Persoonlijkheidstests zijn niet langer slechts een psychologische curiositeit; ze worden een essentieel onderdeel van het wervingsproces.
Met de juiste aanpak kunnen deze controles inzicht geven in het ware potentieel van een kandidaat, waardoor de manier waarop u talent werft.
U wilt graag uw huidige wervingsstrategie te verbeteren? Duik samen met ons in de wereld van persoonlijkheidstests voor aanwerving, zodat u een frisse kijk krijgt op het vinden van de perfecte kandidaat.
Wat zijn persoonlijkheidstests vóór indiensttreding?
Deze tests zijn psychologische beoordelingen ontworpen om de persoonlijkheidskenmerken van een kandidaat te meten, zoals openheid, nauwgezetheid, motivaties, extraversie, aangenaamheid en neuroticisme.
Deze evaluaties omvatten vaak een reeks vragen of stellingen die sollicitanten beantwoorden, waardoor onderliggende kenmerken aan het licht komen die misschien niet zichtbaar zijn in een cv of sollicitatiegesprek.
Door deze kwaliteiten te begrijpen, kunnen recruiters beter inschatten hoe een potentiële kandidaat binnen de bedrijfscultuur zou kunnen passen en in een specifieke rol zou kunnen presteren.
5 redenen om persoonlijkheidstests te gebruiken bij aanwerving
1. Voorspellende prestatie van de potentiële nieuwkomer
Persoonlijkheidscontroles kunnen krachtige voorspellers zijn van werkprestaties.
Een onderzoek door de SHRM ontdekte dat persoonlijkheidsbeoordelingen in combinatie met cognitieve vaardigheidstests (CAT) tot 50% van de variantie in werkprestaties kunnen voorspellen.
Eigenschappen zoals nauwgezetheid en emotionele stabiliteit zijn gekoppeld aan succes in verschillende functies, waardoor recruiters beter geïnformeerde beslissingen kunnen nemen.
2. Geldigheid van stabiele reacties over gedragspatroon
In tegenstelling tot gedrag, dat in verschillende situaties kan veranderen, worden persoonlijkheidskenmerken beschouwd als stabieler in de tijd.
Volgens een onderzoek, blijven deze relatief consistent gedurende de hele volwassenheid.
Deze stabiliteit maakt persoonlijkheidstests, waaronder de beste disc persoonlijkheidstest, tot een betrouwbare maatstaf om te beoordelen hoe een kandidaat zich zou kunnen gedragen in verschillende kantoorscenario’s en onder regelmatige werkdruk.
3. De noodzaak om eerlijk te zijn
Hoewel men zich zorgen kan maken over kandidaten die antwoorden vervalsen, zijn de meeste persoonlijkheidstests ontworpen om inconsistenties op te sporen.
Er bestaan controlevragen en er worden vaak specifieke schalen vaak gebruikt om diegenen op te sporen die proberen antwoorden.
Dit zorgt ervoor dat de resultaten een accurate weerspiegeling zijn van de ware persoonlijkheid van de persoon, wat de geloofwaardigheid en het nut van persoonlijkheidstests in het aanwervingsproces versterkt.
4. Het element van objectiviteit
Persoonlijkheidstests voegen een objectieve laag toe aan het wervingsproces, verminderen vooroordelen en bieden een gestandaardiseerde maatstaf om sollicitanten mee te vergelijken.
Deloitte rapporteerde dat organisaties die datagestuurde assessments gebruiken, inclusief persoonlijkheidstests, een toename van 30% meer diversiteit onder hun werknemers.
Deze objectiviteit helpt bij het nemen van eerlijke en weloverwogen aanwervingsbeslissingen en bevordert een meer inclusieve werkplek.
5. Verbeterd interviewproces
Inzicht in persoonlijke kenmerken kan leiden tot inzichtelijke en productieve interviews.
Veel recruiters en aanwervingsmanagers hebben problemen gehad met het nemen van de juiste aanwervingsbeslissingen, vaak door een gebrek aan inzicht in de persoonlijkheid van de sollicitant.
Persoonlijkheidstests bieden inzichten die interviewvragen kunnen sturenZo kunnen recruiters gebieden verkennen die in een traditionele omgeving misschien niet aan bod komen.
4 best practices voor het opnemen van persoonlijkheidstests in werving en selectie
1. Combineren met andere tests
Persoonlijkheidstests moeten niet geïsoleerd gebruikt worden, maar in combinatie met andere assessments zoals verbaal, non-verbaal, kwantitatief en ruimtelijk redeneren CAT’s, vaardigheidsassessments en interviews.
Deze holistische kijk zorgt ervoor dat recruiters een volledig inzicht krijgen in de geschiktheid van een kandidaat voor een functie.
2. Vermijd het nemen van slagen/zakken-beslissingen op basis van alleen deze tests
Persoonlijkheidstests mogen niet gebruikt worden om definitieve beslissingen te nemen over het aannemen van potentiële werkzoekenden.
De Britse psychologische vereniging benadrukt dat persoonlijkheidstests ontworpen zijn om inzicht te geven in eigenschappen en voorkeuren, niet om onomstotelijk vast te stellen of een kandidaat in staat is om een baan uit te voeren.
Ze gebruiken als een voldoende/zak criterium kan leiden tot oneerlijke en bevooroordeelde beslissingen.
3. Overweeg de teamdynamiek
Beoordelen hoe een aspirant aansluit bij bestaande teamleden kan een meer samenhangende en effectieve werkomgeving bevorderen.
Harvard Business School ontdekte dat rekening houden met teamdynamiek bij het gebruik van persoonlijkheidstests leidde tot een 30% toename in teamsamenwerking en productiviteit.
4. Transparantie handhaven en vertrouwelijkheid respecteren
Transparantie in het gebruik van persoonlijkheidstests is van vitaal belang om vertrouwen op te bouwen bij kandidaten.
Communiceer duidelijk het doel van de tests, hoe ze gebruikt zullen worden en wat ze meten voordat u begint.
Ervoor zorgen dat alle persoonlijke informatie die via deze beoordelingen wordt verzameld, met de grootst mogelijke vertrouwelijkheid wordt behandeld, in overeenstemming met de relevante privacywetgeving.
Het respecteren van de privacy van sollicitanten verbetert niet alleen de kandidatenervaring maar versterkt ook de integriteit van het wervingsproces.
5 persoonlijkheidstests vóór indiensttreding en wat ze meten
1.Myers-Briggs type-indicator (MBTI)
De Myers-Briggs type-indicator is een gerenommeerd instrument voor persoonlijkheidsbeoordeling dat individuen indeelt in 16 verschillende persoonlijkheidstypes.
It evaluates how people perceive the world and make decisions, offering insights into working styles, communication preferences, and potential team fit.
Bijvoorbeeld, een INTJ type (introvert, intuïtief, denken, keuring) kan zeer geschikt zijn voor analytische rollen, terwijl een ESFP (extravert, detectie, gevoel, waarnemen) zou kunnen uitblinken in klantenservice.
Hoewel MBTI geen voorspellende waarde heeft voor werkprestaties, wordt het veel gebruikt voor teambuilding en leiderschapsontwikkeling.
It’s certified by CPP, Inc.om kwaliteit en betrouwbaarheid te garanderen.
2. Hogan persoonlijkheidsinventaris (HPI)
De HPI meet zeven primaire persoonlijkheidsdimensies, waaronder ambitie, gezelligheid, interpersoonlijke gevoeligheid, voorzichtigheid, leergierig, aanpassingen lerende benadering.
Deze dimensies bieden een genuanceerd begrip van hoe iemand met anderen omgaat, werk benadert en met stress omgaat.
De HPI is vooral nuttig voor leidinggevende functies en kan het succespotentieel van talent in een specifieke rol voorspellen, waarbij zowel sterke punten als potentiële uitdagingen in aanmerking worden genomen.
Kandidaten met hoge ambitie zouden goede leiders kunnen zijn, terwijl degenen met hoge interpersoonlijke gevoeligheid scores goede teamspelers zijn.
De HPI biedt oplossingen op maat voor verschillende bedrijfstakken en wordt ondersteund door uitgebreid onderzoek, waardoor het een betrouwbaar hulpmiddel is voor recruiters.
3. Gallup StrengthsFinder (heet nu CliftonStrengths)
De CliftonStrengths van Gallup identificeert iemands unieke opeenvolging van 34 thema’s van talent.
Deze beoordeling helpt mensen te ontdekken waar ze van nature het beste in zijn, zodat recruiters werkzoekenden kunnen koppelen aan functies die aansluiten bij hun sterke punten.
Door zich te richten op datgene waarin een kandidaat uitblinkt, verbetert het programma de werktevredenheid en de prestaties, waardoor een win-winsituatie ontstaat voor zowel de werkgever als de werknemer.
CliftonStrengths is gecertificeerd door de International Coach Federation (ICF)en zorgt voor professionele normen.
Het biedt ook gespecialiseerde oplossingen voor werving, onboarding en werknemersbetrokkenheid, waardoor het een veelzijdig hulpmiddel is voor uitzendbureaus.
4. Voorspellende index gedragsbeoordeling (PIBA)
Het platform meet 4 primaire gedragsdrijfveren: dominantie, extraversie, gedulden formaliteit.
Een kandidaat met een hoge dominantie kan assertief zijn en de leiding nemen, geschikt voor leidinggevende functies, terwijl een hoog geduld kan duiden op een bedachtzame en vaste werker, ideaal voor detailgerichte taken.
Dit inzicht in hoe iemand zich zal gedragen in verschillende werkgerelateerde situaties, stelt recruiters in staat om kandidaten te koppelen aan functies op basis van gedrag.
Door ervoor te zorgen dat hun natuurlijke gedragsneigingen overeenkomen met de eisen van de baan, creëert de PIBA een harmonieuze fit die zowel de organisatie als het individu ten goede komt.
Deze tool biedt een scala aan oplossingen, waaronder talentoptimalisatie, teambuilding en leiderschapsontwikkeling, en is gecertificeerd door de Europese Federatie van Verenigingen van Psychologen (EFPA).
5. DiSC
DISC is een instrument voor gedragsbeoordeling dat zich richt op vier persoonlijkheidskenmerken: dominantie, invloed, standvastigheiden nauwgezetheid.
Het helpt recruiters om te begrijpen hoe kandidaten op uitdagingen reageren, anderen beïnvloeden, op regels reageren en een vast tempo aanhouden.
Een persoon met een hoge “D” (dominantie) zou goed passen bij concurrerende rollen, terwijl een hoge “S” (standvastigheid) een ondersteunend en betrouwbaar teamlid kan zijn.
DiSC biedt gespecialiseerde oplossingen voor leiderschap, verkoop en teamontwikkeling.
Het wordt algemeen erkend om zijn gebruiksgemak en bruikbare inzichten, waardoor het een populaire keuze is voor wervings- en selectiebureaus.
Hoe implementeert u persoonlijkheidstests in uw aanwervingsstrategie?
1. Integratie van tests en diensten
Het integreren van persoonlijkheidstests in het wervingsproces vereist zorgvuldige planning en afstemming op de doelstellingen van de organisatie.
Begin met het identificeren van de specifieke eigenaardigheden en competenties die de tests zullen beoordelen.
Werk samen met aanwervingsmanagers om inzicht te krijgen in de belangrijkste persoonlijkheidskenmerken die in lijn liggen met succes in verschillende functies.
Alle 5 bovengenoemde tests bieden integratiemogelijkheden met populaire sollicitantvolgsystemen.
This seamless merger allows recruiters to manage candidate information and test results all in one place, enhancing efficiency in the hiring process.
2. Zorgen voor naleving van de wet
Ervoor zorgen dat de persoonlijkheidstests wetenschappelijk gevalideerd zijn en voldoen aan alle relevante wet- en regelgeving, inclusief non-discriminatie van beschermde groepen.
De EEOC biedt een kader voor naleving en ethische overwegingen.
Een juridisch adviseur inschakelen om het selectieproces te beoordelen, inclusief naleving van de ADAvoegt een extra laag van zekerheid toe.
3. Evaluatietechnieken beheersen
Het evalueren van de resultaten van persoonlijkheidstests vereist expertise en inzicht in de onderliggende constructen.
Trainingen geven aan recruiters en aanwervingsmanagers hoe de resultaten te interpreteren en toe te passen in de besluitvorming.
Overweeg het gebruik van platforms zoals Hogan assessments, die gedetailleerde rapporten en richtlijnen voor het interpreteren van de bevindingen bieden.
Evalueer en analyseer regelmatig de impact van persoonlijkheidstesten op aanwervingsresultaten om ervoor te zorgen dat ze waarde toevoegen aan het proces.
Veelgestelde vragen
1. Hoeveel bedrijven gebruiken persoonlijkheidstests om mensen aan te werven?
Het gebruik van persoonlijkheidstests in het aanwervingsproces heeft de afgelopen jaren een groeiende trend gekend.
Veel bedrijven, van kleine bedrijven tot grote ondernemingen, erkennen de waarde van deze assessments bij het identificeren van geschikte kandidaten.
De mate waarin persoonlijkheidstests worden gebruikt, kan sterk variëren tussen verschillende industrieën, bedrijfsgroottes en regio’s, en weerspiegelt de uiteenlopende aanwervingsbehoeften en organisatieculturen.
2. Kunnen persoonlijkheidstests gebruikt worden voor interne promoties of teambuilding binnen een bedrijf?
Ja, persoonlijkheidstests kunnen niet alleen worden gebruikt om mensen aan te nemen, maar ook voor interne promoties en teambuildingpraktijken.
Ze kunnen helpen bij het identificeren van sterke punten en groeigebieden bij bestaande werknemers, waardoor een meer samenhangende en productievere werkomgeving wordt bevorderd.
3. Hoe lang duurt het meestal voordat een kandidaat een persoonlijkheidstest heeft ingevuld?
De duur van een persoonlijkheidstest kan variëren afhankelijk van de complexiteit en het aantal vragen.
Over het algemeen kan het invullen 15 tot 60 minuten duren.
