Om te beginnen moet u natuurlijk alle dingen regelen die een ondernemer nodig heeft.
We zullen hier een aantal van die dingen opnoemen.

1. Kies een naam voor uw bedrijf

Goed als de naam gerelateerd is aan of woorden bevat als werven, plaatsen, banen, enz.
Dit is handig (hoewel geen must) bij het optimaliseren voor zoekmachines op het internet of ook om de naam gemakkelijker te kunnen onthouden.
Nou ja, elke naam is goed als ‘Apple’ kan werken voor computers!

2. Registreer uw bedrijf

U kunt een “Besloten vennootschap”, een “Limited Liability Partnership (LLP)” of een “Besloten vennootschap” oprichten.
In verschillende landen worden verschillende termen gebruikt.
Het volstaat om te begrijpen dat een “Besloten vennootschap” geen onderscheid maakt tussen de “Eigenaar” (dat bent u) en de eigenaar.
Het heeft dus gevolgen voor de belasting en aansprakelijkheid.
In firma’s voor eigenaars worden de inkomsten van de firma en de eigenaar samengevoegd en belast, terwijl in een LLP of een besloten vennootschap de firma of het partnerschap als een aparte entiteit van de eigenaren (aandeelhouders) wordt behandeld.
De aansprakelijkheid van de bedrijfseigenaar is beperkt tot het bedrag van het eigen vermogen dat in het bedrijf is geïnvesteerd.
Stel dat de eigenaar 10.000 dollar in een bedrijf heeft geïnvesteerd.
In het geval van een civiele procedure die door een klant of een kandidaat tegen het bedrijf wordt aangespannen voor bijvoorbeeld een miljoen dollar, is de maximale aansprakelijkheid van de eigenaar de geïnvesteerde tienduizend dollar en kan de wet niet achter uw persoonlijke eigendommen (huis) en spaargeld etc. aankomen.
Deze structuur beschermt de eigenaren dus juridisch.
De keerzijde is echter de extra regelgeving en naleving die nodig zijn voor dergelijke bedrijven.
Veel ondernemers volgen een progressief pad door te beginnen als eenmanszaak en deze vervolgens om te zetten in een Besloten Vennootschap of een C-Corporatie naarmate ze groter en succesvoller worden.
Als u overweegt om uw vermogen te beschermen en uw geloofwaardigheid te vergroten, is het sterk aan te raden om uw bedrijf als LLP of Besloten Vennootschap te registreren.

3. Een domeinnaam kopen

Dit kost ongeveer 50 dollar voor een jaar.
U kunt kiezen uit domeinnaamregistreerders zoals GoDaddy, Bluehost, Hover, Dreamhost enzovoort.

4. Laat een eenvoudige website maken

U kunt deze zelf maken of online laten maken voor minder dan 100 dollar.
Wat schrijft u op uw website?
Houd het simpel.
De sectoren waarin uw bedrijf werkzaam is, het niveau van de functies (instapniveau, middenniveau, enz.), eventuele specifieke functies/rollen waarin u gespecialiseerd bent.
U vult natuurlijk uw adres en contactgegevens in.
Als u begint te groeien, kunt u een lijst met klanten toevoegen, een vacaturepagina, een aparte pagina voor werkgevers en een voor kandidaten, een blogpagina, enz.

5. Een hostingpakket kopen

Om uw website te hosten heeft u een goed hostingpakket nodig, dat u nog eens 60-70 dollar kost.

6. Een zakelijke e-mail-ID krijgen

Het is ook belangrijk om een bedrijfsspecifiek e-mailadres aan te maken.
De meeste serviceproviders stellen deze beschikbaar voor een paar dollar per maand.

7. Laat uw visitekaartjes afdrukken

Dergelijke visitekaartjes laten niet alleen zien dat u uw bedrijf serieus neemt, maar zijn ook een geweldige manier om uw vrienden, klanten en collega’s te laten zien wat u op dit moment doet.

8. Abonnementen

U hebt ook een computer, een internetverbinding en een telefoonverbinding (of mobiel) nodig.
U kunt zich abonneren op ‘Linkedin Recruiter‘ en op een populair vacatureportaal (zoals Indeed, Monster, enz.).

Alles over het krijgen van uw eerste klant

Nu u de basisbeginselen op orde hebt, kunt u aan de slag.
Het eerste wat u moet doen, is een klant zover krijgen dat hij u in dienst neemt om een bepaalde functie voor hem in te vullen.
Als nieuwe recruiter vindt u het meestal moeilijk om een groot bedrijf te benaderen en om werk te vragen (tenzij u connecties hebt of geluk hebt).
Een middelgroot bedrijf dat snel groeit zou echter een goede kans zijn om mee te beginnen.
Vraag om een gesprek met het hoofd werving en selectie (of het hoofd talentacquisitie) om uw wervingsdiensten aan te bieden.
Ga goed voorbereid op pad met een presentatie, waarbij het de bedoeling is dat u de klant overtuigt dat u kunt leveren.
In de wervingsbranche is het risico voor een klant (van het geven van een wervingsopdracht aan een nieuwe recruiter) niet erg hoog, omdat de betalingen alleen worden gedaan op basis van een succesvolle afsluiting (contingency based recruitment).
Daarom is de enige investering het registreren/uitnodigen van het nieuwe wervingsbureau en tijd met hen doorbrengen om de vereisten uit te leggen.
De meeste wervingsbedrijven hebben een standaard MOU/overeenkomst om een opdracht te starten.
Hoewel u veel van dergelijke formaten op internet kunt vinden, is het belangrijk om voorzichtig te zijn met sommige termen/clausules.

1. Te verlenen dienst

Wees duidelijk over de precieze aard van de dienst die geleverd moet worden.
In de meeste gevallen gaat het om het identificeren, screenen en presenteren/introduceren van een kandidaat.
Verduidelijk de communicatiemethode (e-mail of een online ERP dat de klant mogelijk heeft).
Aandringen op één contactpersoon in de organisatie van de klant.

2. Kandidaat-eigendom

Als de kandidaat al door een ander bureau is voorgesteld, dan moet u hiervan onmiddellijk op de hoogte worden gesteld, meestal binnen één of twee werkdagen.
Bovendien, zelfs als de kandidaat dan niet geselecteerd/geshortlist is, bent u nog steeds ‘eigenaar’ van de kandidaat en moet u betaald worden, zelfs als de klant later rechtstreeks contact opneemt met de kandidaat en haar benoemt binnen een periode van 12 maanden nadat u het cv hebt ingediend.

3. Wervingskosten

Dit wordt normaal gesproken berekend als een % van het salaris dat aan de kandidaat wordt aangeboden en kan variëren van 8,33 % (één maandsalaris) tot 20 % of meer.
Het is belangrijk om de term “salaris” of “kosten voor het bedrijf” duidelijk te definiëren in de overeenkomst, aangezien veel bedrijven allerlei voordelen en toeslagen hebben die bij de contante component van het salaris opgeteld moeten worden.
Dit moet wederzijds overeengekomen en in de overeenkomst vermeld worden.
Omwille van de transparantie kunt u ook een kopie opvragen van de aanbiedingsbrief van een van uw kandidaten die een baan aangeboden krijgt door de klant.

4. Vervangingsclausule

De meeste klanten zullen op een dergelijke clausule staan en deze kan variëren van één maand tot zes maanden.
U onderhandelt natuurlijk over een zo kort mogelijke periode.
Het is ook belangrijk om hier te vermelden dat u alleen voor vervanging zou zorgen als de kandidaat vrijwillig ontslag neemt (om welke reden dan ook) na indiensttreding binnen de overeengekomen periode.
Een kandidaat die ontslagen wordt wegens wanprestatie (of zelfs gedwongen wordt om ontslag te nemen) valt niet onder deze clausule.
Niet-presteren kan immers aan een heleboel factoren te wijten zijn en de recruiter kan daar niet verantwoordelijk voor worden gehouden.

5. Betalingsvoorwaarden

Normaal gesproken wordt een factuur opgesteld op de dag dat een van uw kandidaten in dienst treedt bij het bedrijf van de klant.
Het is ook gebruikelijk om de klant een kredietperiode van 15 of 30 dagen te geven om de factuur te betalen.
Dit moet echter duidelijk worden vermeld in de commerciële voorwaarden en overeenkomst.
Het is ook belangrijk om te vermelden of de facturering inclusief of exclusief belastingen is, zoals btw of lokale belastingen.
De rest van de voorwaarden en clausules van de overeenkomst zijn vrij rechttoe rechtaan, zoals beëindiging van de overeenkomst, vertrouwelijkheid, schadeloosstelling, enz.
Als de overeenkomst er eenmaal is, kunt u aan de slag.
Wat is de volgende stap?
U moet nu de vereisten van de klant ophalen.
Plan een aparte vergadering met de ‘SPOC’ (single point of contact).
Vergeet niet dat u niet alleen de details van de vereisten moet begrijpen, maar ook uw “klantrelatie” moet opbouwen.
Het spreekt voor zich dat u op tijd moet zijn voor de vergadering en goed voorbereid op pad moet gaan.
De voorbereiding bestaat grotendeels uit het begrijpen van het bedrijf en de bedrijfstak waarin het actief is.
Bekijk de website van het bedrijf zorgvuldig en begrijp de structuur (bedrijfsafdeling), producten/diensten, kantoor/fabriekslocaties, nieuwe projecten/initiatieven, beursnotering, aantal werknemers, omzet, winst enz.
Eigenlijk alle informatie die helpt om het bedrijf beter te begrijpen.
Het zou misdadig zijn om informatie/vragen te stellen die gemakkelijk beschikbaar is op de website van het bedrijf of op internet.
Sterker nog, hoe meer u weet over het bedrijf/de bedrijfstak, hoe beter u toegerust lijkt om hun opdracht uit te voeren.
Het is altijd het beste om de opdracht gestructureerd te begrijpen (en tegelijkertijd aantekeningen te maken).
Begin met het vragen aan de SPOC om een taakomschrijving en een taakspecificatie.
Zoals in het vorige artikel besproken, geeft een “functieomschrijving” een opsomming van de rol en verantwoordelijkheden van de functie, terwijl een “functieomschrijving” de kwalificaties, vaardigheden, bekwaamheden & kennis voor de functie beschrijft.
De meeste goede organisaties hebben een gedetailleerd document voor elke functie.
Als er echter geen dergelijk document beschikbaar is, wees dan bereid om er een te maken. Enkele dingen die u zou willen verduidelijken zijn-
1) Functieomschrijving
2) Lijst van verantwoordelijkheden
3) Rapportagestructuren/organisatiestructuur
4) Werklocatie, werktijden, shifts enz.
5) Apparatuur waarmee gewerkt moet worden
6) Functiecontext (te hanteren budgetten, rapporterend personeel, grootte van het bedrijf, soort en aantal belanghebbenden enz.)
7) Vergoeding (salaris & voordelen)
8) Groeimogelijkheden De functieomschrijving omvat: 1) Minimale academische kwalificaties voor de functie
2) Eventueel vereiste vaardigheden om met apparatuur om te gaan
3) Vereiste competenties
4) Specifiek kennisniveau (certificeringen)
5) Eventueel vereiste licenties
6) Jaren eerdere of relevante ervaring
7) Ondanks de strenge wetten in veel landen met betrekking tot ‘Gelijke Kansen op de arbeidsmarkt (EEO)’, kunnen er in sommige landen of bij sommige banen specifieke vereisten zijn, zoals geslacht en fysieke kenmerken (lengte/gewicht, handicap).
Sommige werkgevers hebben ook een no-poach overeenkomst met bepaalde bedrijven (die in een gelijkaardige business zitten of die hun leveranciers/klanten zijn).
Soms willen werkgevers ook alleen kandidaten van specifieke bedrijven aannemen, of kandidaten die alumni zijn van specifieke instituten.
Veel van deze kwalificaties/kwalificatiebezwaren worden nooit schriftelijk vastgelegd, maar het is belangrijk dat de recruiter op de hoogte is van dergelijke vereisten/vooroordelen.
Dit zou het wervingsproces alleen maar efficiënter maken.
U hebt altijd de mogelijkheid om niet met werkgevers te werken die niet EEO-conform zijn.
Het is ook belangrijk om het volledige wervingsproces van de werkgever te begrijpen, inclusief de verschillende tests en de duur ervan, de verschillende sollicitatiegesprekken die gevoerd moeten worden (en door wie), het aanbieden van een baan aan succesvolle kandidaten, het proces voor achtergrondverificatie, de toegestane toetredingsperiode en of de klant de opzegtermijn (of een andere lock-in) bij de vorige werkgever zal afkopen.
Nu u de vereisten van de klant in detail hebt verzameld en begrepen, bent u in staat om kandidaten te identificeren.
Afhankelijk van uw vertrouwen in de tijd die u nodig zult hebben om de juiste kandidaten te vinden, kunt u de klant beloven om de eerste reeks kandidaten binnen een week of tien dagen te e-mailen.
Nu bent u klaar om uw handen uit de mouwen te steken.