De kosten voor het inwerken van een nieuwe werknemer blijven vaak onopgemerkt, maar spelen toch een cruciale rol in de financiële gezondheid van een bedrijf.
Als u nog niet de tijd hebt genomen om deze cijfers te berekenen, zullen de werkelijke cijfers u misschien verrassen.
In dit artikel krijgt u inzicht in de grondbeginselen van kosten per aanwerving en de cruciale rol ervan in de bedrijfsvoering.
Wij leiden u door het proces om dit effectief te berekenen.
Daarnaast worden er praktische voorbeelden gegeven om de impact duidelijk te illustreren.
Blijf lezen.
Wat zijn de kosten per aanwerving?
Kosten per indienstneming (CPH) is een cruciale metriek die de totale kosten kwantificeert die gepaard gaan met het aannemen van nieuwe werknemers. Dit omvat alles van het adverteren van vacatures tot de salarissen van het aanwervingsteam. Maar waarom wordt dit beschouwd als een belangrijk gegeven bij werving en selectie? Simpel gezegd gaat het om efficiëntie en budgettering. Het kennen van uw CPH helpt bij de strategische planning en de toewijzing van middelen, en zorgt ervoor dat uw wervingsproces niet alleen effectief maar ook kostenefficiënt is.
Inzicht in wervingskosten: Belangrijkste onderdelen van de kosten per aanwerving
1. Interne wervingskosten
Interne wervingskosten omvatten kosten die gemaakt worden om een team van recruiters voor uw bureau op te bouwen.
Deze kosten zijn vaak minder zichtbaar, maar hebben een aanzienlijke invloed op uw gemiddelde kosten per aanwerving.
Laten we deze kosten eens uitsplitsen:
- Salarissen: Hieronder vallen de lonen die betaald worden aan het wervingspersoneel dat betrokken is bij het wervingsproces.
- Opleidingskosten: Dit zijn de kosten voor het trainen van het wervingsteam.
Bijvoorbeeld de kosten voor het bijwonen van aanwervingsworkshops, webinars of andere trainingsprogramma’s die gericht zijn op het verbeteren van hun aanwervingsvaardigheden. - Productiviteitsverlies: Een verborgen kostenpost waar velen geen rekening mee houden.
Het gaat om productiviteitsverlies wanneer recruiters gefocust zijn op werving en andere verantwoordelijkheden over het hoofd zien.
Deze kosten zijn hoger in kleinere teams waar elke recruiter meerdere taken moet uitvoeren. - Rekruteringstools en -software: Alle interne tools of software die gebruikt worden voor werving, zoals systemen voor het volgen van sollicitanten (ATS)dragen ook bij aan de interne kosten.
Deze tools kunnen het wervingsproces stroomlijnen, maar brengen hun eigen kosten met zich mee. - Doorverwijzingsprogramma’s voor werknemers: Als het bedrijf een doorverwijzingsprogramma voor werknemersmaken de incentives of bonussen die aan werknemers worden betaald voor succesvolle doorverwijzingen deel uit van de interne kosten.
- Interne wervingsevenementen: Kosten die gemaakt worden tijdens interne wervingsevenementen, zoals carrièredagen, vallen ook onder deze categorie.
2. Externe wervingskosten
Externe wervingskosten zijn de kosten die buiten uw organisatie worden gemaakt.
Deze zijn zichtbaarder en kunnen sterk variëren afhankelijk van de functie en de wervingsstrategie.
De belangrijkste externe kosten zijn:
- Advertentiekosten: Dit omvat de kosten voor het plaatsen van vacatures op vacaturebankenplatforms voor sociale media of in traditionele media zoals kranten.
De kosten kunnen variëren op basis van het bereik van het platform en de duur van de vacatures. - Screening en testen van kandidaten: Uitgaven in verband met pre-employment tests, achtergrondcontrolesen vaardigheidsevaluaties vallen onder deze categorie.
Deze zijn van cruciaal belang om de kwaliteit van de aanwervingen te garanderen, maar dragen bij aan de CPH. - Reis- en verblijfskosten voor kandidaten: Als u kandidaten van buiten de stad interviewt, maken de reis- en verblijfskosten deel uit van de externe kosten.
- Banenbeurzen en wervingsevenementen: Deelnemen aan banenbeurzen of het organiseren van wervingsevenementen brengt kosten met zich mee zoals inschrijvingskosten, het opzetten van een stand en promotiemateriaal.
- Honoraria van consultants en juristen: Juridisch advies of consultancy met betrekking tot werving, vooral voor gespecialiseerde functies, zijn externe kosten.
Hoe berekent u de kosten per aanwerving?
Het berekenen van CPH gaat verder dan een simpele rekensom; het gaat erom inzicht te krijgen in uw wervingsproces.
Het gaat om een allesomvattende aanpak, waarbij zowel directe als indirecte kosten in aanmerking worden genomen.
We zullen u stap voor stap uitleggen hoe u de kosten per aanwerving kunt berekenen.
Een stapsgewijze uitsplitsing van de formule
Stap 1: Verzamel alle onkostengegevens voor de huidige periode in kwestie uit HR-documentatie, facturen (zowel intern als extern) en financiële gegevens. Stap 2: Categoriseer alle uitgaven onder grote hoofden en organiseer ze in tabelvorm in een Excel-blad.
Gebruik de Excel-formule om de kosten automatisch bij elkaar op te tellen terwijl u het blad vult.
Stap 3: Bereken het aantal aanwervingen in de betreffende periode.Stap 4: Bereken de kosten per indienstneming met behulp van de onderstaande eenvoudige formule.
Opmerking: De grootste uitdaging ligt in het nauwkeurig bepalen wat de “Totale wervingskosten” zijn.
Dit omvat zowel interne als externe kosten, zoals eerder besproken.
3 belangrijke voorbeelden van het berekenen van CPH
Voorbeeld 1:
Neem een bedrijf dat gedurende een jaar $50.000 aan externe werving en $30.000 aan interne kosten maakt en 20 nieuwe werknemers aanneemt.
De CPH-berekening is als volgt:
CPH= ($50.000+$30.000)/20 = $4.000Dit cijfer helpt het bedrijf om de efficiëntie en effectiviteit van het wervingsproces te meten.Voorbeeld 2:
Stelt u zich een techbedrijf voor dat binnen een jaar $70.000 uitgeeft aan wervingsbureaus, $40.000 aan online vacatures en $20.000 aan interne wervingsactiviteiten.
Als het bedrijf met succes 15 ingenieurs aanneemt, is de CPH:
CPH= ($70.000+$40.000+$20.000)/15 = $8.667Deze hogere CPH weerspiegelt de gespecialiseerde aard van de functies en mogelijk de concurrerende markt voor technisch talent.Voorbeeld 3:
Laten we voor een detailhandelsbedrijf aannemen dat de jaarlijkse wervingskosten $10.000 voor banenbeurzen, $5.000 voor advertenties op sociale media en $15.000 voor interne wervingsprocessen omvatten.
Als zij in de loop van het jaar 50 werknemers aannemen, zou hun CPH zijn:
CPH= ($10.000+$5.000+$15.000)/50 = $600Deze lagere CPH kan een indicatie zijn van de bredere talentenpool in de sector en de gestroomlijnde wervingsprocessen.Deze voorbeelden laten zien hoe de kosten per aanwerving aanzienlijk kunnen variëren, afhankelijk van de bedrijfstak, het type functies dat wordt ingevuld en de gebruikte wervingsstrategieën.
6 verschillende parameters voor het berekenen van de kosten per aanwerving
1. Vaardigheidsniveau en specialisatie
Industrieën die zeer gespecialiseerde vaardigheden vereisen, hebben vaak te maken met hogere kosten per aanwerving vanwege de beperkte talentpijplijn en de behoefte aan concurrerende compensatiepakketten om toptalent aan te trekken.
2. Omzetpercentages
Sectoren met een hoog verloop, zoals detailhandel en horeca, kunnen lagere kosten per aanwerving hebben, maar hogere totale wervingskosten door de noodzaak van frequente aanwerving.
3. Wervingskanalen
Sommige industrieën zijn sterk afhankelijk van professionele netwerksites en headhunting voor gespecialiseerde functies, die duurder kunnen zijn dan traditionele vacatures.
4. Wettelijke vereisten
Nichemarkten zoals de gezondheidszorg en de financiële sector hebben strenge wettelijke vereisten, waardoor een grondige achtergrondcontroles en langere wervingsprocessen, waardoor de CPH toeneemt.
5. Geografische factoren
De locatie van de bedrijfstak kan ook van invloed zijn op de gemiddelde kosten per aanwerving.
Aanwerving in grote stedelijke gebieden kan bijvoorbeeld duurder zijn door de hogere kosten voor levensonderhoud en de concurrentie voor talent.
6. Economische en markttrends
Economische schommelingen en markttrends kunnen een aanzienlijke invloed hebben op CPH.
Tijdens een technologiehausse bijvoorbeeld, kan de vraag naar softwareontwikkelaars stijgt, waardoor de kosten per aanwerving in de technologiesector stijgen.
12 geavanceerde statistieken met betrekking tot kosten per aanwerving
1. Kosten per vergelijkbare huur (CPHC)
CPHC is een geavanceerde metriek die de gemiddelde kosten per aanwerving vergelijkt tussen verschillende afdelingen of locaties binnen dezelfde organisatie.
Deze vergelijking kan waardevolle inzichten opleveren in de efficiëntie van verschillende wervingsstrategieën.
2. Ratio wervingskosten (RCR)
RCR is een ander belangrijk cijfer dat de wervingskosten afzet tegen het totale salaris van nieuwe aanwervingen.
Het biedt een breder perspectief op de impact van wervingskosten in verhouding tot de waarde van de aanwervingen.
3. Tijd tot vullen (TTF)
TTF meet de gemiddelde tijd die nodig is om een vacature in te vullen, vanaf de vacature tot de aanvaarding van een aanbod.
Een kortere TTF kan wijzen op efficiënte wervingsprocessen, terwijl een langere TTF kan wijzen op gebieden die voor verbetering vatbaar zijn in de wervingsstrategie.
4. Afhaakpercentage sollicitanten (ADR)
ADR houdt het percentage bij van kandidaten die aan de sollicitatieprocedure beginnen, maar deze niet voltooien.
Een hoge ADR kan duiden op problemen met het sollicitatieproces of de ervaring van de kandidaat.
Lees ook: Verlaag effectief de uitval van uw kandidaten [6 sure-fire ways]
5. Kwaliteit van verhuur (QoH)
Deze berekening helpt bij het beoordelen van de waarde die nieuwe werknemers aan het bedrijf toevoegen.
Dit kan gemeten worden aan de hand van verschillende factoren, zoals prestatiebeoordelingen, retentiepercentages en bijdrage aan bedrijfsdoelstellingen.
QoH helpt bij het begrijpen van de effectiviteit van het wervingsproces bij het selecteren van de juiste kandidaten.
6. Acceptatiegraad van offertes (OAR)
Hier meet de ratio het percentage kandidaten dat een baanaanbod accepteert.
Een hoge OAR geeft aan dat het bedrijf concurrerende pakketten aanbiedt en een sterk werkgeversmerk.
7. Verlooppercentage werknemers (ETR)
Deze maatstaf meet de snelheid waarmee werknemers de organisatie verlaten.
Hoewel dit niet direct een wervingsmaatstaf is, kan het indirect wel de effectiviteit van het wervingsproces aangeven bij het aannemen van de juiste mensen voor het bedrijf.
8. Doeltreffendheid van de wervingstrechter (RFE)
RFE analyseert de effectiviteit van verschillende stadia in de wervingstrechter, van de eerste sollicitatie tot de uiteindelijke aanwerving.
Het helpt bij het identificeren van knelpunten en inefficiënties in het wervingsproces en kandidatenreis.
9. Kosten van vroegtijdige omzet (CET)
CET vertegenwoordigt de kosten die verbonden zijn aan een werknemer die het bedrijf kort na aanwerving verlaat.
Dit omvat de kosten van het opnieuw aannemen, opleiding en productiviteitsverlies.
Een hoge CET kan wijzen op problemen met het wervings- of inwerkproces.
10. Kandidaattevredenheidsscore (CSS)
Deze specifieke statistiek geeft de tevredenheid van kandidaten over het wervingsproces weer. A positieve ervaring voor kandidaten kan de employer brand versterken en meer kwalitatieve sollicitanten aantrekken.
11. Doeltreffendheid van het wervingskanaal (RCE)
RCE evalueert de doeltreffendheid van verschillende wervingskanalen in termen van de kwaliteit en kwantiteit van kandidaten die ze aanbrengen.
Dit helpt bij het optimaliseren van de toewijzing van middelen aan de meest productieve kanalen.
12. Tevredenheid van de aanwervende manager (HMS)
Deze statistiek evalueert de tevredenheid van wervingsmanagers over het wervingsproces en de aangenomen kandidaten.
Het geeft inzicht in hoe goed de recruteringsteam begrijpt en voldoet aan de behoeften van verschillende afdelingen.
Door deze geavanceerde statistieken in uw wervingsanalyse op te nemen, kunt u een uitgebreid inzicht krijgen in de sterke punten van uw wervingsproces en de gebieden die voor verbetering vatbaar zijn.
Waarom is het eigenlijk belangrijk om CPH bij te houden: 8 praktische toepassingen van gegevens over kosten per indienstneming
1. Toewijzing van het budget
CPH-gegevens helpen bij het nauwkeurig voorspellen van het budget dat nodig is voor toekomstige aanwervingen.
Door inzicht te krijgen in de gemiddelde kosten om een werknemer in dienst te nemen, kunnen organisaties hun middelen effectiever toewijzen en ervoor zorgen dat er voldoende geld beschikbaar is voor werving zonder te veel uit te geven.
Misschien vindt u dit ook leuk: Hoe stelt u uw wervingsbudget voor 2024 vast?
2. De hiaten in de efficiëntie identificeren
Het analyseren van CPH-gegevens kan gebieden aanwijzen waar het wervingsproces minder efficiënt kan zijn.
Als de gemiddelde kosten per aanwerving bijvoorbeeld aanzienlijk hoog zijn, kan dit wijzen op een te grote afhankelijkheid van dure wervingsbureaus of een inefficiënt gebruik van reclamebudgetten.
3. Leidende wervingsstrategie
CPH-gegevens kunnen de ontwikkeling van wervingsstrategieën ondersteunen.
Als bijvoorbeeld advertentiekosten een belangrijke component zijn, zou het bedrijf kosteneffectievere wervingskanalen kunnen onderzoeken, zoals sociale media of doorverwijzingen van werknemers.
4. Prestatiemeting
CPH kan worden gebruikt als een metriek om de prestaties van de wervingsfunctie te meten.
Na verloop van tijd kan een dalende trend in de kosten per indienstneming wijzen op een verbeterde efficiëntie en effectiviteit van de wervingsstrategieën.
5. Interne benchmarking
Het vergelijken van CPH-gegevens tussen verschillende afdelingen binnen de organisatie kan waardevolle inzichten opleveren.
Als een afdeling bijvoorbeeld aanzienlijk lagere kosten per aanwerving heeft, kunnen de praktijken van die afdeling worden geanalyseerd en mogelijk door andere afdelingen worden overgenomen.
6. Concurrentiebenchmarking
Door de gemiddelde kosten per aanwerving van uw organisatie te vergelijken met de benchmarks in de sector en met die van uw concurrenten, krijgt u een idee van waar u staat op de markt.
Uit deze vergelijking kan blijken of uw wervingskosten concurrerend zijn en waar verbeteringen mogelijk zijn.
7. Strategische positionering
Inzicht in hoe uw kosten per aanwerving zich verhouden tot de gemiddelden in de sector kan helpen bij het strategisch positioneren van uw organisatie als werkgever.
Een lager dan gemiddelde verhouding kan bijvoorbeeld een teken zijn van efficiënte wervingspraktijken, wat een verkoopargument kan zijn om toptalent aan te trekken.
8. Besluitvorming
CPH-gegevens kunnen, wanneer ze nauwkeurig worden vergeleken met die van concurrenten en industriebenchmarks, als leidraad dienen voor strategische beslissingen, zoals het al dan niet samenstellen van een intern wervingsteam, het investeren in nieuwe wervingsteams en het nemen van nieuwe beslissingen. wervingstechnologieënof het bestaande wervingsproces herzien.
Werving en selectie wordt als branche sterk bepaald door statistieken – en de gemiddelde kosten per aanwerving zijn zeker een van de belangrijkste op de lijst.
4 cruciale statistieken over kosten per aanwerving
Veelgestelde vragen
1. Wat wordt beschouwd als een goede kostprijs per aanwerving?
Een ‘goede’ kostprijs per aanwerving varieert per bedrijfstak en bedrijfsgrootte.
Het gaat er meer om hoe het overeenkomt met het budget en de wervingsdoelen van uw bedrijf.
De ideale CPH voor uw bedrijfstak kan een goede indicator zijn voor hoe uw bedrijf het doet en welke maatregelen u moet nemen.
2. Kunnen de kosten per aanwerving verlaagd worden zonder afbreuk te doen aan de kwaliteit van de aanwervingen?
Absoluut. Het gaat erom uw wervingsproces te optimaliseren en verstandig uit te geven, niet noodzakelijkerwijs minder.
Het enige doel van het berekenen van de kosten per indienstneming is hoe efficiënt u uiteindelijk de uitgaven besteedt voor optimale resultaten.
3. Hoe vaak moeten de kosten per aanwerving berekend worden?
Het is raadzaam om CPH jaarlijks te berekenen voor een consistent overzicht, maar ook na grote wervingsacties om de impact ervan te beoordelen.
Het helpt uw team om op koers te blijven met de efficiëntie van uw budgettoewijzingsbeslissingen.
