Wat moeten vrouwen in recruitment doen om succesvol te zijn in 2024?

vrouwen in rekrutering Er is de afgelopen decennia veel nadruk gelegd op gendergelijkheid en het aanpakken van de loonkloof tussen mannen en vrouwen in rekrutering
Hoewel vrouwen in rekrutering er op dit gebied enorme inspanningen zijn geleverd, is er nog steeds een fundamenteel gebrek aan vertegenwoordiging van vrouwen in rekrutering
Uit een enquête van het Pew Research Center blijkt dat vrouwen in zeven van de acht primaire leiderschapstrekken beter zijn dan of gelijk zijn aan mannen.
Sommige onderzoeken tonen ook aan dat vrouwen betere leiderschaps- en communicatievaardigheden hebben dan mannen.
Toch zijn ze nog steeds sterk ondervertegenwoordigd en krijgen ze minder erkenning voor hun bijdrage aan de sector.

Ondanks het feit dat 57% van de recruiters vrouwen zijn, is er nog veel te doen op het gebied van gelijkheid in de recruitmentsector.

Dus wat kunnen vrouwen in rekrutering doen om het succes van hun vrouwen in rekrutering te garanderen?
Hier zijn 4 manieren om te beginnen!

1. 1. Gendervooroordelen sluiten

Er wordt veel gepraat over diversiteit, maar organisaties worden nog steeds geconfronteerd met grote uitdagingen op het gebied van gendervertegenwoordiging in het personeelsbestand.
Vooroordelen op grond van geslacht blijven wereldwijd een belemmering voor vrouwen om carrière te maken.
De eerste stap om gendervooroordelen in het personeelsbestand aan te pakken ligt in diverse wervingspraktijken.
Uit een onderzoek van McKinsey blijkt dat vrouwen nog steeds ondervertegenwoordigd zijn en dat gekleurde vrouwen de meest ondervertegenwoordigde groep zijn.
Om de vertegenwoordiging van vrouwen te vergroten, moeten organisaties beginnen met hun DEI-initiatieven.
Vandaag de dag is een effectief Diversity, Equity and Inclusion (DEI)-initiatief veel meer dan alleen maar een hokje afvinken of een extraatje op de werkplek.
DEI-initiatieven zijn essentieel geworden voor bedrijfsgroei.
Om te beginnen moet u ervoor zorgen dat uw team goed geïnformeerd is over het belang van diversiteit en gelijke vertegenwoordiging.
Als uw werknemers zich niet bewust zijn van genderongelijkheid, zullen ze geen veranderingen doorvoeren om de kloof te dichten.
De volgende stap is systemische verandering.
Als u zich bewust wordt van de bestaande vertegenwoordiging, het genderevenwicht en het beleid van uw organisatie, kunt u vaststellen waar u tekortschiet.

2. Geef prioriteit aan het inhuren van diversiteit

Zoals eerder vermeld, is gendervooroordelen de belangrijkste reden voor genderongelijkheid in de wervingssector.
Daarom zijn betere aanwervingsbeslissingen die leiden tot een divers selectieproces het beste om gendervooroordelen systematisch aan te pakken.
Gendergelijkheid is niet zomaar een extraatje op de werkplek.
Organisaties hebben 15% meer kans om beter te presteren als ze genderdivers zijn.

Uit een onderzoek van Mckinsey bleek ook dat voor elke 10% verbetering in genderdiversiteit, de bedrijfswinst met 2-4% toeneemt.

Zonder rekening te houden met diverse aanwervingsinitiatieven kunnen organisaties zich onbedoeld afsluiten voor vrouwelijke kandidaten.
Uw wervings- of sollicitatiepanel moet vrouwelijke werknemers voldoende vertegenwoordigen om een genderinclusief selectieproces te creëren.
Daarnaast helpen training in onbewuste vooroordelen voor wervingsmanagers en een blind wervingsproces dat gericht is op vaardigheden om gendervooroordelen te elimineren.
Het belangrijkste is dat u als recruiter vrouwelijke werkzoekenden niet afwijst vanwege hiaten in hun cv.
Onvolledige cv’s worden door veel werkgevers als een stigma gezien.
Dit heeft echter een slechte invloed op hun initiatieven om diversiteit aan te werven en leidt tot minder kansen voor vrouwelijk talent.

3. Vrouwelijke leiders benoemen

Volgens een analyse van vrouwelijke vertegenwoordiging door Women in Recruitment heeft meer dan tweederde van de wervingsbureaus meer dan 50% vrouwelijke vertegenwoordiging op personeelsniveau.
Daarnaast heeft twee vijfde meer dan 50% vrouwelijke vertegenwoordiging op het niveau van werving en selectie.
Deze cijfers dalen echter tot slechts 26% als we kijken naar de leiderschapsteams.
Ondanks een toenemend bewustzijn over het gebrek aan evenwicht tussen mannen en vrouwen, worden leidinggevende posities en C-suites nog steeds gedomineerd door mannen.
Gendergelijkheid in het personeelsbestand begint met een adequate vertegenwoordiging in leiderschap. Onderzoek door Forbes heeft aangetoond dat vrouwelijke werknemers geïnspireerd worden door rolmodellen van hetzelfde geslacht die succesvol zijn in leidinggevende functies.

Maar slechts 27% van de vrouwelijke werknemers zei dat ze een vrouwelijk rolmodel op het werk hadden.
Als vrouwen niet vertegenwoordigd zijn als leiders, hoe kunnen er dan rolmodellen zijn voor jongere werknemers, die hen inspireren om succes na te streven?

Als gevolg hiervan zal een hogere vrouwelijke vertegenwoordiging in leidinggevende functies ook leiden tot meer vrouwelijke werknemers en vrouwelijke promoties.
Vrouwelijk mentorschap bij aanwerving is essentieel om vrouwelijke werknemers te voorzien van vaardigheden, begeleiding, motivatie, emotionele steun en een rolmodel om hen te helpen de ladder te beklimmen.

4. Initiatief nemen om vrouwelijk talent te behouden

Voor werkgevers is het aantrekken van vrouwen in organisaties slechts de eerste stap.
De echte uitdaging voor werkgevers ligt in het behouden en het bieden van kansen aan vrouwelijke werknemers voor toekomstig succes.
Met zoveel aandacht voor gendergelijkheid en de vertegenwoordiging van vrouwen, moeten werkgevers rekening houden met de problemen van vrouwelijke werknemers.
Zo geeft 66% van de vrouwelijke werknemers aan dat gezinsverantwoordelijkheden het belangrijkste obstakel vormen voor verdere loopbaanontwikkeling.

Meer dan 26% van de werkgevers zei dat ze initiatieven hadden om vrouwen op de werkplek te houden, zoals gezinsvriendelijk beleid, werken rond schooltijden en vrouwelijke rolmodellen & mentoren.
Daarnaast biedt 80% van de wervingsbureaus flexibele werkregelingen aan.
Minder dan een kwart biedt echter zwangerschapsuitkeringen aan.

Als hoofdverzorger komt het vermogen van vrouwen om vooruit te komen op het werk in gevaar.
Om vrouwen met succes aan het werk te houden, moeten werkgevers vrouwen een centrale plaats in het team geven en een omgeving creëren waarin hun verantwoordelijkheden worden erkend.
Het bewijs toont duidelijk aan dat organisaties die genderdiversiteit stimuleren hun retentiepercentages verbeteren.
Recruiters zijn verantwoordelijk voor het creëren van de beste werkomgeving en het dienen als een baken van uitmuntendheid voor gendergelijkheid.
Hoewel er verbetering is opgetreden in de bewustwording van de noodzaak van gelijke kansen voor mannen en vrouwen, blijkt uit deze resultaten duidelijk dat er nog een lange weg te gaan is voordat echte gelijkheid is bereikt.
Met deze tips voor onze vrouwelijke tegenhangers hopen we op meer vrouwelijke vertegenwoordiging op het gebied van werving en selectie!
De mensen van Recruit CRM wensen een hele fijne Internationale Vrouwendag aan alle geweldige vrouwen die er zijn 🙂