Volgens het jaarlijkse Disability Statistics Report heeft 1 op de 8 mensen in Amerika een handicap en dit aantal blijft stijgen.
Bedrijven hebben altijd al te maken gehad met een strijd om de juiste kandidaten te werven.
Maar wist u dat gehandicapte werknemers eigenlijk de meest toegewijde werknemers op het werk zijn?
Er zijn een paar belangrijke onderzoeken gedaan naar het aannemen van niet-homogeen personeel en het creëren van een inclusieve werkplek.
Forbes heeft in een onderzoek vermeld dat inclusie van gehandicapten is geïdentificeerd als een belangrijke drijfveer voor bedrijfsgroei en innovatie.
Het wordt vaak onderschat hoe werkgevers die zich opgenomen voelen in hun werkomgeving meer kans hebben om een hogere productiviteit, enthousiasme en loyaliteit voor het bedrijf te tonen dan anderen.
Daarom moeten recruiters begrijpen dat het niet alleen gaat om het werven van mensen met een handicap, maar ook om diversiteitsmanagement.
In een van onze vorige blogs hebben we al besproken wat recruiters moeten weten over diversiteit in dienst nemen en waarom dit essentieel is voor een bedrijf.
In dit artikel gaan we het echter hebben over waarom recruiters hun spel, interesse en wervingsstrategieën moeten verbeteren bij het aannemen van mensen met een handicap.
Lees verder om 5 van deze tips voor inclusie van gehandicapten te leren.
5 tips voor recruiters om een handicap-inclusief personeelsbestand te creëren
Bedrijven en ondernemingen die rekening houden met mensen met een handicap profiteren van een grotere talentenpool, meer vaardigheden en innovatieve oplossingen voor problemen.
Hier zijn 5 manieren waarop ook u een meer gediversifieerde werkplek kunt creëren.
1. Zorg ervoor dat het bedrijf de juiste infrastructuur heeft
Beoordeel eerst de situatie van het bedrijf.
Om mensen met een handicap in dienst te nemen, moet u er als recruiter eerst voor zorgen dat het bedrijf de juiste infrastructuur en accommodatie heeft om hen te ondersteunen.
Is er een rolstoel?
Is er parkeergelegenheid?
Zo niet, dan moet u bereid zijn om wat aanpassingen te doen om hen te helpen zich thuis te voelen.
Het kan nodig zijn om hun werkplek te verplaatsen, flexibele werktijden aan te bieden of zelfs uw werknemershandboek bij te werken.
Zodra een recruiter iemand met een handicap voor uw bedrijf aanneemt, moeten bestaande werknemers in uw bedrijf hen met dezelfde waarde en hetzelfde respect behandelen als hun andere collega’s.
Eenvoudig gezegd: niemand mag het slachtoffer worden van discriminatie.
Recruiters moeten ervoor zorgen dat er voldoende training is en dat de juiste veranderingen in de infrastructuur worden aangebracht om het hen gemakkelijker te maken.
2. 2. Partner met op de gemeenschap gebaseerde organisaties of NGO’s
Als u als recruiter niet genoeg kennis of training hebt als het gaat om het aannemen van mensen met een handicap, schakel dan een externe organisatie in voor hulp.
Door samen te werken met maatschappelijke organisaties kunt u ervoor zorgen dat uw hele bedrijf getraind wordt in wetten die betrekking hebben op inclusie van mensen met een handicap en dat er wekelijks mededelingen worden gedaan over het bewustzijn van mensen met een handicap.
Wervingsbureaus kunnen ook samenwerken met dergelijke maatschappelijke organisaties die hen kunnen helpen bij het aannemen van mensen met een handicap en moeten er ook op letten dat de recruiters tijdig de juiste training krijgen over hoe ze met kandidaten met unieke behoeften moeten omgaan.
3. Kies de juiste taal
Als u mensen met een handicap probeert aan te trekken en in dienst te nemen, zorg er dan voor dat u de juiste taal gebruikt.
Spreek altijd met inclusie.
U moet weten hoe u moet communiceren met leden van een diverse groep en dit is een van de belangrijkste lessen in diversiteitsmanagement.
Houd bijvoorbeeld het volgende in gedachten bij het opstellen van een functiebeschrijving: a. Het woord handicap kan er prima uitzien.
Het woord “handicap” lijkt misschien prima in een juridische context, maar gebruik het nooit bij het schrijven van een functiebeschrijving.
Mensen met een handicap zijn niet beschadigd, maar gewoon anders.
b. Vermeld in uw vacatures dat de functie voor iedereen openstaat, ook voor mensen met een handicap.
Als een functie vrijelijk kan worden uitgevoerd door mensen met cognitieve of verstandelijke beperkingen, wijs daar dan op.
c. Schrijf nooit ‘een gehandicapte’ of ‘de gehandicapte’.
Een handicap is wat iemand heeft.
Het is niet iets dat hem/haar definieert.
Gebruik daarom altijd de uitdrukking mensen met een handicap. d. Overal waar geen enkele vorm van wettelijke terminologie vereist is, moeten recruiters de term wijzigingen of aanpassingen gebruiken die gewoonlijk in een bedrijf worden gemaakt om hen te ondersteunen en hen te helpen zich opgenomen te voelen.
4. De aanvraagprocedure wijzigen
Vraag uzelf af: is de bedrijfsapplicatie toegankelijk voor hen?
Als een bedrijf een online systeem gebruikt om sollicitaties van kandidaten te accepteren, dan moeten mensen met een handicap daar toegang toe hebben.
Het kan echter zijn dat u hier en daar wat aanpassingen moet doen.
Als een kandidaat bijvoorbeeld visueel gehandicapt is, zorg er dan voor dat ze de sollicitatie hardop kunnen horen.
De informatie moet in een zeer duidelijke, eenvoudige taal worden weergegeven met een gemakkelijke websitenavigatie, zodat ze er wijs uit kunnen worden.
Als bedrijf creëert u in feite een fatsoenlijke gebruikerservaring door dergelijke toegankelijke praktijken te implementeren.
Vergeet niet dat het aanpassen van de sollicitatieprocedure iedereen ten goede komt en niet alleen kandidaten met een handicap.
5. Personen met een handicap onpartijdig interviewen
Alle kandidaten voor een baan moeten respectvol en gelijk behandeld worden en dezelfde vragen beantwoorden om de beste kandidaat voor die specifieke functie te bepalen.
Personen met een handicap willen altijd eerlijk behandeld worden, net als alle andere kandidaten.
Zorg er als recruiter voor dat u de persoon geen vragen stelt die te maken hebben met een handicap.
Om gelijke kansen op werk te bieden aan dergelijke kandidaten, moet u er tijdens het sollicitatiegesprek voor zorgen dat:
a. De arbeidsbureaus en interviewlocaties toegankelijk zijn voor personen met verschillende handicaps.
b. Er voldoende aandacht is voor de kwalificaties van de kandidaten, niet voor eventuele handicaps, en stel ook geen vragen hierover.
c. U stelt werkgerelateerde vragen die u aan elke andere kandidaat zou stellen, zoals – Hoe zou u deze taak uitvoeren? of Waarom denkt u dat u geschikt bent voor deze functie? d.
U staat hen toe om redelijke aanpassingen aan te vragen zodat ze kunnen deelnemen aan het sollicitatiegesprek, zoals hulp vragen bij het invullen van formulieren, vragen om een gebarentaaltolk om de communicatie te vergemakkelijken, enzovoort.
Recruiters moeten ervoor zorgen dat ze diversiteitsmanagement niet licht opvatten en iedereen met het nodige respect behandelen.
Naast de juiste bewustwording, zal het ondersteunen van werkgelegenheid voor mensen met een handicap u helpen toegang te krijgen tot de onbenutte talentenpool.
Zorg er als all-inclusive en diverse recruiter voor dat de bedrijven definiëren wat handicaps eigenlijk voor hen betekenen op persoonlijk en professioneel vlak.
Verbreed uw wervingsstructuur en maak plaats voor deze getalenteerde kandidaten.
Vergeet tot slot niet om uw mening achter te laten in het commentaargedeelte hieronder!
