U hebt de termen “werving en selectie van talent” waarschijnlijk al ontelbare keren gebruikt, misschien hebt u ze zelfs zonder nadenken door elkaar gebruikt.
Het is een gangbare praktijk.
Maar het wordt tijd dat u de vele verschillen tussen deze ogenschijnlijk identieke concepten erkent.
In dit artikel bespreken we 5 belangrijke zaken die”werving en selectie van talent elkaar onderscheiden, enkele geheime strategieën om u te helpen in beide te slagen en hoe ze het grotere geheel van aanwervingssucces beïnvloeden! Lees verder.
Wat is rekruteren?
Werven is het proces van het zoeken en selecteren van kandidaten voor specifieke vacatures binnen een organisatie.
Hierbij worden personen geïdentificeerd die over de vereiste vaardigheden, kwalificaties en ervaring voor een bepaalde functie beschikken.
De focus bij werving ligt vaak op kortetermijnbehoeften, zoals het snel invullen van openstaande vacatures om de soepele werking van het bedrijf in stand te houden.
Dit omvat doorgaans activiteiten zoals het plaatsen van personeelsadvertenties, het beoordelen van cv’s, het voeren van sollicitatiegesprekken en het doen van vacatures.
Het doel is om kandidaten te identificeren die voldoen aan de onmiddellijke vereisten van de functiebeschrijving en die op korte termijn kunnen bijdragen aan de activiteiten van de organisatie.
Laten we eens dieper ingaan op de belangrijkste aspecten die van werving het veelzijdige proces maken dat het is:
1. Tijdgebonden en onmiddellijk
Wist u dat de de gemiddelde duur van een wervingsproces slechts 36 dagen is?
Werven is een race tegen de klok.
Het is een kritieke evenwichtsoefening tussen het vinden van de beste kandidaat en het snel invullen van de functie om mogelijk productiviteitsverlies te voorkomen.
Recruiters werken altijd onder druk en zorgen ervoor dat vacatures snel worden vervuld terwijl de kwaliteit van de aanwerving behouden blijft.
2. Richt zich op specifieke rollen
Werven is een doelgericht proces.
Het richt zich op specifieke openstaande functies die onmiddellijk ingevuld moeten worden.
Het doel van een recruiter is om de nuances van een functieomschrijving-de vereiste vaardigheden, kwalificaties en ervaringen te begrijpen en een kandidaat te vinden die aan al deze eisen voldoet.
De potentiële sollicitant moet niet alleen bij de functie passen, maar ook bij de bedrijfscultuur en het arbeidsethos van het bedrijf.
Het gaat erom de paarse eekhoorn voor een bepaalde positie.
3. Kandidaatgericht
In de kern is werving een kandidaatgestuurde functie.
Het proces draait om het aantrekken van het juiste talent en hen overtuigen om te solliciteren naar de vacature.
De nadruk ligt op de sollicitant en zijn of haar reis van potentiële kandidaat naar uiteindelijke aanwerving.
Van vacatures en sollicitatiegesprekken tot tijdige communicatie, alles in het proces moet worden gecureerd om een uitstekende kandidaat-ervaring.
4. Zeer tactisch
Het wervingsproces wordt vaak gekenmerkt door een tactische aanpak, waarbij recruiters een verscheidenheid aan wervingsmiddelen, technieken en strategieën om potentiële kandidaten te vinden en aan te trekken.
Ze kunnen een sollicitantvolgsysteemeen CRM-oplossing, of zelfs een kandidaat-sourcing software om hun wervingsproces te stroomlijnen.
Recruiters maken ook gebruik van analyses om datagestuurde beslissingen te nemen, zoals het identificeren van trends op de arbeidsmarkt of het bijhouden van belangrijke wervingscijfers zoals kosten per indienstneming, doorlooptijd, enz.
5. Gestructureerd en procesgestuurd
Werving is een gestructureerde en procesgestuurde activiteit.
Het bestaat uit meerdere fasen, die elk een cruciale rol spelen bij het bereiken van de algemene doelstelling om de juiste persoon aan te nemen.
Het wervingsproces, van het plaatsen van vacatures en het vinden van kandidaten tot het screenen van sollicitaties, het voeren van sollicitatiegesprekken, het onderhandelen over een aanbod en het inwerken, vereist strategische planning en efficiënte uitvoering.
Wat is talentacquisitie?
Talentacquisitie (TA) gaat, in tegenstelling tot werving, verder dan alleen het invullen van posities.
Het gaat om het opbouwen van een pijplijn van topkandidaten voor zowel onmiddellijke als toekomstige functies.
Deze aanpak legt de nadruk op het opbouwen van relaties, het contact met potentiële kandidaten en het afstemmen van hun vaardigheden en ambities op de langetermijnvisie van een bedrijf.
TA streeft ernaar om waardevolle personen in een organisatie op te nemen die kunnen bijdragen aan de groei en het succes van de organisatie na verloop van tijd.
Laten we dieper ingaan op de unieke kenmerken ervan om het beter te begrijpen:
1. Toekomstgericht
Talentacquisitie is een vooruitziende benadering van aanwerving.
In plaats van alleen onmiddellijke vacatures te vervullen, richt TA zich op personeelsplanning voor de lange termijn.
Ze worden afgestemd op de bredere bedrijfsdoelen en de toekomstige groei van de organisatie.
Door de personeelsbehoeften te projecteren en de belangrijkste rollen van tevoren te identificeren, helpt het proces bedrijven om zich vandaag al voor te bereiden op de uitdagingen van morgen.
2. De talentenpool onderhouden
Een uniek kenmerk van talentacquisitie is de ontwikkeling en het onderhoud van talentpools.
Talentpools bestaan uit individuen uit verschillende bronnen, zoals eerdere sollicitanten, verwijzingen of prospects die elkaar op netwerkevenementen hebben ontmoet, zodat er een kant-en-klare aanvoer van potentiële werknemers is.
3. Richt zich op employer branding
Bij het werven van talent wordt veel nadruk gelegd op employer branding.
Dit gaat verder dan het adverteren voor vacatures en strekt zich uit tot aanwezigheid in de sociale media, bedrijfsbeoordelingen en zelfs de betrokkenheid van de organisatie bij gemeenschaps- en branche-evenementen.
4. Relatiebeheer met kandidaten
In tegenstelling tot traditionele wervingsprocessen wordt bij talentacquisitie veel aandacht besteed aan het opbouwen en onderhouden van relaties met potentiële kandidaten.
TA-professionals houden de communicatielijnen met deze personen open, betrekken hen bij relevante inhoud en updates en hen warm te houden voor mogelijke toekomstige kansen.
Wat is het verschil tussen werving en selectie en talentacquisitie?
1. Korte termijn vs. lange termijn
Werving is over het algemeen een kort proces, dat in gang wordt gezet wanneer er binnen een organisatie een specifieke functie vrijkomt.
Talentacquisitie daarentegen heeft een meer strategische langetermijnvisie.
Deze benadering richt zich niet alleen op de onmiddellijke behoeften van de aanwervende managers, maar ook op toekomstige functies en doelstellingen van de organisatie.
Door de richting van het bedrijf te analyseren, anticipeert het TA-team op de vaardigheden en competenties die nodig zijn voor toekomstige groei en succes.
2. Functiegericht vs. kandidaatgericht
Werving is typisch functiegericht.
Het begint wanneer er een vacature is en eindigt wanneer die positie is ingevuld.
Aan de andere kant is talentacquisitie kandidaatgericht.
In plaats van gestuurd te worden door openstaande vacatures, draait het om het vinden van kandidaten.
TA geeft prioriteit aan het opbouwen van relaties met potentiële kandidaten, inclusief passief talent, en het onderhouden van een langdurige relatie met hen.
Het proces eindigt niet met een aanwerving, maar blijft deze relaties koesteren voor toekomstige kansen.
3. Applicant tracking vs. candidate relationship management
Bij werving ligt de nadruk op het volgen van sollicitanten-gegevens verzamelen en beheren van personen die solliciteren naar vacatures.
Hierbij wordt de voortgang van elke kandidaat tijdens het wervingsproces bijgehouden.
Talentacquisitie is gebaseerd op relatiebeheer met kandidaten.
Dit omvat het opbouwen van een band met kandidaten door middel van voortdurende communicatie en engagementactiviteiten om ervoor te zorgen dat zij geïnteresseerd blijven in de organisatie en open blijven staan voor toekomstige kansen.
4. Transactioneel vs. continu proces
De reikwijdte van werving en talentacquisitie verschilt ook aanzienlijk.
Werving heeft vaak een transactioneel karakter en wordt gedefinieerd door specifieke fasen: het plaatsen van een vacature, cv verwerkenscreening van kandidaten, sollicitatiegespreken het aanbieden van een baan.
Het werven van talent daarentegen is een veel breder en doorlopend proces.
Het omvat strategische elementen zoals employer branding, personeelsplanning en talentpooling.
5. Vaardigheid vs. potentieel
Werving richt zich meestal op de huidige vaardigheden en ervaring van een kandidaat in relatie tot een specifieke functieomschrijving.
Talentacquisitie heeft echter een meer holistische kijk op kandidaten.
In plaats van alleen maar te zoeken naar een match voor een specifieke rol, zoekt talentacquisitie naar personen die met de organisatie mee kunnen groeien, nieuwe uitdagingen aan kunnen gaan en op de lange termijn kunnen bijdragen aan de strategische doelstellingen.
Top 3 wervingsstrategieën
Platformen zoals LinkedInFacebook en Twitter kunnen niet alleen gebruikt worden om vacatures te plaatsen, maar ook om in contact te komen met potentiële kandidaten en de bedrijfscultuur onder de aandacht te brengen.
Recruiters kunnen gebruik maken van sociaal werven om relaties op te bouwen met potentiële kandidaten, waardoor de kans groter wordt dat zij solliciteren als er een geschikte vacature vrijkomt.
Begin met het identificeren van de platforms die het meest gebruikt worden door uw beoogde kandidaten.
Ontwikkel een contentstrategie met regelmatige posts over updates van het bedrijf, ervaringen van werknemers, nieuws uit de sector en vacatures.
Overweeg ook om de geavanceerde zoekfuncties op deze platforms te gebruiken om proactief potentiële kandidaten te vinden en te bereiken.
2. Implementeer een sterke employer branding strategie
U kunt werkzoekenden aantrekken door een solide werkgeversmerk voor het bedrijf.
Identificeer de unieke aspecten van de bedrijfscultuur en -waarden en verwerk deze in uw employer branding-materiaal.
Presenteer verhalen van werknemers, betrokkenheid bij de gemeenschap en unieke voordelen op uw website en sociale media.
Controleer en beheer regelmatig uw online beoordelingen op platforms zoals Glassdoor om een positieve online reputatie te garanderen.
Een sterke employer branding strategie trekt niet alleen kandidaten aan, maar verhoogt ook behoud van werknemers.
3. Stimuleer een doorverwijzingsprogramma voor werknemers
Werknemers hebben vaak uitgebreide netwerken van getalenteerde professionals in hun vakgebied, en zij kunnen een waardevolle bron van rekrutering zijn.
Een doorverwijzingsprogramma voor werknemers moedigt werknemers aan om hun connecties aan te bevelen voor openstaande functies, waarbij gebruik wordt gemaakt van hun kennis uit de eerste hand van de functie en het bedrijf om potentiële kandidaten te identificeren.
Creëer een duidelijk en eenvoudig doorverwijzingsprogramma, communiceer het effectief naar de werknemers van het bedrijf en zorg ervoor dat er incentives worden gegeven voor succesvolle doorverwijzingen.
Herinner werknemers regelmatig aan het programma en maak het indienen van doorverwijzingen zo eenvoudig mogelijk.
Dit kan uw talentenpool aanzienlijk uitbreiden en de kwaliteit van uw sollicitanten verhogen.
Top 3 strategieën voor talentacquisitie
1. Implementeer een strategische personeelsplanningsaanpak
Strategische personeelsplanning houdt in dat u anticipeert op de personeelsbehoeften van een bedrijf en dienovereenkomstig plant.
Deze aanpak helpt u bij het identificeren van de vaardigheden en competenties die in de toekomst de sleutel zullen zijn tot het succes van een organisatie en bij het op tijd beginnen met het aantrekken van talent met deze eigenschappen.
Begin met samenwerken met bedrijfsleiders om hun langetermijndoelen en strategische doelstellingen van de organisatie te begrijpen.
Gebruik deze inzichten om een stappenplan te maken van de belangrijkste rollen en vaardigheden die nodig zullen zijn.
Analyseer vervolgens uw huidige personeelsbestand om eventuele vaardigheidstekorten te identificeren die bestaan of in de toekomst waarschijnlijk zullen ontstaan.
Op basis van deze bevindingen kunt u beginnen met het opstellen van uw talentacquisitiestrategie.
Dit kan inhouden dat u huidige werknemers bijschoolt, talentpijplijnen creëert of relaties opbouwt met passieve kandidaten die de vaardigheden hebben die u nodig hebt.
2. Focus op voortdurende betrokkenheid van kandidaten
In tegenstelling tot werving, die meestal reactief is, vereist effectieve talentacquisitie een voortdurende dialoog met potentiële kandidaten, ook met degenen die niet actief op zoek zijn naar een nieuwe baan.
Dit helpt om relaties op te bouwen en de organisatie top-of-mind te houden, zodat wanneer er een geschikte functie vrijkomt, deze kandidaten eerder geneigd zullen zijn om te solliciteren.
Bouw een database op van kandidaten van hoge kwaliteit die u tijdens uw aanwervingsprocessen tegenkomt.
Zelfs als ze niet geschikt waren voor de specifieke functie waarop ze gesolliciteerd hebben, kunnen ze een goede pasvorm hebben voor een toekomstige functie.
Ga regelmatig de dialoog aan met deze personen via gepersonaliseerde e-mail sourcing campagnes, sociale media-interacties of netwerkevenementen.
3. Geavanceerde gegevensanalyse gebruiken
Het gebruik van geavanceerde gegevensanalyse in uw wervingsproces voor talent kan uw wervingsstrategieën transformeren, zodat ze efficiënter, doelgerichter en effectiever worden.
Door gegevens over uw sollicitanten, uw proces en uw resultaten te analyseren, kunt u waardevolle inzichten krijgen in uw strategieën voor talentacquisitie.
Wervingscijfers Zoals de doorlooptijd, de kwaliteit van de aanwerving, de aanwervingsbron, het conversiepercentage van sollicitant naar aanwerving en meer, kunnen dienen als kompas om uw koers te bepalen naar uitzonderlijke resultaten op het gebied van talentacquisitie.
Het vinden van topkandidaten voor de juiste functies is de sleutel tot het succes van een bedrijf, en dat is waar het onderscheid tussen werving en talentacquisitie om de hoek komt kijken.
Ze zijn verschillend, maar beide zijn cruciaal.
Veelgestelde vragen
1. Is talentacquisitie belangrijker dan werving?
Niet noodzakelijkerwijs. Het belang van werving en selectie van talent varieert naargelang de behoeften van een bedrijf.
Hoewel werving essentieel is om onmiddellijke vacatures in te vullen, speelt talentacquisitie een cruciale rol bij de personeelsplanning op lange termijn en het verwerven van gespecialiseerde vaardigheden.
2. Wat is het verschil tussen HR en talentacquisitie?
Hoewel HR en talentacquisitie allebei hun eigen rol spelen in personeelszaken, heeft HR een bredere reikwijdte.
Talentacquisitie is een gespecialiseerde functie binnen HR die zich richt op het strategisch werven, aantrekken en aannemen van talent voor de huidige en toekomstige behoeften.
3. Wat is de beste strategie voor talentacquisitie?
De beste strategie voor talentacquisitie hangt vaak af van de unieke behoeften van een organisatie.
Maar een holistische aanpak die proactieve werving van kandidaten, strategische personeelsplanning en gegevensgestuurde besluitvorming combineert, levert vaak goede resultaten op.
4. Welke invloed heeft talentacquisitie op zakelijk succes?
De werving van talent speelt een cruciale rol bij het vormgeven van zakelijk succes, omdat op strategische wijze sleutelpersoneel wordt geïdentificeerd en aangetrokken dat de groei en innovatie van het bedrijf zal stimuleren.
Omdat het een doorlopende strategie is, richt het zich op personeelsplanning voor de lange termijn, TA-teams kunnen voorspellen welke vaardigheden het bedrijf in de toekomst nodig zal hebben en kunnen die potentiële kandidaten van tevoren vinden.
Als dit goed wordt gedaan, verbetert de kwaliteit van nieuwe aanwervingen, wat een positief effect heeft op de algemene productiviteit en bedrijfsresultaten.
