職場における女性の活躍については、世界経済フォーラム（World Economic Forum）の「グローバル・ジェンダー・ギャップ・レポート2023」の最新版が発表されました。 世界経済フォーラムのグローバル・ジェンダー・ギャップ・レポート2023により、注目すべき節目が明らかになりました。
男女格差の約68.6％が解消され、事実上、パンデミック以前のレベルに戻ったのです。
しかし、それでいいのでしょうか？
遅すぎるとはいえ、状況は確実に変化しています。
そして、このペースが続けば、男女平等を達成するにはあと131年かかるでしょう。
同フォーラムのマネージング・ディレクターであるサーディア・ザイディは、「私たちは生活費の危機と労働市場の混乱に直面しています。景気回復のためには、企業は創造性と多様なアイデアの力をフルに発揮する必要があります。私たちは、女性の経済参加と機会に関する勢いを失うわけにはいきません」。アイデアの代表であれ、平等な収入であれ（おそらくその両方でしょう！）、「ダイバーシティ＆インクルージョン」に真剣に取り組むべき時が来ています。
なぜそう言える？
2030年までに 労働人口の75はミレニアル世代とZ世代で構成され、歴史上最も人種的・民族的に多様な世代になると言われています。
これは間違いなく、新進気鋭の求職者たちが、自分たちの価値観だけでなく、同僚たちの多様性を反映した職場に対する基準や期待を高めていることに寄与しています。
では、このような期待に応え、”選ばれる雇用主 “としてアピールすることが、あなたの責任（あるいは目標）ではないのでしょうか？
とはいえ、女性に優しい職場を作るために具体的に何をすればいいのかわからないという方のために、5つのヒントをご紹介します。
あらゆるレベルにおけるジェンダー・バイアスの認識
まずはじめに：職場の問題は、その存在を認識するまでは対処できません。 ですから、雇用慣行、昇進、給与体系、日々のやり取りの中で顕在化している可能性のあるジェンダー・バイアス（あからさまなものであれ、微妙なものであれ）を認識することが最優先です。 まずは 過去の採用データの分析を分析することから始めましょう。
採用プロセスにおいて、ある性別が他の性別より選好されていることを示すパターンを探しましょう。
これは、候補者の最終選考、面接、最終的な採用の男女比に反映されている可能性があります。
そして、少なくとも過去5年分の人事考課を見直し、無意識のバイアスに左右されることなく公正に行われていることを確認します。
特定の性別が常に高い評価、昇進、成長の機会を得ている一方で、他の性別が見過ごされているか、過小評価されているかを評価します。
次に注目すべき重要な分野は、賃金格差です。
従業員の報酬がスキルや性別に基づいているかどうかを再確認してください。
もし何か不都合があれば（実際にあるかもしれません！）、オープンで正直な会話をチームと育みましょう。
方針変更を正式に実施する前に、従業員がインクルーシブな環境づくりの計画を理解し、賛同している必要があることを忘れないでください。
採用コンサルタントでコメディアンのデスティニー・ラレーンは、「私にとっての勝利とは、人事部長、新入社員、CEOが一丸となって、会社のために採用活動に挑戦し、改善し続けることです」と言います。
時代遅れのプロセスを見直すことについて話し合い、行動を起こすことで、職場における女性の地位向上に真剣に取り組んでいることを社員やチームに示しましょう。
(ゆっくり始めて、全速力で！）。
ダイバーシティ＆インクルージョン・ポリシーの更新
さて、あなたはすでにヒントを出し、目標を発表しました。
今こそ事務手続きを整える時です。
そのための最も効果的な方法の1つが、ダイバーシティ＆インクルージョン・ポリシーを正式に更新し、強化することです。
これらの方針は、貴社の全従業員／幹部が公平な職場づくりを支援し、貢献するための指針となる枠組みです。
従業員一人ひとりが最近気づいた、あるいは個人的に遭遇した差別的慣行について話し合う、ちょっとしたフィードバック・セッションを開催することから始めることができます。
そして、人事部メンバーやその他の利害関係者とともに、それらの問題を軽減するための解決策を考案します。
他社が行っていることを調査し、それが自社にも有効かどうかを分析します。
そして、アイデアとして、実行を検討しなければならない戦略をいくつかご紹介します：
- 性別に関係なく、同一労働同一賃金を保証する透明で公正な賃金方針を確立します。
定期的な賃金監査を実施し、賃金格差を特定して是正すること。 - 職務記述書や従業員ハンドブックなどの社内コミュニケーションでは、ステレオタイプを助長しないよう、性別にとらわれない言葉を使うようにしましょう。
- 従業員、特にワーキングマザーの多様なニーズに対応するため、リモートワーク、フレックスタイム制、ジョブシェアリングなど、柔軟な勤務形態を提供します。
- 育児休暇、育児支援、介護施設など、働く親や介護者を支援する家族向けの福利厚生を提供します。
- 産休後の再就職を容易に。
気遣いを示しましょう。
- 包括性、共感、多様な視点の価値を強調するリーダーシップ研修を提供します。
男性リーダーに男女平等のチャンピオンとなるよう奨励。 - ダイバーシティ＆インクルージョンの取り組みの進捗状況を把握し、ダイバーシティの目標達成に責任を持つリーダーを育成するシステムを確立します。
- 性別やその他の保護されるべき特性に基づくハラスメントや偏見から従業員を守る差別禁止ポリシーを強化します。
これだけに固執しないでください。
もっと良いプランを考えてください。
結局のところ、あなたの会社なのですから、何がベストかはあなたにしかわからないのです！
決まったら、新しいルールを起草し、社内外で共有しましょう！
ウェブサイトやソーシャルメディアにも掲載しましょう。
(すべての候補者に、あなたを選ぶことができることを知ってもらいましょう！）。
しかし、これらの新しい方針が単なる表面的な声明ではなく、指導的地位やさまざまな部署における女性の代表を強化するための測定可能な目標や実行可能なステップであることを確認してください。
最も重要なことは、その効果を時々見直し、再評価し続けることです。
そして、必要なときにはいつでも、必要な調整を惜しまないことです。
ジェンダーに配慮した研修の実施
ジェンダー感受性トレーニングは、ジェンダー平等トレーニングとも呼ばれ、職場や社会全体におけるジェンダー関連の問題に対する意識を高め、理解を促進するために考案された教育プログラムの一種です。
これらの研修の主な目的は以下の通りです（ただし、これらに限定されるものではありません）：
- ジェンダーの固定観念への挑戦
- 職場におけるダイバーシティとインクルージョンの推進
- 性別や性別を問わず、従業員に力を与えます。
あなたの会社で男女共同参画研修を成功させたいのであれば（そうすべきです！）、社員が研修の恩恵を受けそうな分野を特定することから始めましょう。
そして、このプログラムを通じて何を達成したいのかを明確にしてください。
職場の女性のエンパワーメントですか？
全体的なコミュニケーションの改善ですか？
目標を明確に示しましょう。
最後に、専門家やプロのトレーナーと協力し、十分に構造化された効果的なトレーニングセッションを実施しましょう。
また、プログラムの形式も事前に決めておきましょう。
ワークショップ、セミナー、オンライン・モジュール、あるいはこれらの組み合わせなどです。
チップ:講義形式のセッションは避けてください。
退屈です。
その代わり、オープンディスカッションやロールプレイング、グループ活動を通じて、従業員の関心を高め、理解を深めてください。
指導的役割における多様性の奨励
多様性はユニークな視点、スキル、経験をもたらします。
そして、それがあらゆるレベルで奨励されれば、さらに素晴らしいことです。
なぜですか？ なぜなら、意思決定のプロセスに異なる視点が含まれることで、前提が覆され、盲点が明らかになり、より革新的でバランスの取れた選択につながるからです。
また、多くの研究によると、多様なリーダーを持つ企業は、変化する市場力学や進化する候補者のニーズに適応するのに適しています。
素晴らしいことだと思いませんか？
いくつかの簡単なコツを実践するだけで、あなたもそれを達成することができます。
例えば、正式なメンターシップ・プログラムを立ち上げ、意欲的な女性リーダーを指導・支援できる経験豊富なメンターと結びつけることができます。
あるいは、影響力のあるリーダーが、有能な女性のキャリアアップを積極的に擁護するスポンサーシップ・イニシアチブを検討することもできます。
これとは別に、雇用と昇進のプロセスを定期的に評価し、偏見がなく、適格な女性には指導的役割に昇進する機会が平等に与えられていることを確認します。
同一労働同一賃金を確保し、組織のあらゆるレベルにおいて性別の多様性を促進する方針を策定します。
つまり、ダイバーシティとインクルージョンを企業の価値観とミッションの中核に据えるのです。
指導的立場の女性に力を与えることは、倫理的見地から正しいことであるだけでなく、会社の業績や雇用市場における競争力にも具体的なメリットがあることを念頭に置いてください。
だから、ちゃんとやってください！
フィードバックを求め、必要な変更を加えます。
オープンで正直な会話は、世界を動かすことができます。
そして朗報です：安全な場を提供することから、積極的に耳を傾けることまで、効果的なフィードバックシステムを構築する方法はたくさんあります。
これは、女性に優しい職場づくりに貢献するだけでなく、ビジネスを前進させるために努力している従業員（男性も女性も等しく）一人ひとりの仕事を評価するというコミットメントを示すことにもなります。
さて、最大の問題は、常に機能するフィードバック・システムをどのように構築できるかということです。
まあ、簡単なことです！
単なる意見で首を狙われたり、クビにされたりしないと確信が持てれば、人は残酷なほど正直になるものです。
それこそが、社内に秘密のスペースを設けることです。 どのフィードバックが誰のものかを知りたがっても、決して従業員に職場の問題を面と向かって指摘するよう求めてはいけません。 その代わりに、（ボイスチェンジアプリケーションを使って）声を録音させたり、匿名のカードをフィードバックボックスに投函させたり、オンラインアンケートに記入させたりしてください。これとは別に、応募者が採用されるかどうかにかかわらず、常に 候補者体験アンケート.
It will give you an insight into how gender-biased (or not) your recruitment process is.
そして最後に、どのような方法でフィードバックを収集するにしても、耳を傾け、従業員や候補者の期待に応えられるよう努力してください。
つまり、励まし、耳を傾け、行動を起こすこと！
それが、職場で女性に力を与える唯一のマントラなのです。
ボーナス：メンターになる
最後に、強力なD&Iポリシーを導入し、実際に機能するフィードバック・システムを設定し、スムーズな 採用プロセス その場で。
それは素晴らしいことですが、ここで立ち止まってはいけません。
そうではなく、今、あなたは職場で女性が日常的に経験することについて考えるべきです。
そして彼女たちのメンターになってください。
調査によると 女性従業員の15 上司から十分なサポートを受けていないのです。
あなたがこのカテゴリーに該当しないことを確認してください。
職場における女性の地位向上には、単に女性従業員や役員を雇用するだけでは不十分です。
職場をすべての人にとって理想的な場所にするということは、既存の方針を厳しく見直し、もしかしたら一からすべて作り直すということかもしれません。
はい、大変です！
でも、それがビジネスを成功させるために必要なことなら、誰も気にしません。
よくある質問Q1- 職場における女性の地位向上のメリットは何ですか？ 職場における女性のエンパワーメントは、より多様で革新的な労働力を生み出し、従業員の士気と満足度を高め、生産性を向上させ、創造性を高め、会社全体の業績を向上させます。 Q2- 女性に力を与える職場づくりに男性社員はどのように貢献できますか？
男性社員は、男女平等を積極的に推進し、偏見を認識し、それに挑戦し、女性のアイデアやイニシアチブを支援することで、職場における女性のエンパワーメントの味方になることができます。
包括性の文化を創造するには、性別に関係なく、全従業員の協力と支援が必要であることを忘れないでください。
Q3- 社内でジェンダー・エンパワーメントを推進するために、リーダーはどのようなステップを踏むことができますか？
リーダーは、ワークライフバランス、メンターシップ、全従業員の平等な成長機会を促進する方針を確立することで、ジェンダー・エンパワーメントを推進することができます。
また、女性から提起される懸念に積極的に耳を傾け、対処し、意思決定プロセスが透明で偏りのないものであることを保証する必要があります。
リーダーがコミットメントを示し、積極的なステップを踏むことで、女性が評価され、尊敬され、成功する力を与えられていると感じられる職場を作ることができます。
