Sinds december 2020 hebben ongeveer 25 miljoen Amerikanen vrijwillig ontslag genomen, en het ziet er niet naar uit dat bedrijven hun personeelsverloop snel zullen zien dalen.
Sterker nog, het zal waarschijnlijk nog erger worden.
Uit een onderzoek van Bankrate van augustus 2021 bleek dat 55% van de Amerikanen die momenteel een baan hebben, van plan is om in de komende 12 maanden een nieuwe baan te zoeken.
Niet alleen dat, maar de VS zal een toename blijven zien in de gig-economie, freelancers en onafhankelijke aannemers.
Met meer dan 10 miljoen vacatures in de VS en ongeveer 8,5 miljoen Amerikanen die ervoor kiezen om werkloos te blijven, is het duidelijk dat bedrijven zich aan dit nieuwe landschap moeten aanpassen om een verandering te zien.
Wat is de grote berusting?
Maar wat is dit Grote Ontslag waar de wervingsindustrie zo enthousiast over is?
Wij hebben het voor u opgehelderd.
Nu het einde van de Covid-19 pandemie bijna in zicht is, verlaat een recordaantal werknemers hun huidige baan op zoek naar een alternatief.
In de laatste zeven maanden van 2021 waren de gevolgen van de Grote Ontslagname het ergst.
Tijdens een interview met Bloomberg in mei bedacht Anthony Klotz, een organisatiepsycholoog en professor aan de Texas A&M University, deze zin om de golf van mensen die hun baan opzeggen te karakteriseren.
Recruiters zijn hulpeloos op zoek naar manieren om talent te behouden en niet alleen de effecten van de pandemie te bestrijden, maar ook dit fenomeen.
Waarom vindt het grote ontslag plaats?
Het Grote Ontslag blijft de krantenkoppen domineren en heeft de beroepsbevolking wereldwijd diepgaand beïnvloed.
De werknemers van vandaag erkennen voor het eerst dat ze echt invloed hebben op de arbeidsmarkt.
Na meer dan een jaar van door de pandemie veroorzaakte ontslagen hoopten werkgevers op een stormloop van nieuwe werkzoekenden om aan de stijgende vraag te voldoen.
Voor het eerst hebben bedrijven hun werknemers harder nodig dan hun bedrijf.
Vandaag de dag staan de werknemers in het middelpunt van de arbeidsmarkt, en zij erkennen de waarde die zij te bieden hebben.
Het gevolg is dat werknemers om allerlei redenen hun baan opzeggen in recordtempo.
Nu werknemers zich bewust worden van hun waarde, verschuiven hun prioriteiten.
Werknemers grijpen dit aan als een kans om hun carrière nieuw leven in te blazen.
Voor sommige werknemers heeft de pandemie een verschuiving in prioriteiten teweeggebracht, waardoor ze aangemoedigd werden om van carrière te veranderen of om hun langetermijndoelen te heroverwegen. Om door deze veranderingen te navigeren, hebben veel werknemers succes geboekt met het gebruik van cv-sjablonen om hun referenties efficiënt bij te werken en nieuwe vaardigheden te benadrukken.
In de nasleep van de pandemie verwachten werknemers van hun werkgevers dat ze oog hebben voor het welzijn van werknemers, een beter evenwicht tussen werk en privéleven, flexibiliteit en andere voordelen om hen te ondersteunen.
Nu steeds meer werknemers zich opgebrand voelen en op zoek gaan naar betere kansen, krijgen werkgevers te maken met de gevolgen van de Grote Ontslagname.
Wie is de drijvende kracht achter het grote ontslag?
De pandemie veranderde de perceptie van werknemers over hun werk-privé, waardoor de relatie tussen werknemers en werkgevers verschoof.
Als gevolg daarvan hebben de werknemers van vandaag de bal eindelijk in hun kamp, waardoor zij de drijvende kracht zijn achter Het Grote Ontslag. Een studie van Adobe beweert dat Millennials en Gen Z-werknemers, die het minst tevreden zijn met hun baan, de motor zijn achter deze uittocht.
Bovendien zijn werknemers die op zoek zijn naar betere kansen, of die hun prioriteiten hebben verlegd, de drijvende kracht achter het Grote Ontslag.
Nu werknemers het belang van een positieve werkomgeving inzien, moeten werkgevers hun relatie met werknemers onder de loep nemen.
Een giftige werkomgeving is een belangrijke oorzaak van het personeelsverloop.
Werkgevers die hun bestaande talent niet voldoende erkennen, hebben dan ook te maken met een hoog personeelsverloop.
Afgezien van de werkcultuur, wakkeren ook baanonzekerheid en een slechte reactie op de pandemie het aantal ontslagen aan.
Wanneer begon het grote ontslag?
Het ontslagpercentage daalde in de beginfase van de pandemie, maar keerde in juli 2020 terug naar het niveau van vóór de pandemie en begon in april 2021 recordhoogtes te bereiken.
Vanaf begin 2021 was de Amerikaanse beroepsbevolking getuige van de paradigmaverschuiving naar wat wij de Grote Ontslagroep noemen.
Het percentage werknemers dat vrijwillig ontslag nam, bereikte in september 2021 een nieuw record van 3%.
Vóór de pandemie bedroeg dit percentage nooit meer dan 2,4% per maand.
Van mei tot september 2021 verlieten 20,2 miljoen werknemers hun werkgever.
De aanvankelijke opwaartse trend van stijgende ontslagcijfers is te zien in april 2021, toen de vaccinatiegraad in de V.S. steeg.
Een recordaantal van 3,8 miljoen Amerikanen namen alleen al in die maand ontslag.
Toen de wereld begon over te schakelen op de normale praktijken van vóór de pandemie, stegen de ontslagpercentages.
Wat betekent het grote ontslag voor recruiters?
De relatie tussen werkgever en werknemer is sterk verschoven van “baas naar werkpaard” naar “leider naar protegé“.Werknemers weten wat ze waard zijn, en ze weten dat een bedrijf zonder hen niet kan overleven.
Helaas behandelen sommige werkgevers hun personeel als vervangbaar.
Het Grote Ontslag bewijst dat kwaliteitsarbeid moeilijk te vinden is, zelfs in lage instapbanen zoals fastfood caissières of administratieve assistenten.
De macht is weer bij de werknemers komen te liggen.
Hoewel de VS beschouwd wordt als een eerstewereldland, worden miljoenen Amerikanen blootgesteld aan lage lonen, geen betaalde vakantie, misbruik op het werk, een gebrek aan evenwicht tussen werk en privéleven, en weinig bescherming tegen discriminatie en oneerlijk ontslag.
Geen wonder dat Amerikanen massaal ontslag nemen!
Dit betekent echter niet dat Amerikanen niet willen werken voor een salaris. Websites met cv-sjablonen zijn onverminderd populair omdat Amerikanen werkgevers willen vinden die hen waarderen.
De beroepsbevolking is altijd duidelijk geweest over wat ze van werkgevers verwacht.
Wat willen werknemers in een werkgever?
Het begrijpen van en voorzien in de behoeften van uw werknemers is essentieel voor de productiviteit, het succes en de bedrijfsmoraal.
Dit is wat werknemers van hun werkgever verwachten-
- Eerlijke lonen
- Werkzekerheid
- Voordelen voor de gezondheid
- Feedback
- Carrièregroei
- Balans werk-privé
- Het gevoel erbij te horen
- Doel
- Erkenning
- Verantwoordelijkheid
- Respect
- Doelen stellen
- Leiderschap
Van bedrijfsleiders wordt verwacht dat ze voorzien in de fysieke, mentale, financiële en milieubehoeften van hun werknemers. Waarom? Want 90.000 uur (of 1/3 van uw leven) brengt u door op uw werk! Als die periode van uw leven ellendig is, heeft dat een grote invloed op de andere 2/3 vanwege de werkverslaving.
Werknemers wordt gevraagd om hun persoonlijke problemen niet mee naar het werk te nemen, maar al te vaak beginnen hun problemen op het werk.
Zich niet gerespecteerd, genegeerd en ondergewaardeerd voelen is niet bevorderlijk voor de eigen kracht.
Werknemers die zich gewaardeerd voelen, presteren echter meestal beter, wat de groei van uw bedrijf ten goede komt.
In dit uitdagende aanwervingsklimaat moeten HR- en aanwervingsmanagers hun werknemers tegemoet komen.
Anders zullen werkgevers onderbezet blijven en geld blijven verliezen.
Hoe kunnen uw wervingsstrategieën zich aanpassen aan een veranderende werkplek?
Het Grote Ontslag verslaan is mogelijk als u rekening houdt met de verwachtingen van uw kandidaat.
Hier zijn 5 acties die bedrijven kunnen ondernemen om hun werving, aanpassingsvermogen op de werkplek en retentie-inspanningen te verbeteren.
1. Bied indien mogelijk opties om op afstand te werken
Hoewel veel werklozen zich tot zelfstandigen wendden om te overleven, bleven de meesten van hen omdat hun thuisbaan flexibiliteit bood.
52% van de mannen en 60% van de vrouwen zeggen dat ze hun baan zouden opzeggen als ze na de pandemie weer naar kantoor zouden moeten.
Zo belangrijk is het.
De belangrijkste reden waarom werknemers liever thuis werken is de kostenbesparing.
Werknemers op afstand hoeven niet van en naar kantoor te reizen, zich niet aan te kleden of hun persoonlijke tijd op te offeren voor hun werkgevers.
Werkgevers profiteren ook van lagere kosten en een hogere productiviteit.
Hoewel werken op afstand voordelen heeft, zijn werkgevers niet enthousiast over het aanbieden ervan.
In dit Forbes-artikel staat dat stroomverlies en de kosten van infrastructuur op afstand waarschijnlijk de boosdoeners zijn.
De kat is echter uit de zak, en uw werknemers willen thuiswerken.
Door “thuiswerken” of “hybride werkplek” aan uw vacaturetekst toe te voegen, zult u meer sollicitanten zien. Lees meer: De ultieme gids voor rekrutering op afstand in 2022.
2. Carrièreontwikkeling en bijscholing verrijken
Uw werknemers willen weten of u in hun toekomst investeert.
Hoewel Millennials en Gen Z-werknemers vaker van baan wisselen dan oudere generaties, zeggen ze hun baan niet op omdat ze zich vervelen.
Ze nemen ontslag omdat ze geen toekomst zien in uw bedrijf.
Voor alle werknemers, jong en oud, is baanzekerheid heel belangrijk.
Als u realistische en duidelijke loopbaantrajecten ontwikkelt, uw werknemers de kans geeft om hogerop te komen en leiderschapskansen biedt, zult u kwaliteitstalent aantrekken dat heel lang bij uw bedrijf wil blijven.
Werkgevers kunnen hun werknemers aanmoedigen of betalen om terug naar school te gaan of een certificering in hun vakgebied te behalen.
Ze kunnen ook van binnenuit promotie gaan maken om de wervingskosten te drukken.
3. Heroverweeg uw voordeelpakketten
De meeste Amerikanen krijgen hun ziektekostenverzekering van hun werkgever, maar de bevolkingsgroepen die ze het hardst nodig hebben, krijgen vaak de slechtste uitkeringspakketten.
Minimumloonwerkers, die nauwelijks genoeg verdienen om te overleven, worden ook opgezadeld met hoge premies en verslechterende gezondheidsresultaten.
Opkomende werknemers hebben hun werkgevers nodig met een goed pakket secundaire arbeidsvoorwaarden, zoals gezondheidszorg, tandarts en een optimale balans tussen werk en privéleven.
Ze verwachten dat hun werk zin en doel heeft, wat alleen mogelijk is met een positieve werkcultuur en zorgzame werkgevers.
U hoeft niet per se de lonen te verhogen om toptalent te behouden of aan te trekken.
Hoewel meer geld helpt, houden uw werknemers zich meer bezig met pensioenrekeningen en kinderopvang. Lees meer: Positieve kandidatenervaring & organisatiecultuur: Hoe toptalent aannemen en behouden?
4. Het proces van talentacquisitie stroomlijnen
Om uw wervingsstrategie te verbeteren, kunt u zich niet alleen richten op wat u aanbiedt.
U moet ook rekening houden met de ervaring van de kandidaat tijdens het solliciteren.
Kandidaten hebben er bijvoorbeeld een hekel aan om hun cv te moeten uitschrijven, zelfs nadat ze het document al hebben geüpload.
De meeste werkgevers verwachten echter nog steeds dat kandidaten deze onnodige stap zetten.
Als ze dit blijven doen, zullen kandidaten van hoge kwaliteit elders gaan zoeken, omdat dit voor hen bewijst dat hun werkgever inefficiënt is.
U moet stappen in uw sollicitatieproces elimineren om opt-ins aan te moedigen.
Tegelijkertijd moet u het sollicitatieproces consolideren om kandidaten sneller te kunnen terugbellen.
De zoektocht naar toptalent zal steeds competitiever worden, dus handel snel.
Als u nog niet beschikt over een verwijzingsprogramma voor werknemers of een manier om virtuele sollicitatiegesprekken standaard te maken, zorg dan voor de infrastructuur.
Deze zullen u helpen om uw talentenpool te vergroten.
5. Zorg voor een langdurige band met uw werknemers
Toegankelijke en authentieke communicatie is belangrijk voor uw kandidaten.
Tijdens de werving en na de inwerkperiode willen ze voor eerlijke en transparante werkgevers werken.
Als u niet de voordelen biedt die u in uw vacaturetekst belooft, haken ze af en gaan ze ergens anders zoeken.
Vergeet niet dat vertrouwen moeilijk te verdienen is en onmogelijk terug te winnen als het eenmaal gebroken is.
Als werkgevers zeggen dat ze open communicatie steunen, maar hun werknemers daarvoor straffen, zullen ze hun personeel nooit overtuigen dat ze veranderd zijn.
Uw werknemers willen een positieve band met hun collega’s.
Werkgevers moeten een mechanisme voorzien waarmee het leiderschap op een menselijk niveau met werknemers kan communiceren.
Ze moeten toegankelijk zijn en openstaan voor opbouwende kritiek en feedback.
Vraag werknemers regelmatig of ze zich betrokken en verbonden voelen met hun team en de waarden van het bedrijf.
Als dat niet zo is, probeer dan delen van uw cultuur te veranderen om uw werknemers tevreden te houden.
Vergeet niet om ons hieronder in de reacties te laten weten hoe het Grote Ontslag uw wervingsproces beïnvloedt.
