人事の専門家に聞けば、有能な人材の発掘、誘致、雇用にどれだけ奮闘しても、成約率100％は保証されないと言うでしょう。 6人に1人 特に今日の候補者中心の市場では、6人に1人があなたのオファーに「ありがとう、でも結構です」と言って次に進んでしまうのです。
それでも、不採用はつらいものですよね。
せっかく予算と時間をかけて理想的な候補者を探して面接したのに、断られてしまうのですから。
厳しい打撃であることは間違いありません。
しかし、一番良いのは、オファーを辞退した後でも、確率を上げ、より良い後任をすぐに見つけることができることです。
どうやって？ 続きを読む
候補者が内定を辞退する理由と、それを回避する方法とは？
候補者のことはちょっと忘れてください。
あなたの期待に応えられない会社で働きますか？
あるいは、壮大な約束をしながら何も実現しない会社で働きたいですか？
おそらく、そんなことはないでしょう！
一番ショックなのは
半分は給料のことではありません。
求職者も同じです。
彼らは “ベスト “を求め、期待しています。
しかし、その「ベスト」を提供できなければ、残るのは内定辞退だけです。
報酬が問題でないなら、なぜ求職者は内定を辞退するのか？
理由はいくつかあるでしょう（たいていの場合、複数）。 例えば
- 曖昧な企業文化
- ワークライフバランスの欠如
- 否定的なオンライン・レビュー
- 簡単すぎる評価基準（難しい面接は達成感を与え、職場の競争が激しいことを示すため、候補者の内定受諾意欲を高めるという研究結果が出ています）
- キャリアアップの余地が限定的
- 遅くて複雑な採用プロセス
- 他社からのより良い／より競争力のあるオファー
- 採用プロセス全体を通してのエンゲージメントがほとんどない
- 怪しげな 仕事内容(伝えていた仕事内容と実態が異なること）
- 追加給付がない、あるいは提供されるものは何でも十分ではない（はい、金銭的利益とは異なります）
- 遠隔地の選択肢がない（特に会社の所在地でさえ理想的でない場合）
- 準備不足／失礼／偏見に満ちた面接官
- 採用プロセスにおける多様性の欠如（候補者が接する面接官やリクルーターは、男性か女性のどちらかが多いのかもしれません）など。
オファー辞退の理由が何であれ、潔く対応しましょう。
冷静かつ前向きに。
個人的に受け取らないように。
候補者の問題を解決できると思うのであれば、逆オファーをすることもできます。
しかし、そうでない場合は、次の採用サイクルでより高い内定承諾率を達成できるように努力しましょう。
それがあなたにできることであり、すべきことです！
このようなオファー辞退を避けるためにはどうすればよいのでしょうか？
まず、オファーの辞退は普通のことだと考えるのはやめましょう。
ビジネスにとって大きな損失となる辞退を、そのまま受け入れるべきではありません。
では、候補者と戦えということですか？
いえ、そんなことはありません。
そうではなく、断られた理由がどこにあるのかを理解し、自分の弱い部分を分析し、それを改善し、候補者との間に信頼関係を築き、互恵的な契約を結ぶように努めましょう。
積極的な候補者は内定を辞退する可能性が高いことを念頭に置いてください。 なぜですか？ というのも、彼らの多くは複数の職務を同時にこなしているからです。
そして、もしあなたがその人たちに素早く対応したり、採用プロセス全体を加速させたりしなければ、その人たちは競合他社にすくい取られてしまうでしょう。
要するに、早く動けば早く採用できるということです。
候補者に興味を示したら、光速で行動しましょう！
(しかし、質は妥協しないでください！）。
次に 候補者が抵抗できないような、パーソナライズされたオファーレターを作成する方法.
The Internet has a whole lot of templates and blogs to help you out with this.
Just research and customize.
それか、もっといいのは、このようなものを使うことです。
次に、積極的に行動しましょう。
従業員の多様性、福利厚生、エンゲージメントを重視する企業文化に変えていきましょう。
会社の理念、仕事の役割、期待、成長の機会について透明性を保ちましょう。
ワークライフバランス／ワークライフインテグレーションへのコミットメントを強調します。
柔軟な勤務形態、リモートオプション、社員の私生活をサポートする取り組みなどを強調しましょう。
ポイントは最高の自分を前面に出しましょう。
あなたのユニークな価値提案を候補者に伝え、彼らが残りたいか去りたいかを決めましょう。
いや、帰らせないでください。
もう一度やり直してください！
競争力のある給与、福利厚生、特典を提供しましょう。
競合他社との違いを伝えましょう。
応募者には、最初から不安や疑問を率直に口にするよう促しましょう。
そして、それらに迅速に答えましょう。
求職者は、あなたの話を聞き、理解されたと感じれば、あなたのオファーを信頼する可能性が高くなることを覚えておいてください。オファー、交渉、フォローアップの対応によって 候補者の経験.
Even if a candidate ultimately declines, this experience should be positive enough to consider your company in the future or recommend it to others.
ヒント:候補者を1人だけで進めてはいけません。
少なくとも3人以上のバックアップを用意しておきましょう。
その候補者を最後まで引き留めるために最善を尽くしましょう。
そして、取引が完了するまで、さらに候補者を探し続けましょう。
さて、最も重要な質問:
完璧なオファーレターを書き、それをプレゼンし、候補者の希望に沿うように条件交渉を行ったにもかかわらず、不採用になってしまったとしましょう。
どうすればいいでしょうか？
あきらめる？
結局のところ、お金と時間のかかる採用プロセスを繰り返すよりは簡単でしょう。
悪いニュースはできません。
あなたのクライアントは、あなたの会社の欠員を埋めるためにあなたにお金を支払いました。
クライアントはあなたに早急に優秀な人材を探してもらう必要があるのです。
そして、それこそがあなたがすべきことなのです！
代わりの選手を探しましょう。
厳しい納期の中で後任を見つけるための5つのベストプラクティス
米国をご存知ですか？ 内定者の17.3がXYZの理由で不採用となり、そのほぼ半数が 半数そのうちの約半数は、需要の高い専門職の候補者です。これでは、目指すべき後任者が多すぎます！
でもご心配なく。
ここでは、確実なカムバックのためのベストプラクティスをご紹介します：
ニーズの再評価
締め切りが迫り、欠員を緊急に補充する必要がある場合、衝動的に急ぎの決断をしてしまうかもしれません。
それは禁物です。
まずは落ち着いて、一歩下がって採用の必要性を見直してみてください。
全く同じ候補者を探しているのか、それとも役割全体のインパクトを損なうことなく特定の側面を調整できるのかを判断します。
また、公正さと競争力を保つことは重要ですが、採用プロセスを早めるために給与範囲を調整することに前向きかどうかをクライアントに確認しましょう。
最後に、これらの再評価（もしあれば）を関係者やチームメンバーに伝え、全員が同じ見解を持つようにします。
バックアップ
前述したように、バックアップの候補は少なくとも3つは残しておきましょう。
(必ずいますよね？）
今こそ彼らに連絡を取る時です。
これらの候補者は、以前の採用サイクルで最終面接を通過できなかった候補者でもあります。
ATSのデータベースで彼らの空き状況を確認すればOKです。
この戦略が成功するかどうかは、時間をかけて築いた候補者との関係にかかっていることに留意してください。
迅速な紹介の依頼
あなたのチームメンバー、クライアント、クライアント企業の従業員、内定を辞退した候補者、以前断った候補者など、文字通り、誰でも、誰でも、あなたにふさわしい候補者を推薦することができます。
そして、最も良い点は、これらの紹介は、ほとんどの場合、既存の推薦と一緒に来るので、あなたの評価プロセスをより迅速かつ信頼性の高いものにすることです。
このように、広範なネットワークを活用することは、候補者プールを広げるだけでなく、候補者の適性を保証してくれる信頼できる情報源を活用することで、採用活動を強化することにもつながります。
社内昇進の検討
理想的な後任者がすでに社内にいることもあります。
それを見極める最善の方法は、緊急の社内昇進の機会を発表したり、成績優秀者の記録を見直したりすることです。
こうすることで、やる気のある人材がステップアップし、新たな責任を担うことを促すだけでなく、従業員の努力を認め、評価する雇用主としてのブランディングにもつながります。
この戦略は、再教育とスキルアップのプログラムがあれば、さらに効果的です。
採用ソフトウェアの活用
どのような職種でも迅速に採用したいのであれば、優れた採用ソフトウェアは必須アイテムです。
それが良いニュースであろうと悪いニュースであろうと、市場にはそんなニュースがあふれています。
検索してみてください。 採用ソフトウェアと入力すると、候補者の自動スクリーニング、コミュニケーション・テンプレート、候補者データベースの一元管理など、それぞれがユニークな機能を提供する何千ものATS+CRMが画面に表示されます。
自分にとって良いものを見つければいいのです。
そして、すでに持っている（持っているべき）のであれば、良い候補者を見つけるまであと半歩です。
ほぼすべての採用段階を自動化することで、ATSはあなたのスケジュールを解放し、より優先度の高い仕事に集中できるようにします。
(特に締め切りが迫っている今こそ、必要なことでしょう）。
このような戦略については、こちらをご覧ください。
そして最後に、優秀な候補者を見つけたら、期限を明確に伝えましょう。
契約ボーナスやその他の特典を提供できるよう準備しておきましょう。
最も重要なことは、あきらめないことです。
仕事を探している熟練した候補者はたくさんいます。
少しの努力で、すぐに適切な人材を見つけることができるでしょう。
よくある質問
Q1- オファーの承諾率を向上させるために、どのようにデータを活用すればよいですか？
データを活用し、候補者の希望やオファーの結果の傾向を把握します。
報酬、福利厚生、勤務地、役割の整合性などの要素を分析し、パーソナライズされたオファーを作成します。
継続的な改善のため、データインサイトに基づいてオファーを定期的に見直し、調整します。
Q2- オファーの辞退は採用スケジュールにどのような影響を与えますか？
オファーが辞退されるたびに、候補者のサーチ、評価、交渉をやり直す必要があり、その結果、採用までの時間が延び、プロジェクトのスケジュールやチームのパフォーマンスに影響を与え、ビジネスチャンスを逃す可能性があります。
Q3- オファーを断られた場合、すぐに取るべき手段は？
候補者の時間を割いてくれたことに感謝し、辞退の理由を尋ね、今後の機会にも門戸を開いておき、他の採用候補者と速やかに再会しましょう。
(うまくいったら、逆オファーを考えてもいいかもしれません！）。
Q4- オファーのプレゼンテーションを強化し、辞退を最小限に抑えるにはどうすればよいですか？
成長の見込み、独自のセールスポイント、企業文化との調和を強調し、候補者の希望に沿った魅力的なオファーを作成し、辞退を最小限に抑えましょう。
ワークライフバランスやキャリアアップの機会など、報酬以外の要素も考慮し、「選ばれる雇用主」としての地位を確立しましょう。
