Het lijkt wel gisteren dat de wereld ruzie maakte over het toenemende belang en de impact van millenials op de beroepsbevolking, nietwaar?
Welnu, in een oogwenk schakelen we nu onze aandacht over naar de zogenaamde ‘Gen Z’, die wereldwijd hun intrede beginnen te doen in kantoren.
Geboren na 1995, worden “zoomers” gekenmerkt door digitaal nativisme, een diepe verbondenheid met sociale waarden en een behoorlijke hoeveelheid financieel leed.
Als recruiters mag u de waarde van deze generatie niet over het hoofd zien, en moet u de nodige voorbereidingen treffen om aan te trekken en te behouden wat over een paar jaar de meerderheid van de beroepsbevolking zal zijn.
Maar wat hebben zij in huis, en wat kunnen wij doen om het beste van hun generatie binnen te halen?
Wat zijn hun prioriteiten en zijn er beproefde strategieën om uw kansen te vergroten om de meest getalenteerde van deze nieuwe generatie werknemers aan te nemen?
Waarom zijn pas afgestudeerden zo waardevol voor uw klanten?
Als u iets dieper graaft dan de nutteloze stereotypen van Gen Z als een aan sociale media verslaafde, luie en rechthebbende groep, vindt u eigenschappen die van grote waarde zijn voor elk bedrijf.
Ten eerste zijn werkzoekenden van Gen Z erg gemotiveerd als het op leren en ontwikkelen aankomt.
Volgens LinkedIn wil meer dan de helft van de Gen Z-leerlingen professionele vaardigheden verwerven om meer geld te verdienen.
En in tegenstelling tot hun veronderstelde reputatie als rechthebbenden, in dit boek Gen Z op het werkstellen Jonah en David Stillman dat 76% van de Gen Z-werknemers bereid is om helemaal onderaan de bedrijfsladder te beginnen.
En natuurlijk bieden Gen Z-werknemers een ongekend niveau van digitale en technologische knowhow, vooral op het gebied van sociale media.
Maar er is veel meer nodig dan status en salaris om deze waardevolle werknemers voor uw bedrijf te werven. Gen Z stelt heel andere eisen aan incentives.
Hier zijn de krachtigste dingen die u kunt doen om jongvolwassenen te overtuigen om lid te worden van uw klanten.
Hoe werft u Gen Z aan? Hier zijn 6 belangrijke tips
Laten we eens kijken welke stappen u kunt nemen om in 2022 en daarna effectief pas afgestudeerden en jongvolwassenen aan te trekken en in dienst te nemen.
1. Leg de nadruk op professionele ontwikkeling
Misschien is het de levenslange toegang tot onbeperkte informatie in de vorm van het internet die zo’n dorst naar kennis en ontwikkeling heeft gecreëerd bij deze nieuwe generatie werknemers.
Ongeacht de reden, moet u het belang inzien van het aanbieden van manieren waarop jongere werknemers hun zachte en harde vaardigheden kunnen aanvullen door middel van opleidings- en ontwikkelingsprogramma’s.
De werknemers van deze generatie laten geen middel onbeproefd als het om hun toekomst gaat.
Dit betekent dat het aanbieden van gratis of gesubsidieerde toegang tot zaken als charterprogramma’s om erkende experts en beoefenaars van hun vakgebied te worden, zeer overtuigend kan zijn.
En dan hebben we het nog niet eens over het feit dat de extra opleiding en de verbeterde capaciteiten van deze pas opgeleide werknemers alleen maar positieve gevolgen kunnen hebben voor uw klant.
2. Begrijp dat geld praat
Schaarste is een gemeenschappelijk thema in zowat elk onderzoek naar de gedachten en gedragingen van Gen Z met betrekking tot financiën – of, meer specifiek, een duidelijk gebrek daaraan.
Natuurlijk maken de meeste pas afgestudeerden zich zorgen over hun vermogen om hun torenhoge studieleningen af te betalen. Zo erg zelfs dat het leenstelsel vaker besproken wordt als een “crisis” dan als een goed functionerend financieel systeem.
Koppel dat aan wereldwijde recessies, een verwoestende pandemie en opkomende geopolitieke conflicten, en u hebt een recept voor ernstige financiële ellende.
Daarom moet u een zo concurrerend mogelijk salaris bieden als u toptalent wilt aantrekken.
Maar dat is slechts één dimensie van de financiële stimulans om deze generatie, die krap bij kas zit, aan boord te krijgen.
Een andere strategie is het aanbieden van een of ander geldelijk geschenk – stipendia, toetredingsbonussen of, in het geval van grotere bedrijven, regelingen om studentenleningen terug te betalen zijn allemaal manieren om de financiële spanningen van jonge rekruten te helpen verlichten.
Ze werken allemaal als krachtige stimulansen voor pas afgestudeerden om bij uw bedrijf te komen werken.
Deze generatie mag dan wel sterk gemotiveerd zijn door sociale verantwoordelijkheid en onderwijs, maar zoals de behoeftenhiërarchie van Maslow suggereert, zullen deze elementen niet in overweging worden genomen als niet aan hun basisbehoeften wordt voldaan – het zich kunnen veroorloven van voedsel en onderdak komt op de eerste plaats.
3. Een stageprogramma implementeren
Stageprogramma’s zijn symbiotische relaties tussen op talent beluste bedrijven die bereid zijn om een beetje onervarenheid aan te nemen en universiteiten die hun studenten graag laten kennismaken met de werkvloer.
Voor uw klant wordt onervarenheid echter gecompenseerd door de mogelijkheid om lagere salarissen aan te bieden – of helemaal geen. Bovendien hebben stageprogramma’s een krachtig effect op het aannemen en behouden van personeel, aangezien werknemers die een jaar bij een bedrijf hebben gewerkt eerder geneigd zijn om na hun afstuderen een fulltime baan bij hen te accepteren.
Tot slot kunnen uw klanten hun tijd bij het bedrijf gebruiken om hun geschiktheid en potentieel voor een voltijdse functie te beoordelen zonder het risico te nemen om een ‘volledig’ postdoctoraal salaris aan te bieden.
Om met succes gebruik te maken van stages, moet u sterke relaties opbouwen met universiteiten – bij voorkeur met universiteiten met studenten die een natuurlijke match vormen met de bedrijfscultuur en de bedrijfstak van uw klant.
Denk aan het bijwonen van banenbeurzen op de campus, het geven van overtuigende presentaties over de voordelen van werken voor u, en zelfs het helpen bij de educatieve ontwikkeling van de student door het aanbieden van het gebruik van apparatuur of middelen die relevant zijn voor de industrie.
U kunt ook kijken of u op afstand kunt inhuren, zelfs voor studenten aan topuniversiteiten in andere steden en staten.
4. Onderstreep het doel en de waarden van het bedrijf
Er wordt veel gesproken over de oprechte passie en het pleidooi van Gen Z voor sociale kwesties, vooral gelijkheid voor vrouwen en minderheden en de bescherming van ons milieu.
Wat logisch is, gezien de demografie van de groep.
Volgens Pew Research is de “post-millennial” generatie de meest etnisch en raciaal diverse tot nu toe, met een bijna meerderheid (48%) van hen die niet blank is.
Maar hun gevoel voor sociale verantwoordelijkheid houdt niet op bij racen.
Het milieu, de groeiende welvaartskloof, genderongelijkheid, dierenwelzijn en andere relevante sociale kwesties vormen een groot deel van de motivatie van deze generatie om te doen wat ze doen.
Werken bij een bedrijf is niet langer alleen een middel om financieel stabiel te zijn. Het is een manier om sociaal goed en een betekenisvolle verandering in de wereld teweeg te brengen.
Hopelijk is uw klant al op de hoogte van zijn eigen maatregelen en manifesten voor sociale verantwoordelijkheid.
Als dat niet zo is, verwacht dan niet dat de telefoon van het bedrijf overgaat van de haak met jonge kandidaten.
Zorg ervoor dat u het doel en de sociale waarden van uw klantbedrijf duidelijk onderstreept wanneer u uw berichten opstelt.
Beschrijf hoe hun deelname zal bijdragen aan het goede dat het bedrijf belooft in zijn claims over sociale verantwoordelijkheid.
Organiseer liefdadigheidsacties voor goede doelen die uw waarden uitdragen en laat werknemers iets terugdoen voor hun gemeenschap.
5. Vind hun “digitale thuis” & werf van daaruit aan
Soms zijn stereotypen waar. Gen Z besteedt meer tijd aan sociale media dan welke andere generatie ook.
U kunt deze apps zelfs “digitale huizen” noemen in plaats van eenvoudige mediakanalen.
Ze bouwen gemeenschappen op sociale mediaplatforms. Starten bedrijven, doen echt belangrijke netwerken.
In plaats van hen door archaïsche sollicitatieprocessen en -portalen te dwingen, kunt u beter gaan nadenken over hoe u uw wervingsproces met sociale media kunt integreren.
Sociale media vormen een krachtig hulpmiddel voor het ontdekken, contacteren en zelfs volledig werven van kandidaten, soms zonder de app ooit te verlaten.
Lees meer: Recruiters moeten deze krachtige strategieën gebruiken om kandidaten aan te trekken op Instagram.
U hoeft zich niet automatisch op TikTok te richten om “de kinderen te bereiken”.
Afhankelijk van uw branche zijn er misschien meer geschikte platforms voor werving. Maar sluit geen enkel platform uit reflex uit.
Als het past bij de aard van het bedrijf en de functie, zou TikTok wel eens de perfecte plek kunnen zijn om potentiële kandidaten te vinden.
Naast deze inspanning is het belangrijk dat uw klanten zelf een sterke aanwezigheid op sociale media hebben ontwikkeld. Niet alleen qua inhoud, maar ook qua bereik – als uw bedrijf nog niet overal aanwezig is, overweeg dan om u aan te melden voor het hele scala aan sociale mediasites.
Daar kan groot talent schuilgaan! Maar alleen aanmelden is niet genoeg.
U moet actief inhoud creëren die geschikt is voor elk platform. Probeer echter niet om een Facebook-post te hergebruiken voor TikTok.
6. De krachtigste stimulansen voor hen identificeren
Het is zo belangrijk om erkend te worden.
Gezien de moeilijke rit die ze tot nu toe in hun leven hebben doorgemaakt op het gebied van economie en financiën, willen zoomers natuurlijk op steeds persoonlijkere manieren gezien en verzorgd worden.
Ga er niet van uit dat uw decennia-oude aanpak net zo effectief zal zijn voor een generatie in een wereld waar het woord “ongekend” zoveel gebruikt wordt.
Doe uw best om erachter te komen waar uw kandidaat het meest specifiek naar verlangt.
Deze reisorganisaties voor verpleegkundigen ontdekten bijvoorbeeld dat verpleegkundigen in opleiding gemotiveerd worden door zowel ervaring op te doen als de kans te krijgen om de wereld te verkennen.
Daarom hebben ze van deze combinatie van verlangens geprofiteerd door posities in het buitenland aan te bieden voor pas afgestudeerde verpleegkundigen.
Het is misschien niet op afstand werken of reizen, maar u kunt andere incentives aanbieden zoals gezondheidszorg voor kandidaten uit de VS of een auto van de zaak voor kandidaten die in afgelegen gebieden wonen en werken, wat de interesse in uw jonge arbeidskrachten aanwakkert.
Of, als u softwareontwikkelaars wilt aannemen, kunt u een stipendium aanbieden voor hackathons en andere leermogelijkheden.
Het punt is dat u het pas weet als u onderzoek doet.
Als u dat voor elkaar hebt, hebt u een sterk concurrentievoordeel bij de werving van jong talent.
Hoe kunt u jong toptalent aantrekken?
Gelukkig zijn de meest effectieve en aloude wervingsstrategieën niet helemaal nutteloos als het gaat om post-millennial generaties.
Het is niet zo dat salaris, voordelen en de mogelijkheid om je als professional te ontwikkelen de afgelopen jaren al hun kracht en betekenis in de wervingssector hebben verloren.
Generatieveranderingen gebeuren langzaam. Het is onze taak om deze veranderingen te herkennen en het bestaande systeem in de juiste richting te duwen.
Met deze generatie kunt u nog steeds beproefde en vertrouwde technieken en stimulansen gebruiken.
Maar negeer niet het belang van het leven in de digitale ruimte, de bredere economische realiteit waarmee deze jonge rekruten te maken krijgen en het toenemende verlangen om sociaal goed te doen in de wereld.
Geschreven door-
Vikas Kalwani is een product-geleide groeimarketeer en B2B Marketing Specialist met ervaring in SEO, Content Marketing en Social Media Marketing. Hij beheert partnerschappen bij uSERP en is mentor bij 500 Global.
