Een van de grootste veranderingen die de technische industrie moest doorvoeren als gevolg van de pandemie, was het online plaatsen van grote delen van het wervingsproces. Nu bijna alles digitaal gaat, was dit de logische stap. Twee jaar later is er een explosie van geautomatiseerde tools voor elke stap van de wervingscyclus. Daarnaast is werken op afstand een blijvertje. Er zijn nu nieuwere werkmodellen waarbij mensen de keuze willen hebben om fulltime op afstand te werken of te kiezen voor een hybride werkplek. Uit het onderzoek van Owl Labs uit 2021 blijkt dat 1 op de 3 werknemers bereid is om ontslag te nemen als ze na de pandemie niet meer op afstand kunnen werken. Externe aanwervingsprocessen en hybride werkmodellen zijn een zegen voor zowel recruiters als werknemers. U vraagt zich misschien af of dit ook een keerzijde heeft. Helaas heeft interviewen op afstand ook geleid tot bepaalde vooroordelen – meestal van het onbewuste soort. Lees meer: Genderdiversiteit in leidinggevende posities: Hoe kunnen Executive recruiters hiervoor zorgen?
4 soorten vooroordelen die opduiken bij virtuele aanwerving
De eerste stap in het elimineren van vooroordelen is begrijpen aan welke verschillende soorten vooroordelen u ten prooi kunt vallen. Hier zijn enkele ingesleten vooroordelen die uw beslissingen op het gebied van werving beïnvloeden:
1. Locatievooringenomenheid
Bij diversiteit en inclusie in de techniek denkt men meestal aan termen als ras, geslacht en gemarginaliseerde gemeenschappen. Nu de pandemie eraan komt, is er nog een belangrijk element om aan de lijst toe te voegen-locatiediversiteit. De meeste bedrijven volgen nog steeds archaïsche wervingspraktijken met meerdere persoonlijke interviews, laten kandidaten maanden wachten op een beslissing en verwachten lange werkdagen van nieuwe werknemers. In een post-pandemische wereld sluiten deze vereisten mensen uit die niet gemakkelijk van en naar de interviewlocatie kunnen reizen, het hele land door moeten voor een baan of het zich niet kunnen veroorloven om op een dure locatie te wonen. Organisaties die sollicitatiegesprekken op afstand niet aanmoedigen, werken onbewust locatievooroordelen in de hand. Hierdoor loopt u mogelijk geschoold talent mis en schaadt u uw diversiteitsinspanningen.
2. Nabijheidsvertekening
Studies tonen aan dat recruiters onbedoeld de voorkeur geven aan persoonlijke interviews boven externe kandidaten. Dit is een goed voorbeeld van proximity bias, een mentale blinde vlek voor de meeste werkgevers. Er is een natuurlijke neiging om een sterkere indruk te krijgen van mensen die recht voor je staan. Bijgevolg kunnen managers ook vooroordelen koesteren zoals werknemers die dicht bij hen in de buurt zijn, die beter werken en productiever zijn dan hun externe/hybride tegenhangers.
3. Affiniteitsvertekening
Sollicitatiegesprekken op afstand of niet, u hebt de neiging om beter overweg te kunnen met iemand die iets met u gemeen heeft. De kandidaat kan uit dezelfde stad komen als u of naar dezelfde school gaan, maar het kleurt onbewust de indruk die u van hem of haar krijgt. In het ideale geval zouden dergelijke kenmerken uw aanwervingsbeslissingen niet moeten beïnvloeden en kunnen ze u van uw stuk brengen bij het vinden van de juiste kandidaat voor de baan.
4. Bevestigingsvooringenomenheid
Bevestigingsvooringenomenheid treedt op wanneer u een indruk van een kandidaat vormt op basis van sociale stereotypen of hun cv en naar manieren zoekt om die indruk te bewijzen.
Wanneer u kandidaten op afstand interviewt, kan deze vooringenomenheid uit de hand lopen.
Persoonlijke interviews zijn ontworpen om elke vorm van afleiding tijdens het interview tot een minimum te beperken.
Maar als de kandidaat thuis interviewt, kan er van alles misgaan.
Technische problemen, storende geluiden en onderbrekingen kunnen uw beoordelingsvermogen vertroebelen en ertoe leiden dat u een irrationele aanwervingsbeslissing neemt.
Wat kunnen recruiters doen om vooroordelen bij aanwerving te verminderen?
Als processen op afstand goed worden uitgevoerd, kunnen ze vooroordelen in het wervingsproces minimaliseren.
Geautomatiseerde hulpmiddelen voor het aannemen op afstand kunnen u helpen om elke kandidaat eerlijk en objectief te evalueren.
1. Ontdoe de cv’s van kandidaten van alle identificeerbare informatie
Eén manier om locatievooroordelen aan te pakken is door gewoon niet te weten waar de kandidaat momenteel verblijft.
Verberg alle persoonlijke informatie op cv’s, zoals geslacht, etniciteit, universiteitsdiploma en locatie.
Dit verbetert ook uw diversiteitsaanwerving, omdat u niet automatisch een eerste indruk van de kandidaat vormt op basis van geslacht of andere achtergrondfactoren.
Vertrouw alleen op het testen van de kandidaat op hun vaardigheden en bekwaamheid en hoe goed ze passen bij de baan waarvoor u solliciteert.
In gevallen waarin u de informatie van een kandidaat moet kennen of informatie uit andere factoren kan worden afgeleid (bijv. afstudeerdatum), doe dan uw best om vooroordelen te herkennen wanneer deze zich voordoen.
Helaas zijn deze niet altijd duidelijk, dus overweeg om deze gespreksstarters over onbewuste vooroordelen toe te voegen om u bewust te maken van vooroordelen op uw werk.
2. Maak vaardigheidstests een must
Virtuele codeerbeoordelingen zijn een geweldige manier om vooroordelen weg te nemen. Elk goed hulpmiddel biedt functies zoals de mogelijkheid om zeer nauwkeurige codeerbeoordelingen te maken met minimale technische kennis, objectieve evaluatie op basis van standaard scoringsparameters en automatisch gegenereerde prestatierapporten. Er is dus weinig tot geen besluitvorming die gekleurd wordt door een of andere vooringenomenheid. Een extern wervingsplatform zoals HackerEarth gaat nog een stap verder en biedt recruiters de optie om alle persoonlijk identificeerbare informatie te verbergen – en voila! Een end-to-end beoordeling zonder vooroordelen om kandidaten te vinden die uitsluitend gebaseerd zijn op de juiste vaardigheden.
3. Selecteer het juiste hulpmiddel voor interviewen op afstand
Hulpmiddelen voor interviewen op afstand moeten kandidaatvriendelijk zijn, zodat ze hun beste beentje voor kunnen zetten. De tools moeten uitgerust zijn met een ingebouwde realtime editor die zowel samenwerking bevordert als objectieve feedback geeft. Directe feedback en opgenomen interviews van de tool verminderen de neiging om de prestaties van kandidaten te vergelijken met de laatst geëvalueerde kandidaat. Het vermindert overhaaste indrukken en beslissingen doordat de recruiter het interview met een frisse blik opnieuw kan bekijken. Een ander belangrijk element van een interviewtool op afstand is de optie van een panel van interviewers in plaats van slechts één. Nu kan de tool niet veel meer doen – het is aan u om meer vrouwen, mensen met een andere huidskleur en mensen die op afstand werken aan boord te halen, van wie de gezamenlijke evaluatie veel eerlijker en onbevooroordeeld is.
4. Zorg voor een gestructureerd interviewproces op afstand
Consistentie is even cruciaal als altijd wanneer het aankomt op het aannemen op afstand. Gestructureerde sollicitatiegesprekken helpen enorm bij het verminderen van onbewuste vooroordelen tijdens de beoordelingsfase. Een gestandaardiseerd interviewproces zorgt ervoor dat objectieve maatstaven de doorslag geven bij de besluitvorming. Gestructureerde sollicitatiegesprekken helpen aanwervingsmanagers om de sterke punten van kandidaten direct te vergelijken in plaats van afgeleid te worden door irrelevante informatie. Laat elke kandidaat dezelfde beoordeling maken en dezelfde vragen beantwoorden – zo kunt u een objectievere ervaring op afstand bieden in plaats van een kandidaat simpelweg te beoordelen op basis van zijn of haar cv. Lees meer: Waar moeten recruiters op letten in CV’s als ze op afstand personeel aannemen?
Huren op afstand is de nieuwe weg vooruit
Als u het omdraait, kunnen sollicitatie- en wervingsprocessen op afstand het gouden ticket zijn voor een eerlijke, objectieve en onbevooroordeelde wervingservaring.
Recruiters hoeven geen honderden sollicitaties door te spitten, kandidaten niet handmatig op geschiktheid te beoordelen of zelfs feedback- en prestatierapporten op te stellen van de meerdere gesprekken die ze op één dag voeren, en dat alles terwijl ze zich bewust proberen te blijven van eventuele vooroordelen die kunnen binnensluipen.
Laat technologie het zware werk doen en zorg ervoor dat het aannemen voor u ongecompliceerd wordt.
Vertrouw op nauwkeurige beoordelingen en scores van elke kandidaat om beslissingen te nemen op basis van hun vaardigheden en expertise voor de functie.
Door op afstand in te huren, kunt u een breder net uitwerpen in de jacht op getalenteerde mensen, en misschien vindt u wel de perfecte kandidaat die een blijvertje zal zijn!
Zeg nee tegen vooroordelen en zorg voor een echt eerlijk aanwervingsproces. Geschreven door- Blogger-in-Chief bij HackerEarth, Ruehie Jaiya Karri schrijft over de uitdagingen van technische werving en de manieren waarop bedrijven hun werving kunnen verbeteren door zich te richten op vaardigheden en vooroordelen uit te bannen.
Hier is haar Twitter.
