2020-2021 heeft de vorm van onze werkplekken voor altijd veranderd.
Nu er weer een jaar voorbij is, kunnen sommigen van ons conclusies gaan trekken over de vraag of we onze kantoorpraatjes bij de koffieautomaat echt missen, of dat thuiswerken praktischer is. (internationale werving)
Wat we wel zeker weten, is dat bedrijven wereldwijd twee jaar de tijd hebben gehad om zich aan te passen aan de nieuwe normaliteit.
Op dit moment moeten bedrijven hun systemen en protocollen bijwerken om zich aan te passen aan een nieuwe geografisch gedislokaliseerde realiteit.
Voor het grootste deel van de wereldbevolking is dit goed nieuws.
We hoeven niet langer uren te pendelen of absurd hoge huurprijzen te betalen om in grote steden te wonen waar onze banen zijn.
We kunnen gewoon vanuit huis werken.
Dit is echter geen goed nieuws als u in HR werkt.
Kandidaten worden hierdoor veeleisender en hebben nu de luxe om uit honderden nieuwe banen te kunnen kiezen.
Een groot deel van de beroepsbevolking heeft ook besloten om hun kantoorbaan van 9 tot 5 op te zeggen, ergens anders heen te verhuizen en op afstand te werken, zolang ze maar een snelle internetverbinding hebben. Lees meer: De Grote Ontslagname: Zo moeten uw wervingsstrategieën zich aan deze verandering aanpassen.
Hoe komt het dan dat internationale werving in 2022 nog steeds zo ingewikkeld is?
De wereld is veranderd, maar de lokale bureaucratieën zijn hetzelfde gebleven.
Vrijwel onveranderd sinds de vorige eeuw (zou je kunnen zeggen).
Wereldwijde bedrijven moeten nog steeds omgaan met taalverschillen, valuta- en bankverschillen van land tot land en ze moeten waardevolle werknemers gelijke contractvoorwaarden bieden, terwijl ze nog geen bedrijf hebben in het land waar ze moeten werven.
Om deze uitdagingen nog groter te maken, moeten internationale bedrijven ook de internationale salarisverwerking afhandelen, waarbij ze complexe belasting- en wettelijke regels in verschillende landen moeten navigeren en ervoor moeten zorgen dat de lokale arbeidswet- en regelgeving wordt nageleefd.
Dit alles maakt van een normaal wervingsproces een nachtmerrie die gemakkelijk kan uitgroeien tot een project van meer dan 6 maanden.
Regionale cultuurverschillen zijn ook een belangrijke reden waarom maar weinig bedrijven grensoverschrijdend willen uitbreiden.
Om een zeer brede en stereotiepe veralgemening te gebruiken: als bijvoorbeeld een Braziliaans bedrijf iemand in Noorwegen wil aannemen, zullen ze tijdens hun sollicitatieprocedure de meeste Noorse kandidaten misschien te introvert of te weinig uitgesproken vinden in vergelijking met hun eigen nationale culturele normen.
Lokale culturele vooroordelen zijn een belangrijke factor waar regionale headhuntingbureaus mee om kunnen gaan. Lees meer: 5 belangrijkste uitdagingen bij het aannemen van diversiteit: Hoe kunnen recruiters ze beperken? Vaak kunnen salarisverwachtingen ook behoorlijk verschillen van land tot land.
Precies dezelfde functie, in een ander land, met een andere munteenheid kan een heel ander salarisbereik hebben, waardoor recruiters of HR-directeuren in eerste instantie geschokt kunnen zijn.
Nationale werkloosheidsniveaus hebben ook invloed op deze marges, want in een land met 2% werkloosheid zullen kandidaten natuurlijk hogere salarissen eisen dan in een land met 20% werkloosheid.
Na deze eerste observaties is het vrij duidelijk dat er heel wat lokale details en verschillen zijn die buitenlandse bedrijven moeten absorberen, analyseren en begrijpen.
Het inhuren van lokale headhunting- en executive search-experts of -bureaus om u bij te staan tijdens uw internationale expansie-inspanningen, kan niet alleen leiden tot een aanzienlijke vermindering van de inspanningen, maar ook tot een verkorting van de tijdlijn die kan variëren van 4 tot 8 maanden tot 6 weken wanneer u lokale professionals hebt die u bijstaan. Lees meer: Executive search 101: Een krachtige gids voor recruiters.
Een van de meest voorkomende problemen waarmee bedrijven te maken krijgen, is het gebrek aan employer branding in een nieuw land. Een bekwaam leidinggevende kan de luxe hebben om te kiezen waar hij werkt. Ze hebben de vrijheid om te kiezen uit bekende wereldmerken en gevestigde nationale bedrijven. Waarom zouden ze dan voor uw klant kiezen? U landt gewoon in het land (dat u gekozen hebt) met het relatieve risico dat uw activiteiten geannuleerd worden als de P&L er niet goed uitziet. Er zijn redelijke risico’s verbonden aan het veranderen van carrière om een nieuwe onderneming te starten. Meestal kan een gerespecteerd wervingsbureau waardevolle kandidaten aantrekken (dankzij de lokale reputatie), zodat u toekomstige prospects kunt geruststellen dat uw bedrijf het vertrouwen waard is, of in ieder geval een eerste ontmoeting. De wereldbevolking neemt toe en daarmee ontstaan nieuwe behoeften, trends en banen. Maar deze constante drang naar hooggekwalificeerd talent, gemotiveerde werknemers die nieuwe ideeën aanbrengen, uw team leiden en uw winst laten groeien, botst vaak met de harde realiteit van gecompliceerde internationale werving. HR-directeuren en CEO’s moeten nu het hoofd bieden aan onvoorspelbare externe factoren (pandemieën, oorlogen, economische onzekerheden, enz.) die zich vaak vertalen in tastbare en concrete zorgen op de kandidatenmarkt. InHunt World is een internationaal netwerk van lokale Headhunting bedrijven dat aanwezig is in 46 landen over de hele wereld. Met meer dan 72 kantoren en meer dan 640 senior headhunters in verschillende bedrijfstakken kan een oplossing als InHunt World u mogelijk helpen bepalen of de salarisbereiken die u overweegt realistisch zijn. Het kan u ook helpen bij het opstellen van arbeidscontracten in verschillende talen, waarbij het kan navigeren door wettelijke vereisten die kunnen variëren afhankelijk van uw specifieke bedrijfstak en strategische behoeften. Er kunnen ook diensten op het gebied van salarisadministratie en werknemersregistratie worden geleverd om uw aanwervings- en tewerkstellingsprocessen te versnellen. U kunt InHunt Wereld via e-mail op info@inhuntworld.com
