会話を導き、貴重な洞察を得ることができます。
明確な目的を設定すると同時に、その目的とプロセスを従業員に伝えることも重要です。
仕事の成果を評価するのではなく、彼らのニーズや経験をよりよく理解することが目的であることを強調してください。このように区別することで、最初から信頼と透明性を高めることができます。
ステップ2：インタビューの作成と実施
ステイ・インタビューは、個人の役割、経験、希望を反映したものにする必要があります。
このアプローチでは、従業員のユニークな貢献を評価していることを示し、各従業員にとって最も適切で有意義なトピックを取り上げるようにします。
また、調査結果に大きく影響する間隔やタイミングも決めておく必要があります。
半年に1度や1年に1度など、定期的な滞在面談を行うことで、進捗状況を把握し、継続的なフィードバックと改善の重要性を強化することができます。
ステップ3：注意深く聞き、プロセスを記録する
アクティブリスニングは、効果的なステイ・インタビューの核となる部分です。
これは、受動的にメッセージを聞くのではなく、言われたことに完全に集中することです。
それは、従業員の視点を理解し、共感を示し、明確さを求める質問をすることです。
また、重要なポイントや実用的な洞察を得るために、会話を文書化することも忘れないでください。
ステップ4：対応行動計画を策定する
面接が終了したら、受け取ったすべての面接フィードバックを振り返り、共通のテーマや改善すべき点を特定する時です。
リーダーシップおよび関連チームと協力して、これらの洞察に対処する対応可能な行動計画を策定し、従業員からのフィードバックに基づいて前向きな改革を行うというコミットメントを示します。
この4つのステップを最大限に活用するために、面接のベストプラクティスをご紹介します：
- 機密保持を保証すること：機密保持を保証することで、従業員が率直かつオープンに話すことが促され、ステイインタビューを通じて得られる洞察がより本物で価値のあるものになります。この保証は、従業員が自分の本当の考えや感情を安心して共有できるようにします。
- 面接官を訓練すること： ステイ・インタビューを成功させるためには、面接官が十分なトレーニングを受けていることが不可欠です。面接官は、話を聞き、共感し、効果的にフィードバックを探ることに長けていなければなりません。 面接プロセスに直接関与するリーダーチームとミーティングを設定 し、ベストプラクティスについて指導する ことを検討してください。
- 双方向のコミュニケーションを優先すること： ステイ・インタビューが機能するには、信頼関係が必要です。企業文化が厳しい上下関係を保っている場合、このような面接ではオープンなフィードバックが得られないかもしれません。 だからこそ、組織にとって最も率直なフィードバックを得るためには、オープンで双方向のコミュニケーションを採用するのがベストなのです。
- チームメンバー全員を含む:マネジャーが特定の社員にしか関心を持たず、面談を受けないことは評価されていないという認識を避けるため、すべてのチームメンバーを同じ標準化された手順で面談する必要があります。
- 業績評価を含めないこと：在職中の面接で従業員の業績を持ち出すと、従業員が正直にフィードバックする意欲をなくす可能性があります。
こちらもご覧ください： より良い採用のための完璧なインタビュー・スコアカードはどのように作るのでしょうか？[FREE template inside]
従業員に聞くべきベスト15のステイ・インタビューの質問
ステイ・インタビューの威力は対話にあることを忘れないでください。
これらのステイ・インタビューの質問は、意義のある会話を促し、貴重なフィードバックを引き出し、従業員と組織の絆を強化することを目的としています。
これらを出発点として、チームの願望、懸念、経験を探り、職場を改善するための努力を導いてください。
あなたの組織に最も適した質問を自由に組み合わせてください。
従業員に関する質問
1.毎日出勤するモチベーションは何ですか？
この質問の答えは、会社のミッションとの一致、仕事への情熱、チームの仲間意識など、従業員を個人的に突き動かしているものを明らかにすることができます。
このような動機付けによって、職場環境や職責が調整され、仕事への満足度や忠誠心が高まります。
2.毎日の仕事で嫌なことは何ですか？
前回の質問とは異なり、この質問は、仕事の満足度を低下させる可能性のある日常的なストレスや不満を明らかにすることを目的としています。
こうした懸念に対処することで、従業員が退職する理由になるのを防ぐことができます。
3.最後に退職を考えたのはいつですか、またそのきっかけは何ですか。
従業員が退職を考える要因を理解することで、制度的な問題や個人の不満が人材離れを引き起こす前に、積極的に対処することができます。
これらの要因には、特定の状況、新しい方針の導入、あるいは個人などが含まれます。
4.あなたのワークライフバランスをどのように評価しますか？また、それを改善するために何ができると思いますか？
ワークライフバランスが良好な企業は、従業員の定着率が25％向上することをご存知でしたか？
長時間労働が常態化しているのであれば、バランスを見直す時期に来ています。現場主義の企業であれば、在宅勤務などの選択肢を導入して、全員にもう少し柔軟性を持たせてみてはいかがでしょうか。
5.あなたの仕事をさらに満足のいくものにするためには何が必要ですか？
組織には常に、もっとうまくやれることがあるものです。
このような自由形式の質問は、特に一般的な回答がいくつか見られたら、どこから手をつけるべきかを見つけるのに役立ちます。このような質問をすることで、社員は上司であれプロジェクトであれ、最も悩んでいることを率直に打ち明けることができます。
こちらもお勧めです： インテーク・ミーティングとは何ですか？ 質問例付き完全ガイド
職務に関する質問
1.あなたが仕事で最も充実感を感じるのは何ですか？
この質問は、従業員の定着率を高めるために重要な、達成感をもたらす仕事の側面を特定するのに役立ちます。
このような洞察により、リーダーは、何がチームメンバーを余計なことまでさせたくさせるのか、どうすれば彼らのやる気を引き出すことができるのかをよりよく理解することができます。
2.あなたの役割の中で、もっと課題やサポートが必要だと感じる分野はありますか？
従業員に、どのようなところでサポートを受けていないと感じているかを尋ねるのも、退職の潜在的な理由を探る良い方法です。
これは、従業員が苦労している分野や十分に活用されていないと感じている分野を特定するのに役立つだけでなく、専門家としての成長と発展の機会を明らかにするものでもあります。
3.求職中の友人に当社を推薦しますか？その理由は何ですか、またはなぜ推薦しないのですか？
推薦とは、会社に対する強い支持です。この質問では、社員が社風、リーダーシップ、成長の機会についてどのように純粋に感じているかを明らかにします。
4.あなたの役割の中で、現在やっていないことで、やってみたいことは何ですか？
社員が興味を持っているけれども、まだ取り組む機会のない仕事やプロジェクトについて尋ねることで、成長と革新のための対話が始まります。
そうすることで、隠れた才能や願望が明らかになり、その人の役割と興味や専門的な能力開発をより密接に結びつけることができます。
5.あなたは、会社から十分な学習および成長の機会を受けていると感じますか？
長期的に働いてもらうには、キャリアアップの機会を提供することが重要です。
この質問をすることで、学習と能力開発の取り組みに何が欠けているのかをよりよく理解することができます。
こちらもチェックしてみてください：採用担当者はどのように成功する候補者体験アンケートを作成できますか？
企業文化に関する質問
1.当社の価値観は、あなた自身の価値観とどの程度一致していると感じますか？
会社の価値観との一致は、従業員の帰属意識と目的意識の基本です。
ここでの不一致は、会社での寿命に影響を及ぼすかもしれないズレを示唆する可能性があります。
2.当社の価値観が実際にどのように表れているかの例を挙げていただけますか？
会社の価値観が発揮された具体的な事例を尋ねることで、その重要性が強化され、社員が意図したとおりに価値観を認識し、実践しているかどうかを確認することができます。
3.当社のチーム文化を表す三つの言葉とその理由は何ですか？
この質問では、チームダイナミクスとチーム文化を評価することができ、日々のチーム環境を端的に反映することができます。
4.あなたは会社で評価され、認識されていると感じますか？その理由は何ですか、またはなぜそう感じないのですか？
社員が大切にされていると感じ、それにふさわしい評価を与えるのが上手な会社であれば、社員のエンゲージメントと生産性にプラスの影響を与えます。
一方で、感謝の欠如は人々を他の場所へと動かす原因となり得ます—そのため、この質問を従業員のステイインタビュー質問リストに含める理由がさらに強まります。
5.あなたの仕事に対して、どのように認識されたいと考えていますか？
この質問をすることで、チームが本当に評価されていると感じられるものは何かを探ることができます。
「良い仕事だった」と言うだけではありません。それは、従業員が公開の賞賛を好むのか、インセンティブ構造を望むのか、あるいはまったく別の方法を求めているのかを見つけ出すことです。
これを正しく行うことで、彼らのやる気とコミットメントをさらに高めることができ、あなたが彼らの仕事を気にかけるだけでなく、個人的に響くような方法で彼らを評価することも示すことができます。
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人事チームはどのように面接のフィードバックを分析し、行動に移すことができますか？
最大限に活用することに関して言えば、ステイ・インタビューのフィードバックの目標は、組織内で実際に影響を与える変化につながる貴重な洞察を見つけ出すことです。
ステイ・インタビューの洞察に基づいたアクションプランの作成手順をご紹介します：
- 詳細をご覧ください： フィードバックの表面に目を通すだけではいけません。重要な改善につながる共通のパターンやテーマを探しましょう。
- 明確な目標を設定しましょう： 主な改善点を特定したら、次は具体的な計画を立てましょう。具体的に何を達成したいのですか？測定可能な目標を設定するということは、進捗状況を追跡し、変化の影響を評価するということです。
- 委任し、行動を起こすこと： これらの行動計画を実現するために、明確な役割と責任を割り当てます。これは、チーム全体でこれらのステップを確実に実行するために、さまざまな部署のリーダーを参加させることを意味します。
- 会話を続けましょう： 進捗状況をモニタリングすることも重要ですが、柔軟性を保つことも重要です。新たなフィードバックや職場の変化に応じて、戦略を微調整し、調整できるようにしておきましょう。これは継続的な会話であり、一度だけの修正ではありません。
ステイ・インタビューを効果的に実施することに関して言えば、ジャック・ウェルチの言葉、次のことを常に思い出してください。「必要になる前に変化せよ」。
このような積極的なアプローチは、面接で得られた従業員のフィードバックを活用する際にも有効です。職場を真に改善するためには、常に先手を打ち、改善を求め続けることが大切なのです。
よくある質問
1.ステイ・インタビューはどの頻度で実施すべきですか？
ステイ・インタビューは、従業員のニーズや懸念を定期的に把握するために、少なくとも年に1回は実施する必要があります。実施時期や頻度は、組織やその特定のニーズによって異なりますが、通常、以下のような頻度で実施されます。 30～45分.
2.ステイ・インタビューで機密性と信頼性を確保するにはどうすればよいですか？
ステイ・インタビューにおける守秘義務と信頼を確保するために、組織は守秘義務に関する明確なガイドラインを提供し、従業員からのフィードバックは守秘されることを保証し、オープンなコミュニケーションのための安全で協力的な環境を整えることができます。
3.ステイ・インタビューの成功をどのように評価しますか？
ステイ・インタビューの成功は、従業員の定着率の追跡、従業員の満足度とエンゲージメントレベルのモニタリング、フィードバックとアクションプランの実施状況の分析によって測定することができます。
4.ステイ・インタビューはあらゆるタイプの組織に適していますか？
ステイ・インタビューは、規模や業種に関係なく、あらゆるタイプの組織にとって有益です。重要なのは、そのプロセスを自社のニーズや文化に適合させることです。
